Alconostの私たちは、優れたプレゼンテーションでよく構成された思考が非常に好きです。 ベン・ホロウィッツは、遠い過去に普通のプログラマーでしたが、今日では最も成功しているグローバルベンチャーファンドの1つの共同設立者です。 投資からの余暇には、ベンは彼のブログで取得したすべての知識を共有しています。 沈黙することはできません。 彼の投稿の1つに感銘を受け、翻訳された彼は、非常に優秀で有用です。
マネージャー、飛ぶ！
「彼女は大きなお尻を持っています。
それが私が彼女と呼んでいるもの-ビッグアス "
-2 Chainz、誕生日の歌
私の友人はかつて私に尋ねた：「彼らは生まれたのか、リーダーになったのか？」私は答えた：「お菓子はどこから来たのか尋ねたようです。 人の管理は非常に不自然な仕事です。」 私はフレーズを終えるとすぐに、友人の顔に心からの驚きに気づき、おそらくすべてが私にとっていつものように明白ではなかったのではないかと疑っていました。
もっと考えてみると、実際、ほとんどの人は反対のことを確信している-彼らは生まれつきのリーダーであり、生まれていない。 投資家と取締役会のメンバーが設立者を評価して結論付けるとき、私はしばしば同じ状況を目撃します。彼は「ディレクターのテストからではなく」一緒に立ち往生しています。 私は彼らがこれをどのようにすぐに決定するかをよく理解していません。 通常、人が管理スキルを身に付けるには何年もかかります。私にとっては、成功するかどうかを事前に判断することは非常に困難です。
スプリントなどの陸上競技のいくつかの分野は、自然な動きの改善に関連しているため、比較的迅速に習得できます。 あなたが不自然なことをたくさん覚えなければならないので、他の人、例えばボクシングをマスターするのにもっと時間がかかります。 たとえば、後ろに戻るには、まず後脚を再配置する必要があります。 自然な歩行のように、単に前足で後退しようとすると、この瞬間に相手が攻撃した場合、ノックアウトで終了します。 このような不自然なステップを自然に行う方法を学ぶには長い練習が必要です。 管理においても同じことが起こります。自然な方法とアプローチを使用すると、床の上で無意識になってしまう危険があります。
リードするには、多くの不自然なことをする必要があります。 人類学的な観点からは、他の人を喜ばせようとする試みは自然です-これは生存の可能性を高めます。 しかし、成功するリーダーになるには、そして人々を長い間喜ばせるために、短期的に彼らを混乱させる何かをしなければなりません。 不自然なもの。
最初は最も単純なアクションでも不自然に見えます。 結局、友人があなたに面白い話をした場合、最初に彼のプレゼンテーションスキルに注意を払うことは非常に奇妙になります。 完全に不適切なコメントは、次のとおりです。 この物語には一定の可能性がありますが、あなたは最良の方法で始めたわけではありませんが、最終的には完全なナンセンスを持ちました。 明日もこのストーリーに取り組んで、フィードを修正し、もう一度送信してください。」 このような行為は通常とはほとんど感じられませんが、これはまさにリーダーがすべきことです。人々のプレゼンテーションの質を評価し、常にフィードバックを与えます。 これが行われない場合、タスクに取り組むことはより困難になります-レビュー、領土の征服、ポリシーの設定、補償の確立、または人々の解雇-一般的に、対処することはできません。
フィードバックを維持することは、不自然なスキルの管理複合体全体の不自然なアトミックコンポーネントの1つです。 しかし、どのように不自然をマスターするのですか？
たわごとのサンドイッチ
経験豊富なマネージャーの用語では、初心者向けのフィードバックを維持するための一般的で効果的なテクニックは、「スクラップサンドイッチ」と呼ばれます。 彼女は古典的な管理テキストThe One Minute Managerで見事に説明されています。 主なアイデアは、賞賛（これが一番下のパン）から始めて、不快なこと（たわごとの層）に進み、各人の強みを本当に感謝していることを思い出させてすべてをカバーする場合、人々はもっと喜んでフィードバックを取ることです（一切れのパン）。 このようなサンドイッチには、プラスの副作用もあります。フィードバックは、従業員の個人的な資質の価値を特に強調するため、性格よりも行動に重点を置いていることがわかります。 これがフィードバックの基盤です。
たわごとサンドイッチ方式は、若い従業員と通信するときに機能する場合がありますが、欠点があります。
- 多くの場合、彼は過度にフォーマルです。 サンドイッチが適切に展開されるように、事前にサンドイッチを計画する必要があります。そのため、このプロセスは部下にとって正式であり、判断力があるように見えるかもしれません。
- 使い捨てです。 数回適用すると動作しなくなります。 部下は、「まあ、それは始まった...彼は私を賞賛している-つまり、彼は私を泥の中に捨てるだろう」と考えるだろう。
- 上位の従業員は通常、この方法を「最初のメモから」認識し、たわごとのサンドイッチがあなたに反して働き始めます。
私の練習では、慎重に準備されたサンドイッチをがらくたと一緒に上級従業員に食べさせようとしたことがありました。 彼は私を子供のように見て、中断しました：「ベン、これらの愉快なものから私を救い出し、私が間違ったことを教えてください。」 その瞬間、私は生まれながらに経営上の贈り物を奪われたと確信していた。
基礎
フィードバックの達人になるには、がらくたサンドイッチのような基本的なテクニックを上回らなければなりません。 あなたはあなたの個性とあなたの価値に合ったあなた自身のスタイルを開発する必要があります。 そして、それを行う方法は次のとおりです。
- 自分らしく。 記憶された言葉で感情を操作するだけでなく、人々に言うことを信じることが不可欠です。 そのような印象を人為的に作成しようとすると、どんなに巧みにプレイしても、人々は間違いなく虚偽を感じます。
- 右側から入ります。 人々を批判し、失敗させたいという欲求からではなく、成功させたいと思うため、人々にフィードバックを与えます。 誰かに本当に成功してほしいなら、それを感じさせてください。 あなたの誠実な意図を明らかにします。 人がそれを感じた場合-あなたは彼の側にいると感じている-彼はあなたに耳を傾けます。
- 個人レベルに行かないでください。 あなたが誰かを解雇することに決めたら、彼を解雇します。 解雇の準備をしようとしないでください。 成功のために準備します。 彼がフィードバックを知覚しない場合、これはまったく異なる会話です。
- 同僚の前で人を辱めないでください。 従業員のグループに直接フィードバックする方が良い場合は、同僚の前でそれらのいずれかを困らせないようにしてください。 それでもこれが発生した場合、フィードバックの主な効果は、a）不快な状況に陥った従業員は非常に不快になり、b）これに対してあなたを嫌うことです。
- 普遍的なフィードバック方法を発明しないでください、そうではありません。 すべての人々は異なっています。 一部の従業員はコメントに非常に敏感ですが、他の従業員は非常に皮肉が厚く、後者の頭に侵入することはしばしばまったく不可能です。 従業員とのコミュニケーションにおけるあなたの口調は、あなたの気分ではなく、彼の人格の特徴に依存すべきです。
- そのまま話しますが、無神経にならないでください。 プレゼンテーションが良くないと思う場合は、「すべてが非常に良いが、結論を裏付けるためにもう1つのアプローチを使用できる」とは言わないでください。 不必要に厳しいと思われる場合でも、「あなたの言いたいことがまだわかりません。理由は...」と言う方がいいでしょう。ぼやけたフィードバックは、従業員を誤解させて混乱させるため、欠席よりも悪いサービスになります。 しかし、過酷な発言で無理をしないでください！ むち打ち、あなたの優位性を示さないでください。 適切に構築されたフィードバックは、独り言ではなく対話です。
なぜ対話？
たとえあなたがリーダーとして、あなたが好きではない、または反対する何かについて話しても、これはあなたが正しいということを意味しません。 あなたの部下はおそらくあなたが彼らのビジネスを理解するよりも優れています。 彼らは明らかにより多くのデータを持っています。 あなたは間違っているかもしれません。
フィードバックが議論を閉じるのではなく、開くという事実に興味を持つべきであることがわかります。 あなた自身の意見に挑戦し、別の視点を提唱することを奨励してください。 慎重に考え、検証され、バランスのとれた意思決定に努めます。 議論を刺激し、最高品質の判断を要求しますが、時間内にあなたの間違いを見つけることができるように開いたままにしてください。
ノンストップフィードバック
基本をマスターしたら、それらを継続的に練習する必要があります。 リーダーとして、あなたは絶対にすべてについて自分の意見を持つべきです。 すべての予測、すべての製品計画、すべてのプレゼンテーション、さらにはすべてのコメントについて意見を持つ必要があります。 人々はあなたの考えを知る必要があります。 誰かのコメントが気に入ったら、知らせてください。 従業員に同意しない場合は、フィードバックを提供してください。 これについてどう思うか教えてください。 ご意見をお聞かせください。
したがって、2つの重要な効果が達成されます。
- あなたの会社のフィードバックは個人に焦点を合わせられません。 リーダーが絶えずフィードバックを提供すると、誰もがそれに慣れるだけです。 誰も考えない：「くそ、この発言で彼は何を言いたかったの？ 「彼は私を嫌っていますか？」誰もがタスクの実行に集中するランダムな評価ではなく、当然タスクに集中します。
- 人々は悪いニュースについて議論することに抵抗はありません。 従業員が自分が間違っていることを冷静に話し合うことができれば、組織がどのような間違った措置を講じているかについて話し合うことが非常に簡単になります。 高い文化を持つ企業では、悪いニュースは急速に広がり、良いニュースは遅く広がります。 文化の低い企業では、逆のことが言えます。人々は悪いニュースをまったく聞きたくない「エメラルド都市の魔法使い」のギンガムの邪悪な魔術師のように振る舞います。
これがリーダーの誕生です
うまく管理するには、より多くの複雑なスキルを習得する必要があります（ブログでそれらの多くについて書いています）が、生まれたリーダーであると感じるには、不自然なスキルを習得する必要があります。
あなたが上記の行動のいずれかを実行する際に不確実性と能力の欠如を感じるリーダーである場合、あなたの会社が数百人または数千人に成長した場合、これらすべてが機能しないと確信してから、クラブにようこそ。 私はあなたのようでした。 そして、私が今まで会ったすべてのリーダーがまったく同じでした。 これはプロセスです。 それがリーダーの誕生です。
ベンホロウィッツは、世界最大のスーパーエンジェル投資家の1つであり、高度なインターネットスタートアップに投資しています。 Andreessen Horowitzは 、Mark Andressenとのパートナーシップにより設立され、2011年の初めまでに、Facebook、Groupon、Twitter、Zyngaの4社すべての最も高価なソーシャルメディア企業の株式を所有する最初のベンチャーキャピタルファンドでした。 この基金は、Skype、Digg、Airbnb、Foursquare、および他の多くのインターネットプロジェクトにも投資しました。 2009年に3億ドルの初期資本でスタートした現在、同社は25億ドルを保有しています。
翻訳者について
この記事はAlconostによって翻訳されました。
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