人について話す。
「これは何？」という質問にすぐに答えます。
HDIは、性格プロファイルを決定するためのモデルです。
パブリックドメインでは、HDIの類型に関する情報はほとんどありません。 最良の場合、NLPと販売技術の最高の伝統にまとめられた簡単な説明のみがあり、ドイツのコンサルティング会社からのトレーニングを注文するための「コンタクト」セクションにスムーズに流れます。
この類型学は興味深く、かなり深い科学的背景を持っているという事実にもかかわらず、仕事を管理し、動機付けし、スタッフに委任するための実用的な応用の広い可能性を持っています。 その特別な値は、比較的小さなエントリしきい値です。 そして、少しの使用経験で、人と働くための適切なアプローチを素早く見つけることができます。
HDIの特に有用な知識は、プロジェクトマネージャーになります。 PM自身が（「神から」ではない場合）「二重に」リーダーである必要があるため、PMに直接従属していない従業員を管理し、やる気を起こさせる必要があることが多いため、必要な管理リソースがないため、 「直属の上司Vasyaが優先度の高いタスクを彼に与えた」、または「なぜVasyaが余分な仕事をすべきなのか」という事実により、プロジェクトが中断するリスクが高まります。 もちろん、このような微妙な点は、組織内のプロジェクト文化の発展（組織の成熟度）に依存するため、この記事では考慮しませんが、一定の類似性を引き出すことができます。 この記事は、リーダーシップスキルを磨き、従業員の能力とニーズをよりよく理解したい機能部門のマネージャーにも役立ちます。
そして、この記事を読んだ後に、一部のマネージャーが従業員が別の仕事よりも良い仕事をしている理由を理解できたら、とても嬉しいです。 従業員の外部の不確実性と独立性の欠如が、実際には、委任と動機づけにおける経営者側の重大な間違いになり得る理由。 フィードバックは大歓迎です。
簡単な歴史
この類型学はネッド・ハーマンによって発明され、70年代に積極的に開発されました。 かつて、彼はアメリカのゼネラル・エレクトリックのエグゼクティブ教育のリーダーでした。 興味深いことに、ハーマンは訓練によって物理学者であり、経営活動に加えて、歌手、芸術家、彫刻家としての自分を証明しました。 おそらくそれは彼が思考と行動の「支配者」を強調することを可能にした彼自身のそのような多才な発達だった。 彼のモデルは80年代に広く使用され、今日では人材開発の分野で積極的に使用されています。
はじめに
このモデルは、脳の研究者であるロジャー・スペリー 、ポール・マックリン（神経生理学者）などの科学的発見に基づいています。 すなわち、脳の左右の半球の機能的な境界と、大脳半球、大脳辺縁系、および体幹の三元分離。 ヘルマンは、思考と行動を2つの軸に沿って4つのカテゴリに分けています。 そのため、左半球と右半球は一度に1つずつ配置され、上部（ 大脳 、 究極の脳 ）と下部（ 大脳辺縁系と体幹 ）は他方に配置されます。
各人には、好みの行動と思考のパターンがあります。 モデルの選択はさまざまな性格要因によって決定され、彼の性格の継続、自己表現の方法です。 これらのモデルは、彼がどのように考え、伝達し、学び、教え、意思決定するかなどを示しています。
これらの支配者（思考と行動の支配的なモデル）は、育成、教育、社会環境に関連する生来の特徴に基づいて形成されました。 4つの象限は、最終的に思考と行動を形作る4つの支配的要素に対応します。
各象限には、便宜上、独自の作業名があります（括弧内は代替名です）：
- A-アナリスト
- B-管理者（主催者、官僚）
- C-エンパス（社会学者、心理学者）
- D-イノベーター（作成者、作成者）
支配者の説明
| A | B | C | D | |
| 属性 |
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| 適切なスキル |
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| 典型的なフレーズ（インジケーターフレーズ） |
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| 他の人がこのタイプについてどう思うか |
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「私は誰？」
この時点で、おそらくこの問題に興味があるか、すでに1つまたは複数のタイプに精神的に起因しているが、より正確に知りたいと思うでしょう。 しかし、どうやら、これはコンサルティング会社にとって最も難しい/収益性の高い部分であり、したがって、最も秘密です。 このようなさまざまな企業が多額のお金を要求するのは、テスト担当者向けです。 各企業には独自のテストがあります。 しかし、一度私の手に渡ると、彼について特別なことは何もないことに気づきました。 これを行うには、「最初に頭に浮かんだもの」と上記の表のテスト方法を横断するだけで十分です。 無料でアクセスできるテストは掲載しません（これを行う権利があるかどうかはわかりません）が、興味がある場合はPMを書いてください。
ちなみに、私たち自身の自尊心は重要な役割を果たしていますが、同僚にあなたを特徴付けるように招待すれば、評価はより正確になります。
支配者に戻る。 マネージャー特性
タイプA リーダーシップスタイル-論理的、分析的、結果重視。 事実や議論なしに単一の決定が考慮されることはありません;そのようなものがない場合、批判は下されます。 最も過激な極端なケースでは、それは非常に残酷な場合もあります。 終わりが手段を正当化する点まで、そして彼らが肯定的な数学的期待を持っているならば、どんな人気のない手段でも簡単に取る。 このタイプのスタッフは、スタッフが事実に基づいて行動し、直感やインスピレーションではなく論理に基づいて意思決定を行うことを期待しています。 彼のビジョンでは、スタッフは「機能」するべきであり、人格要因と仕事は両立しません。
タイプB このタイプのリーダーシップスタイルは、強力な詳細によって支配されています。 このタイプは、構造に傾いていて、ささいで、曖昧さや曖昧さが好きではなく、規律が大好きです。
作業は正確かつタイムリーに行われ、詳細な計画に従ってすべてが明確になります。 計画からの逸脱は妨害行為とみなされます。 このタイプのマネージャーは、指示に従うと感謝し、タイムリーなプロジェクトを受け取り、すべてが慎重に整理され、文書化されます。 その結果、本質的なものと非本質的なものを区別することは難しく、そのためすぐに詳細が失われます。
タイプC 彼のスタイルは社交的で、グループ指向です。
このタイプのリーダーにとって、人間の運命と彼らの感情は彼にとって、とりわけ人々にとって非常に重要です。 そのような管理者にとって、職場は友好的でコミュニケーションに開かれている必要があり、原則として対立は存在しないはずです。 彼にとって、問題の解決策は非常に外交的に見つけなければならないことは明らかです。
タイプD このタイプのリーダーシップスタイルは単純ではありません。 彼は多くの決定を直感的に行います。 冒険とリスクに傾倒し、実験を高く評価しています。 彼ができるだけ多くの機能を同時に使用するのは普通のことです。 彼には構造化に関する明らかな問題があるにもかかわらず、彼は影響を受けやすいとは言えません。 彼は見通しを見ていますが、実際にそれを達成するための反復を計算することはできません。
「私たちはすべて混血です」
HDIはルールの例外ではありません。 このモデルでは、「純粋な」タイプを見つけることは非常にまれです。
結合型AB （「エンジニア」）。 明らかに、リーダーシップスタイルはAタイプとBタイプを組み合わせていることに気づきます。 それは実用的で現実的と呼ぶことができ、異常にエネルギッシュであり、その主な特徴は「柔らかさ」よりも「硬さ」です。 このタイプは偶然そのような名前を与えられませんでした、このタイプのマネージャーは複雑なメカニズムと比較することができます、彼は（彼の意見では）各ネジがどのように機能するかを理解しなければなりません。 通常、成長と拡大は、両方の初期タイプの特性を考慮して、新しい材料の研究を通じて発生します。多くの場合、それは企業の経済、財政などです。
結合タイプBC （「実行者」）。 彼のリーダーシップスタイルは、安定性と伝統と感情を知覚する能力を兼ね備えています。 それは、秩序と形式性への愛と、人への強い焦点、繊細な受容力、チームワークへの好みを組み合わせています。 この管理スタイルは、高度なサービス指向です。 生産管理の場合、生産の利益とそれに関与する人々の利益の両方を考慮に入れます。
複合型AD （「ストラテジスト」）。 このスタイルは、 Aの論理、分析性、合理性、およびDの実験に対する直感性と渇望を組み合わせた、著しく異なる考え方です。 科学者、発明者、研究開発および開発に携わる人々の間では、この種の考え方が普及しています。 通常、そのような人々は作品に完全に没頭し、満足していると感じ、励ましや承認を必要としません。
CDの組み合わせタイプ（「俳優」）。 共感とイノベーターの組み合わせとして、柔軟でオープンかつ直感的で、人々を対象とし、起業家精神を持ち、理想主義に傾倒しています。 彼は従業員間の接触、独立したチームの形成を歓迎し、熱心な労働環境とチームの結晶化をより重要視しています。 そのようなマネージャーの監督の下で働く労働者は、意思決定に積極的に関与することが多く、他の人よりも比較的自由です。
この時点で、資料をいくつかの記事に分割することにしました（この情報が必要な場合）。 第一に、1つの記事にはすでに多くの（資料）があり、第二に、同化には一定の一時停止が必要です。
参照資料
- ウィキペディアの小さな記事
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