誰が必要ですか？
多くのスタジオが私と同じようにこの質問に答えると思います。 生産プロセスで迅速に教えられ、実行できる適切な人材が必要です。 サイトやシンプルなモバイルアプリケーションのプログラミングを開始するには、多くの知識とスキルは必要ありません。 経験豊富なフルタイムの開発者とスタジオで利用可能な標準、若い人たちを制御および訓練する能力により、初心者は非常に迅速に学習します。 経験のある人はもう探していません。 彼らは長い間、銀行や大企業に買われ、リモートフリーランスに甘やかされてきました。 そして、既製の専門家が求める給料を支払うには、多くの場合、単に方法がありません。
そのような人々をどこで探すべきですか？
驚くべきことに、一見したところ、働きたい人はいません。 機関、掲示板、ソーシャルネットワークでのお知らせ-毎日更新しています。 空席からの抽象的要件を削除し、基本的な技術の知識のみを残します。 私たちは、初心者、優れたチーム、2台のモニター、新鮮なパンなど、最低限の電話で良い給料を誘います。 従業員の検索プロセスが確立されていない場合、それは困難になることを理解しています。 このような人材の需要は急速に拡大しており、人口統計上のホールはまだ来ていません。
インターンシップは働く方法です
そして、私たちは偶然に機能する方法を発見しました。 「空室」という言葉を「インターンシップ」という言葉に置き換え、私たちの会社で勉強するよう人々を招待し始めました。 上級生は数週間トレーニングを受け、実際のプロジェクトに挑戦することを提案しました。 学生にとっては無料ですが、厳しい選択プロセスを経る必要がありました。
2週間、インターンシップへの申し込みを希望する大学から50を超える応募を受け取りました。 来週、私たちは12人を選び、そのうちの最初の知識のレベルに応じて2つのグループを作りました。 これらは、勉強と仕事をしたい人、少なくとも彼らの後ろにいた人ですが、独立した仕事の経験（非常に価値があります）であり、家族、子供、高い給与比率の要件にはまだ負担されていません。
このイベントの順番の秘密は何ですか？ 空席を公開したとき、これらの人々はどこにいましたか？ 平均して話すと、私の意見では、若い人たちは単に恐れています。 彼らは経験がないことを恐れており、インタビューで弱いように見えることを恐れており、彼らは対処しないことを恐れています。 これは理解できます。 ほとんどの機関は、現代の言語、モデル、ツールを教えていません。 勉強しながらこれらすべてを勉強することは、しばしば十分な時間ではありません。
インターンシップに招待すると、彼らがどこへ行くのかという心理的認識が変わります。 人々は、彼らに結果を要求しない場所、責任のない場所を勉強するようになります。 当然、その時だけ、彼の手を試し、チームとして働き、インターンは「できる」という認識を持ち、不確実性は消え、仕事への欲求が現れます。 そしてこの時までに、彼らはチームをマスターし、仕事に必要なものを学びました。 それはあなたが雇用主として必要なものではありませんか？ 最も価値のある12人から選択して行きます。 残りは将来のための翼です。
インターンシップの組織。 私たちの経験
インターンシップに関する情報は、ウェブサイト、ソーシャルネットワーク、機関に広告を掲載し、プロフィールの先生に伝えました。 広告の例
インターンシッププログラム。 私たちは、週に3回、実用的な宿題と夜のクラスを選びました。 インターンシップの参加者はすぐに、宿題の不備と不履行について追放されると警告されました。 理論的なWeb開発コースプログラムのサンプル
研修生ごとにアカウントがredmineで開設され、そこで講義資料の投稿、タスクの設定、実装の監督、コメントが行われました。 このように、学生はプロジェクトに関する企業の作業システムに精通し、すべてを管理することができました。 最初は、上級プログラマーが実際のタスクについて助言するために1人または2人の学生を引き受けることを計画しました。 しかし、それは難しいことがわかりました。 これについては後で...
私たちは職業のために装備された別の部屋を持っていませんでした。 したがって、この目的のために、彼らは会話室を使用しました。 インターンは全員ラップトップを持っていなければなりませんでした。 これは入学規則の一つでした。 スタジオのネットワークリソースへのアクセスが制限されたWi-Fiをセットアップし、モバイル教室の準備が整いました。
クラスは専門の専門家が関与するテクニカルディレクターによって行われました。 このために、彼は12:00までに仕事に来ることを許可されただけでなく、名誉と尊敬）最初のインターンシップは彼にとって簡単ではなかった。 クラスの準備と実施は非常に骨の折れる仕事です。 もちろん、繰り返しのコースはすでに簡単です。
インターンシップの終わりに、学生はベストプラクティスを示しました。 そのうちのいくつかは、当社の従業員としてインターンシップを完了しました。 コースの終了を待たずに、私たちと一緒に働くように彼らを招待しました。
次に、時間の経過に関するいくつかの結論。
長期にわたる結論
グループインターンシップは、新鮮で手付かずの人材を集め、その中から潜在的な従業員を特定するための優れた公共の方法です。
インターンシップは、個人的なアプローチと比較して、新しい従業員を引き付けるための収益性の低い方法であるという事実にもかかわらず、大きな利点を提供します。
無料のトレーニングは、会社の候補者の信頼を高め、実際のインフラストラクチャで作業することで、すぐに職場の雰囲気に浸ることができます。 インターンシップは、モチベーションと専門的適性の良いテストであり、インタビュー中に計算することは困難です。 さらに、私たちには常に選択肢があります-最高の、しかしより強力で責任のない、雇用する機会です。
スタジオスペシャリストを研修生に割り当てるというトピックに戻ると、純粋な（制作に関係しない）トレーニングの期間中、これは意味をなさないことがわかりました。 問題は、多くの開発者の教育的経験（他の人々の知識のレベルをナビゲートし、それらのギャップを迅速に埋める能力）が基本的にないことでさえありませんが、生産に従事する従業員はそれだけではありません。 学生への責任の割り当ては、タスクの実施に関する特定の知識と経験を移転するためにすでに工場で必要です。
ここに、そのような、うまくいけば役に立つ経験があります。 私は質問に答える準備ができており、喜んでhabra-usersの意見に耳を傾けます。
ヴァシリー・チュラノフとウェブカナッペチーム