ड्राइव, नैतिकता और कर्मचारी खोज के बारे में

साथियों को खोजने और काम पर रखने की कुछ जटिलताओं के बारे में एक आसान और मजेदार लेख। पढ़ते समय, मुझे शैली और सामग्री दोनों से सच्चा आनंद मिला।



आशा है कि आप भी इसे पढ़कर आनंद लेंगे।)

लेख अनुवाद का स्रोत यहाँ

मूल अंग्रेजी यहाँ है



आपके साथ काम करने वाले सबसे अच्छे लोगों को कैसे काम पर रखा जाए?



महान लोगों को काम पर रखने के कई पहलू हैं, और इस विषय को पहले से ही उन लेखकों द्वारा व्यापक रूप से वर्णित किया गया है जो मुझसे ज्यादा स्मार्ट हैं।

इस प्रकार, मैं इस विषय को व्यापक रूप से कवर करने की कोशिश नहीं कर रहा हूं। लेकिन मैं आपको कुछ सबक सिखाने जा रहा हूं जो मैंने उन लोगों के साथ काम करने के वास्तविक अनुभव के आधार पर सीखा है, जिनके साथ मैंने कभी काम किया है। यह उन लोगों के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक जानकारी है जो अभी अपना व्यवसाय शुरू कर रहे हैं।



मैं इस लेख में दो प्रमुख क्षेत्रों पर प्रकाश डालने जा रहा हूं:

मानदंड: उम्मीदवारों का मूल्यांकन करते समय क्या देखना है।

और प्रक्रिया: हायरिंग प्रक्रिया का सही तरीके से संचालन कैसे करें और, यदि आवश्यक हो, तो गलतियों को रोकें।



सबसे पहले, मापदंड।



कई लोग आपको स्मार्ट कर्मचारियों को नियुक्त करने की पेशकश करेंगे। विशेष रूप से इस उद्योग में। आप पढ़ते हैं: "सबसे चतुर लोगों को किराए पर लें, और आपकी कंपनी की सफलता की लगभग गारंटी है।" मुझे लगता है कि बुद्धिमत्ता अनिवार्य रूप से बहुत अधिक है।



निश्चित रूप से, मैं किसी भी मानक विधियों (शैक्षिक उपलब्धि, मानसिक क्षमताओं, या तार्किक समस्याओं को हल करने के लिए कौशल) द्वारा मापा गया बुद्धिमत्ता के बीच संबंध साबित करने वाले किसी भी तथ्य और कंपनी की सफलता से अवगत नहीं हूं।



यह स्पष्ट है कि आप उदास लोगों को काम पर रखना नहीं चाहते हैं, और यह स्पष्ट है कि आप स्मार्ट कर्मचारियों के साथ काम करना चाहेंगे। लेकिन चलो फैसला करते हैं। एक फर्म की सफलता में खुफिया की भूमिका के बारे में हमारी अधिकांश समझ दो सफल कंपनियों - माइक्रोसॉफ्ट और गूगल से आती है - जो बुद्धिजीवियों को काम पर रखने के अपने सिद्धांत के लिए जाने जाते हैं।



Microsoft ने एक बुद्धि परीक्षण किया, जो उम्मीदवारों को तार्किक पहेली को हल करने के लिए आमंत्रित करता है। (मुझे नहीं पता कि Microsoft अभी भी ऐसा कर रहा है, लेकिन मुझे वास्तव में पता है कि अतीत में ऐसा हो चुका है।)

उदाहरण के लिए, Microsoft उम्मीदवारों द्वारा पूछा गया क्लासिक प्रश्न था: "मैनहोल क्यों गोल हैं?" बेशक, सही उत्तर था: "क्या अंतर है? हम पूरी तरह से अलग-अलग काम कर रहे हैं ”(एक कुर्सी पर एक मोड़, एक जोर से हँसना और कार्यालय से बाहर निकलना)

दूसरी ओर, Google शैक्षिक उपलब्धि की तुलना करता है। डॉक्टर ऑफ साइंस? आपका स्वागत है। योग्य कर्मचारी? अगला वाला। स्नातक? पंक्ति के अंत में एक सीट लें।

कंप्यूटर उद्योग में दशकों के अनुभव के आधार पर, यह पता चला है कि पीएचडी सबसे जिद्दी लोग हैं, जो व्यावसायिक रूप से व्यवहार्य उत्पादों को बढ़ावा देने के लिए लगभग असंभव हैं - दुर्लभ अपवादों के साथ। (हैलो टिम! हैलो डिएगो!)



लेकिन अब, एक तरफ, आप दोनों कंपनियों में से किसी की सफलता के स्तर पर सवाल नहीं उठा सकते। शायद वे सही हैं। लेकिन केवल "शायद।" अंततः, उनकी सफलता अन्य कारकों द्वारा निर्धारित की जाती है - उदाहरण के लिए, विशाल बाजार, आक्रामक रणनीति, सही समय और स्थान, प्रमुख वितरक और कम से कम शानदार उत्पाद।

चूंकि समस्या यह है: मैं दूसरी Microsoft कंपनी के बारे में नहीं जानता, जो तार्किक समस्याओं को हल करने वाले लोगों को काम पर रखने के द्वारा बनाई जाएगी। और मैं दूसरी कंपनी Google के बारे में नहीं जानता, जो राज्य में डॉक्टरों की बदौलत बढ़ी।

तो शायद अन्य भर्ती मानदंड हैं जो समान, या अधिक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।



यहां मैं इन मानदंडों के बारे में सोचता हूं।

पहला "ड्राइव" है।

मैं "प्रेरणा" को स्व-प्रेरणा के रूप में परिभाषित करता हूं - जो लोग, एक लक्ष्य की ओर बढ़ रहे हैं, ईंट की दीवारों के माध्यम से, अपनी पहल पर, बिना किसी आग्रह और निरंतर निगरानी के सही तरीके से जाएंगे।

इस गुणवत्ता वाले लोग आगे बढ़ेंगे, चाहे जो भी हो, जब तक वे जो चाहें हासिल कर लें।

डंकर्क ऑपरेशन के दौरान विंस्टन चर्चिल ने कहा:

“हम कमजोर नहीं होंगे और हम हार नहीं मानेंगे। हम अंत तक पहुंचेंगे, हम फ्रांस में लड़ेंगे, हम समुद्र और महासागरों में लड़ेंगे, हम हवा में बढ़ती ताकत और आत्मविश्वास के साथ लड़ेंगे, हम हर कीमत पर अपने द्वीप की रक्षा करेंगे, हम समुद्र तटों पर और प्रशिक्षण के मैदान में, खेतों में लड़ेंगे। पहाड़ियों और सड़कों; हम कभी हार नहीं मानेंगे। ”

यह वही है जो आपको चाहिए।

कुछ लोग हैं, कुछ नहीं हैं। इस विशेषता वाले कुछ लोगों के लिए, यह अपराध की भावना से आता है, जो अक्सर परिवार में दबाव द्वारा बनाया जाता है। कुछ के लिए, कारण कुछ महान करने की इच्छा है। और अन्य सभी के ऊपर एक कट होना चाहते हैं। कुछ भी। यह शिक्षा के स्तर, माध्यमिक स्कोर और सामाजिक-आर्थिक स्थितियों पर निर्भर नहीं करता है।



(लेकिन मार्क, जीपीए 4.0 ड्राइव का एक सही संकेत है? हां, यह एक संकेत है। एक संकेत है कि एक व्यक्ति स्पष्ट मानदंडों और एक प्रणाली के साथ कुछ परीक्षणों को पारित करने में सफल होता है - एक वातावरण में जहां छात्र माता-पिता अक्सर विशेषाधिकार प्रदान करने के लिए बहुत सारे पैसे देते हैं। परीक्षण के दौरान उनके बच्चे के लिए, यह किसी व्यक्ति को वास्तविक दुनिया में सफल होने में मदद कर सकता है या नहीं)।

ड्राइव व्यवसाय और करियर में पिछली सफलता से भी स्वतंत्र है।

ऐसे लोग उन जगहों पर रहना पसंद नहीं करते जहां वे लंबे समय तक सफल नहीं हो सकते। और अगर उन्होंने खराब तरीके से प्रबंधित कंपनियों में सफलता हासिल नहीं की है, तो वे आपके लिए सफल हो सकते हैं - यदि उनके पास वास्तव में "ड्राइव" है।

मुझे लगता है कि आप उम्मीदवार की आँखों में और उसकी जीवनी में "ड्राइव" देख सकते हैं।



जीवनी के बारे में बोलते हुए, मैं ध्यान देता हूं कि एक व्यक्ति क्या कर रहा था। पूरी तरह से, या आंशिक रूप से, या एक ही समय में मौजूद था। मैं एक व्यक्ति की उपलब्धियों को देखता हूं - काम के संदर्भ में, और (और भी अधिक अधिमानतः) - गैर-कामकाजी जीवन के संदर्भ में। वह व्यवसाय जो विश्वविद्यालय में पढ़ते समय किसी व्यक्ति ने बनाया हो। एक गैर-लाभकारी संगठन जिसे उन्होंने कॉलेज में भाग लेने के दौरान समर्थन किया था। यदि वह एक प्रोग्रामर है, तो वह एक ओपन सोर्स कोड है जिसमें उसने मुख्य निवेश किया है। सामान्य तौर पर, कम से कम कुछ। यदि आप उम्मीदवार की जीवनी में ऐसा कुछ नहीं पा सकते हैं, अगर उम्मीदवार ने अपने जीवन के सभी नियमों का पालन किया है, सही चीजों का अध्ययन करना, पूरी तरह से परीक्षा उत्तीर्ण करना, मानक कैरियर विकास के लिए प्रयास करना और शुरुआती बिंदु की तुलना में कुछ उत्कृष्ट हासिल नहीं करना है, तो यह संभव है उनके चरित्र में कोई ड्राइव नहीं है।

और आप किसी के चरित्र को बदलने नहीं जा रहे हैं।

कड़ी मेहनत उन लोगों को प्रेरित करने के लिए है जिनके पास आंतरिक आत्म-प्रेरणा नहीं है। लेकिन उन लोगों की प्रेरणा, जिनकी अपनी प्रेरणा है, आपकी पाल में उचित हवा है।

मुझे निश्चित रूप से किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश है जिसके लिए यह नौकरी वास्तव में सफल होने का मौका प्रदान करती है। इसलिए, मैं ऐसे लोगों को किराए पर लेना पसंद करता हूं जो पहले इस काम में शामिल नहीं हुए हैं, लेकिन, फिर भी, सफलतापूर्वक इसके साथ सामना करने के लिए निर्धारित हैं। मैं विशेष रूप से उन लोगों की तलाश करना पसंद करता हूं जो बहुत कठिन जीवन परिस्थितियों से गुजरे हैं - उदाहरण के लिए, परिवार में समस्याएं, या स्कूल में काम और अध्ययन के लिए मजबूर संयोजन - और जो कौशल और ज्ञान में अपने अधिक सफल साथियों के लिए समाज में स्थिति से हीन नहीं हैं। अंत में, उन लोगों से सावधान रहें, जिन्होंने बहुत सफल कंपनियों में काम किया है।

लोग कहते थे कि जब आईबीएम बाजार में अग्रणी स्थान रखता था: आईबीएम से सीधे आने वाले कर्मचारियों को काम पर नहीं रखता। पहले, उन्हें दूसरी जगह जाने दें और वहां असफल हो जाएं। फिर, एक बार जब उन्हें पता चलता है कि वास्तविक दुनिया आईबीएम की तरह नहीं है, तो उन्हें किराए पर लें और वे आपको लाभान्वित करेंगे।

और याद रखें कि सफल कंपनियों में काम करने वाले बहुत से लोग सिर्फ इन कंपनियों की पीठ पर सवार होते हैं।



कैरियर की सफलता एक महत्वपूर्ण संकेतक है - लेकिन यह सत्यापित करना भी महत्वपूर्ण है कि सफल कंपनियों से आए उम्मीदवार वास्तव में अपने पिछले पद के अनुरूप हैं और उन्होंने उन सभी चीजों का प्रदर्शन किया जो उन कंपनियों में एक स्थिति थीं। और आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि आज की वास्तविक दुनिया 80 के दशक में आईबीएम की तुलना में बहुत अधिक क्रूर है, 90 के दशक में Microsoft, या आज Google।

दूसरी कसौटी: जिज्ञासा।

जिज्ञासा प्रश्न का उत्तर है - क्या आप जो करते हैं उससे प्यार करते हैं? हर कोई जो अपनी नौकरी से प्यार करता है, वह गतिविधि, पेशे या शिल्प के इस क्षेत्र में हमेशा सक्रिय और ईमानदारी से रुचि रखता है। वे अपने काम के बारे में समाचार पढ़ते हैं, सामग्री का अध्ययन करते हैं, इसके बारे में अन्य लोगों के साथ बात करते हैं ... अर्थात, वे लगातार इस विषय में डूबे रहते हैं। क्योंकि उनके लिए काम नरक में बदल जाता है अगर उसमें कोई प्रगति न हो। और ऐसा नहीं है कि वे स्थानांतरित करने के लिए मजबूर हैं। और यह कि वे इसे करना चाहते हैं। जिन लोगों में जिज्ञासा नहीं होती, वे अपनी नौकरी पसंद नहीं करते। और आपको उन लोगों को काम पर रखना चाहिए जो उससे प्यार करते हैं। जैसे, उदाहरण के लिए, प्रोग्रामर। एक इंटरनेट कंपनी के लिए प्रोग्रामर के लिए एक उम्मीदवार से पूछें कि इंटरनेट सॉफ्टवेयर उद्योग में अभी 10 सबसे दिलचस्प चीजें क्या हो रही हैं। REST या SOAP, नया Facebook API, रूबी ऑन रेल्स स्केलेबल है, यह जावा-स्क्रिप्ट, Google API, Amazon S3, आदि पर आधारित नई सन प्रोग्रामिंग भाषा के बारे में क्या सोचता है ... यदि उम्मीदवार अपनी नौकरी से प्यार करता है, तो वह करेगा ऐसी कई बातों से अवगत होंगे।

यह वही है जो आपको चाहिए। अब आप कह सकते हैं: "मार्क, बेशक, यह अच्छा है जब एक युवा के पास अपने क्षेत्र में नए उत्पादों का अध्ययन करने के लिए बहुत खाली समय है, लेकिन आप एक ऐसे व्यक्ति के बारे में क्या कह सकते हैं जिसके पास पहले से ही एक परिवार है और उसके पास केवल पर्याप्त समय है दिन के दौरान काम पर होने के नाते, और रातों और सप्ताहांत में ब्लॉग पढ़ने और नए रुझानों का अध्ययन करने में खर्च नहीं कर सकते हैं? ”लेकिन जब आप एक ऐसे व्यक्ति से सामना करते हैं जो विकास नहीं कर रहा है, तो शायद यही कारण है कि उनका वर्तमान काम उन्हें सुधारने की अनुमति नहीं देता है? यदि आपने खुद इस तरह के काम का सामना किया है, तो अपने आप से पूछें, क्या आप वास्तव में एक ऐसे कर्मचारी की तलाश कर रहे हैं जो हर दिन एक ही ज्ञान और विधियों का उपयोग करेगा, जब दुनिया में सब कुछ विकसित होता है और इतनी जल्दी बदलता है? क्या यह वास्तव में है? फिर मैं आपको एक ऐसी बात बताऊंगा - इंटरनेट के लिए धन्यवाद, किसी भी गतिविधि के क्षेत्र में घटनाओं को रोकने के लिए, अब आपको पैसे देने की आवश्यकता नहीं है।



जैसा कि मैं इसे समझता हूं, "ड्राइव" और जिज्ञासा अक्सर हाथ से हाथ जाती है।

"ड्राइव" खोजने का सबसे आसान तरीका यह है कि आप अपनी पसंदीदा नौकरी पर काम करें, जिसका अर्थ है कि आप जो कुछ भी कर रहे हैं, उसके लिए आपको स्वतः ही दिलचस्पी होगी।



तीसरी और अंतिम कसौटी: नैतिकता।

नैतिक परीक्षाओं को पास करना कठिन होता है। उम्मीदवार के साथ बात करते समय, अपने रिज्यूमे का अध्ययन करने, और रेफरल को कॉल करने पर ध्यान से इस मुद्दे को संबोधित करें। और तलाश जारी है। अनैतिक लोग प्रकृति में अनैतिक हैं, और अपवाद यहां बहुत कम हैं। पुजारी, रब्बी और मंत्रियों को लोगों को एक दूसरा मौका देना चाहिए, लेकिन मानव संसाधन प्रबंधक ऐसा करने के लिए बाध्य नहीं हैं। वास्तव में यही मैं कहना चाहता था।

नैतिकता के ऐसे पहलू का ईमानदारी से परीक्षण करने का एक तरीका यह है कि कोई व्यक्ति किसी ऐसी चीज़ पर कैसे प्रतिक्रिया करता है, जिसे वह नहीं जानता।

ऐसा विषय चुनें, जिसे आप अच्छी तरह से जानते हों, और उम्मीदवार से अधिक से अधिक कठिन प्रश्न पूछें जब तक कि वह एक ठहराव में न आ जाए। तब व्यक्ति या तो पूछे गए प्रश्न से अनभिज्ञ होगा, या बाहर निकलने की कोशिश करेगा। यहां यह स्पष्ट हो जाता है: यदि कोई व्यक्ति आपको पहले से ही एक साक्षात्कार में बेवकूफ बनाने की कोशिश कर रहा है, तो कार्य प्रक्रिया में क्या होगा?

एक उम्मीदवार जो अपनी क्षमताओं और नैतिकता में विश्वास रखता है - जिसे आप की आवश्यकता है - वह कहेगा, "मुझे नहीं पता", क्योंकि वे जानते हैं कि बाकी के साक्षात्कार उनके ज्ञान का प्रदर्शन करेंगे, और वे जानते हैं कि आपको बताया जाना बर्दाश्त नहीं होगा। बकवास - क्योंकि वे आपकी जगह पर भी इसे बर्दाश्त नहीं करेंगे।

दूसरा विषय: प्रक्रिया - भर्ती प्रक्रिया का प्रबंधन कैसे करें।



सबसे पहले, लेखन में एक भर्ती प्रक्रिया प्रस्तुत करें। कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपकी भर्ती प्रक्रिया क्या है, इसे लिखें और सुनिश्चित करें कि हर किसी के पास एक प्रति है।

मैं अभी भी स्टार्ट-अप की संख्या से हैरान हूं, जिसमें लोगों को काम पर रखने की स्पष्ट रूप से परिभाषित प्रणाली नहीं है। नतीजतन, भर्ती पूरी तरह से यादृच्छिक है।

दूसरे, बुनियादी कौशल की जाँच करें। यह आश्चर्यजनक है कि कितने लोग शानदार योग्यता के साथ फिर से शुरू करने के लिए काम करते हैं जो उनकी योग्यता के बारे में आश्वस्त करते हैं। लेकिन यह इस क्षेत्र में कुछ बुनियादी सवाल पूछने के लायक है - और कई बुनियादी चीजें निर्धारित नहीं कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, बुनियादी एल्गोरिदम के ज्ञान के लिए प्रोग्रामर की जांच करें - लिंक्ड सूची, बाइनरी सर्च। बस छद्म कोड में। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि क्या वे संबंधित जावा पुस्तकालयों के नाम जानते हैं। यह भी कोई फर्क नहीं पड़ता कि वे बोर्ड पर अचानक एल्गोरिथ्म के कुछ टुकड़े नहीं लिख सकते हैं जो उन्होंने पहले वर्ष में अध्ययन किया था।

उदाहरण के लिए, बहुत से लोग प्रोग्रामर के रूप में काम करने आते हैं, जो वास्तव में, प्रोग्राम बनाना नहीं जानते हैं। और यह ताजी हवा की सांस की तरह है जब आप किसी ऐसे व्यक्ति से मिलते हैं जो कहता है: “ओह, हाँ! संबंधित सूचियाँ, बेशक - मुझे तुम्हें दिखाने के लिए!

अन्य उद्योगों में भी यही सिद्धांत लागू होता है। एक बिक्री प्रतिनिधि के लिए - सुनिश्चित करें कि वे आपको अपना उत्पाद बेचते हैं - पहले संपर्क से लेनदेन के पूरा होने तक।

एक बाज़ारिया के लिए, अपने नए उत्पाद को लॉन्च करने के लिए एक योजना तैयार करने का सुझाव दें।



तीसरा , पहले से सभी साक्षात्कार प्रश्नों की योजना बनाएं और लिखें।

मुझे लगता है कि आप जानते हैं कि साक्षात्कार में कौन से प्रश्न पूछना महत्वपूर्ण है। ईमानदारी से, यदि आप उन्हें नहीं जानते हैं, तो आपको इस मामले में कार्मिक प्रबंधक के पद पर नहीं होना चाहिए।

जो समस्या मैं समझाने की कोशिश कर रहा हूं, वह यह है कि बहुत से लोग यह नहीं जानते कि साक्षात्कार कैसे लिया जाए। और यहां तक ​​कि अगर वे नहीं जानते कि यह कैसे करना है, तो, फिर भी, यह आवश्यक नहीं है कि वे मक्खी पर सवाल उठाएं। बस सुनिश्चित करें कि आपके पास प्रत्येक साक्षात्कार से पहले तैयार किए गए नियोजित प्रश्नों की एक सूची है। मैं इसे स्वयं करता हूं - मैं हमेशा पूर्व-संकलित प्रश्नों की एक सूची के साथ वार्ता कक्ष में जाता हूं - क्योंकि मैं इस तथ्य पर भरोसा नहीं कर सकता कि सब कुछ याद किया जाएगा और अपने आप से आयोजित किया जाएगा। इसका लाभ यह है कि आप अपनी टीम के साथ प्रश्नों की सूची पर काम कर सकते हैं - चूंकि एक नए कर्मचारी का आगमन और उसके साथ काम करना आपकी पूरी मौजूदा टीम को सीधे चिंतित करता है।

संगठन को विकसित करने के लिए यह सबसे अच्छा तरीका है - वास्तव में अच्छा काम पर रखने वाला विशेषज्ञ बनने के लिए: प्रश्नों को दोहराते हुए, आप धीरे-धीरे विकसित होते हैं और लोगों के मूल्यांकन की आपकी प्रणाली में सुधार करते हैं।



चौथा: साक्षात्कार के दौरान व्यक्ति के व्यवहार पर ध्यान दें।

आप उन चीजों के छोटे संकेत देख सकते हैं जो राज्य में होने पर आपदा के पैमाने पर बढ़ेंगे।

क्या कोई आदमी कभी हंसता नहीं है? इसके साथ काम करना बहुत मुश्किल है।

क्या व्यक्ति लगातार आपको बाधित करता है? एक आश्वस्त अहंकारी की निशानी।

व्यक्ति का दावा है कि वह किसी ऐसे व्यक्ति का अच्छा दोस्त है जिसे आप भी जानते हैं, लेकिन फिर भी उसे पता नहीं है कि उसका दोस्त अब क्या कर रहा है? यह व्यक्ति आपको धोखा देने की कोशिश कर रहा है।

क्या व्यक्ति सरल प्रश्नों के जटिल उत्तर देता है? इसका मतलब है कि वह अव्यवस्थित है और अपने काम में अनियंत्रित है।

क्या कोई आदमी बिना रुके कुछ बोलता है? सबसे बुरे के लिए तैयार हो जाओ।



पांचवां, अनुशंसाकर्ताओं से प्राप्त जानकारी पर ध्यान दें।

(आप उन्हें बुला सकते हैं जो उम्मीदवार की सिफारिश कर सकते हैं, सही?)

अधिकांश लोग आपको उन लोगों की कमियों के बारे में सीधे नहीं बताएंगे जिनके साथ उन्होंने काम किया था।

"वह महान काम करता है, वह स्मार्ट है, अच्छा है, ब्ला ब्ला ब्ला, लेकिन ..."

"कभी-कभी प्रेरणा के साथ समस्याएं थीं" - इसका मतलब है कि एक व्यक्ति एक आलसी व्यक्ति है, और आपको उसे कुछ करने के लिए हर सुबह उसे लात मारना होगा।

"कभी-कभी उसके साथ संवाद करना कठिन होता है" एक अत्यधिक अप्रिय व्यक्ति है।

"महिलाओं की तुलना में पुरुषों के साथ काम करना उनके लिए आसान है" - एक आश्वस्त सेक्सिस्ट।

"कभी-कभी मैं बुरे मूड में था" - एक व्यक्ति नैदानिक ​​अवसाद से पीड़ित है और उसे उपचार की आवश्यकता है।

ये रही पूरी तस्वीर



छठा: अपनी गलतियों को जल्दी सुधारें ... लेकिन बहुत तेज नहीं।

यदि आप अपनी भर्ती प्रक्रिया में बहुत अधिक लापरवाह हैं, तो आपके पास 70% संभावना है कि आप उसे काम पर रखने वाले व्यक्ति में गलती नहीं करेंगे - यदि आप भाग्यशाली हैं।



और यह व्यक्तिगत कर्मचारियों के मुद्दे पर है। यदि आप अधिकारियों को काम पर रखते हैं, तो आपके पास सफलता का केवल 50% मौका है। यही जीवन है। जो कोई भी आपको बताता है वह नहीं जानता है कि लोगों को कैसे काम पर रखा जाए और यह बुरी तरह से करता है।

मेरी स्मृति में बहुत सारी स्टार्ट-अप कंपनियां अक्सर गलतियों को काम पर रखने को ठीक नहीं करती हैं - यानी, वे उन लोगों को आग नहीं देते हैं जो काम नहीं करते हैं।



सबसे पहले , महसूस करें कि नकारात्मक भावनाओं का अनुभव करते हुए जब आप सोचते हैं कि किसी को निकाल दिया जाएगा, तो आप ऐसा करने के बाद बहुत बेहतर महसूस करेंगे।



दूसरी बात, जब आप ऐसा करेंगे तो आपकी टीम के लोग वास्तव में खुश होंगे। वे अपने जैसे ही जिम्मेदार और प्रतिभाशाली लोगों के साथ काम करना चाहते हैं, और इसलिए वे खुश होंगे जब आप सही कदम उठाते हैं, यह ध्यान रखते हुए कि केवल योग्य लोग ही कर्मचारियों पर हैं।



(मैंने यह क्यों कहा "यह बहुत तेज़ नहीं है?" क्योंकि आपकी टीम के लोग आपको एक कर्मचारी को आग लगाते हुए देख रहे हैं, और यदि यह बहुत जल्दी होता है, तो आप अनधिकृत और अप्रत्याशित दिखेंगे। लेकिन मेरा विश्वास करो, यह शुरुआत प्रबंधकों का एक दुर्लभ दोष है। ज्यादातर चीजों का विरोध करने से पीड़ित हैं।)



तीसरा: याद रखें कि एक व्यक्ति को निकालकर, आप उसे एक एहसान करते हैं। आप उसे एक व्यवसाय से मुक्त करते हैं जिसमें वह स्पष्ट रूप से सफल नहीं होगा, नहीं बढ़ेगा, और सराहना नहीं की जाएगी। और इस प्रकार, आप उसे एक और कंपनी में अपने लिए सबसे अच्छी नौकरी खोजने का मौका देते हैं, जहां वह सिर्फ अपनी जगह पा सकता है।



(या यदि वह नहीं कर सकता, तो क्या वह वास्तव में वह व्यक्ति था जिसे आप शुरू से किराए पर लेना चाहते थे?)



हमारे उद्योग के लाभों में से एक यह है कि कई नई नौकरियां लगातार दिखाई दे रही हैं, और आप लगभग किसी व्यक्ति को सड़क पर नहीं चलाते हैं। तो इस सोच से मत तड़पाओ कि तुम गरीबी में उसके परिवार को बर्बाद करते हो, क्योंकि तुम नहीं हो। इस ज़िम्मेदारी को उठाने के लिए आप उनके जीवन में इतने महत्वपूर्ण व्यक्ति नहीं हैं। मैं कई लोगों को नाम दे सकता हूं जिन्हें मैंने निकाल दिया या बर्खास्तगी में भाग लिया, जो तब अन्य कंपनियों में बहुत सफल हो गए। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि वे किसी दिन मुझसे बात करना चाहेंगे :-)।



अंत में, हालांकि यह बिना कहे चला जाता है: उन महान लोगों को महत्व दें जो आपके पास पहले से ही आपकी टीम में हैं। उपरोक्त सभी को देखते हुए, वे सिर्फ भयानक लोग हैं।