पाँच Google इंजीनियरिंग गलतियाँ

माइकल श्रोएफ़र (इंजीनियरिंग के फेसबुक उपाध्यक्ष, पूर्व में मोज़िला उपाध्यक्ष विकास) ने Google के प्रोग्रामर उत्तरजीविता युक्तियों को पढ़ा और इंजीनियरिंग इंजीनियरिंग कंपनी द्वारा की गई कुछ प्रमुख गलतियों पर संक्षिप्त टिप्पणी करने का निर्णय लिया।



सबसे पहले, वह कहते हैं, महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान दिया जाना चाहिए। Google एक अविश्वसनीय रूप से सफल कंपनी है। उसने कई महत्वपूर्ण कंप्यूटर विज्ञान अवधारणाओं का आविष्कार किया और उत्पादन में लगाया।



1,500 कर्मचारियों के साथ, Google में 200 लोगों के लिए अधिकांश स्टार्टअप की तुलना में अधिक लचीलापन और कम नौकरशाही थी। किसी भी आकार में, Google अपनी कक्षा में कंपनियों के बीच काम करने के लिए सबसे अच्छी जगह थी। वर्तमान आकार के साथ, Google अभी भी ओरेकल, सिस्को, माइक्रोसॉफ्ट, एडोब, ऐप्पल और कई अन्य प्रसिद्ध कंपनियों की तुलना में अधिक आकर्षक जगह है। यह वही है जो प्रबंधन त्रुटियों को अधिक दिखाई देता है।



त्रुटियों की यह सूची पूर्ण, व्यापक या यहां तक ​​कि प्रमुख त्रुटियों को उजागर करने के लिए शुद्ध नहीं है।



1. अग्रणी प्रोग्रामर (टेक लीड) और प्रबंधकों की ट्रेनिंग।

साथियों के साथ बैठकों के रूप में टीम निर्माण प्रशिक्षण सभी नेतृत्व कौशल विकसित नहीं करते हैं। अग्रणी प्रोग्रामर और प्रबंधकों को अधीनस्थों के साथ संपर्क स्थापित करने की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, सप्ताह में कम से कम एक बार उनके साथ दोपहर का भोजन करें), और प्रत्येक दो सप्ताह में कम से कम एक बार 1: 1 से संपर्क करें। ऐसा होता है कि कर्मचारियों ने तीन महीने तक उनके प्रत्यक्ष नेतृत्व को नहीं देखा। कुछ प्रसिद्ध अग्रणी प्रोग्रामर रात में ही काम करते हैं और कभी भी अपनी टीम से नहीं मिलते हैं।



प्रबंधन प्रशिक्षण से टीम निर्माण को अलग करना और कंपनी के भीतर उत्तरार्द्ध का संचालन करना आवश्यक है, और तीसरे पक्ष की कंपनियों की सेवाओं का उपयोग नहीं करना है। प्रबंधन प्रशिक्षण शीर्ष स्तर के प्रबंधकों द्वारा आयोजित किया जाना चाहिए, न कि एचआर के लोगों द्वारा। महंगा प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं है।



2. अग्रणी प्रोग्रामरों के लिए प्रोत्साहन।

अग्रणी प्रोग्रामर अभी भी खुद को साधारण कर्मचारी के रूप में मानते हैं, यह एक शातिर अभ्यास की ओर जाता है: वे सबसे दिलचस्प काम को दूर करते हैं; टीम के सदस्यों के लिए एक नकारात्मक रूप प्रदान करें ताकि वे स्वयं उनकी तुलना में लाभदायक दिखें; कर्मचारियों के अनुरोधों और जरूरतों पर ध्यान न दें; चरम मामलों में, यह टीम के सदस्यों और प्रमुख प्रोग्रामर के बीच टकराव की ओर जाता है।



अच्छे अग्रणी प्रोग्रामर (जो कृतघ्न कार्य क्षेत्र लेते हैं और उन्हें विकसित करने में मदद करने के लिए टीम को महत्वपूर्ण परियोजनाएं देते हैं) टीम के काम की गुणवत्ता का विश्लेषण करने और सुधार के लिए उपयुक्त सर्वोत्तम कर्मचारियों का चयन करते समय स्पष्ट रूप से बाहर खड़े होते हैं।



अग्रणी प्रोग्रामर के लिए एक इनाम प्रणाली सक्रिय रूप से खराब व्यवहार को उत्तेजित करती है।



3. स्वीकृति, मान्यता।

कर्मचारी कार्यों की स्वीकृति और मान्यता काफी दुर्लभ है, हालांकि यह मौद्रिक क्षतिपूर्ति से भी अधिक महत्वपूर्ण है। कर्मचारी चाहते हैं कि उनका काम सहयोगियों द्वारा अनुमोदित किया जाए, और पहले से ही दूसरे बोनस का ख्याल रखें। कभी-कभी बोनस इतना छोटा होता है कि लोग कहते हैं: यह बेहतर होगा यदि प्रबंधक मुझसे मिले और मेरे साथ बात करें कि मैंने क्या अच्छा काम किया है, और फिर पदोन्नति का आकार महत्वपूर्ण नहीं होगा।



4. भर्ती।

वरिष्ठ प्रबंधन के स्तर पर एक महत्वपूर्ण कार्य माना जाता है। 2005 तक, यह कर्मचारी प्रोत्साहन प्रणाली से बंधा नहीं था। उसके बाद, उन्होंने यह रिकॉर्ड करना शुरू कर दिया कि भर्ती के बारे में किसने और कितने साक्षात्कार किए, लेकिन यह केवल एक पैरामीटर है, अब कुछ भी ट्रैक नहीं किया गया है।



एक "सक्रिय साक्षात्कारकर्ता" की स्थिति एक कर्मचारी को 0.1 के संकेतक (-1 से 4 के पैमाने पर) के साथ दी जाती है, और वह $ 10,000 या अधिक तक का अतिरिक्त बोनस प्राप्त कर सकता है। यह स्थिति एक गलती है।



चूंकि एक विशिष्ट विकास समूह के लक्ष्य वरिष्ठ प्रबंधन कर्मियों की भर्ती के लिए लक्ष्यों के साथ मेल नहीं खाते हैं, इसलिए सभी प्रबंधक इस स्थिति को अनदेखा करते हैं, जो इससे भी अधिक सनकीपन को जन्म देता है अगर यह बिल्कुल भी मौजूद नहीं था।



यहां मुझे यह कहना होगा कि साक्षात्कार आयोजित करना एक अलग कौशल है, और हर किसी के पास नहीं है। यदि सक्रिय साक्षात्कार किसी की उत्पादकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, तो आपको उपाय करने की आवश्यकता है: या तो साक्षात्कार की संख्या कम करें, या उन्हें कर्मचारी की तत्काल जिम्मेदारियों की सूची में शामिल करें।



साक्षात्कार की औसत संख्या पर आंकड़े प्रदान करना आवश्यक है। उन कर्मचारियों की गणना करना आवश्यक है जो ऐसा बिल्कुल नहीं करना चाहिए: या तो उनके साथ प्रशिक्षण का संचालन करें, या सीधे इस कार्य से छूट दें।



5. वृद्धि।

प्रचार एक विशेष समिति द्वारा नियंत्रित किया जाता है जो सीधे काम से संबंधित नहीं है। नतीजतन, वे उज्ज्वल, सबसे बड़े प्रोजेक्ट का मूल्यांकन करते हैं और नियमित रूप से कड़ी मेहनत करते हैं, और कर्मचारी के "सांस्कृतिक" योगदान को नजरअंदाज कर दिया जाता है।



वे उन कर्मचारियों को बढ़ावा देने से इनकार करते हैं जो लगातार "अपेक्षाओं से अधिक हैं।" सैद्धांतिक रूप से, यह एक सक्षम रिसेप्शन है, लेकिन सभी - प्रमुख प्रोग्रामर, प्रबंधक और सामान्य कर्मचारी - सिस्टम को धोखा देने का तरीका पहले ही सीख चुके हैं।



जिन लोगों ने नहीं सीखा है वे इससे पीड़ित हो सकते हैं। एक बहुत ही कुशल और परिश्रमी प्रोग्रामर छह साल तक उस पद पर रहने के बाद पद छोड़ता है जहाँ वह इतना कुशल होता है।



वरिष्ठ कर्मचारियों की सिफारिशें फिर से दी गई हैं। निचले स्तर के कर्मचारियों की सिफारिशों को अक्सर अनदेखा या कम करके आंका जाता है। नतीजतन, कई शीर्ष रैंकिंग डेवलपर्स के साथ काम करना चाहते हैं। ऐसी परियोजनाएं हैं जो अपने आप में उज्ज्वल नहीं हैं, इसलिए आपको कभी भी वृद्धि करने का अवसर नहीं मिलेगा, चाहे आप कितना भी अच्छा काम करें।



उसी समय, शीर्ष-स्तरीय प्रोग्रामर देखते हैं कि हर कोई उनके साथ काम करना चाहता है और हर कोई उनसे सिफारिशें प्राप्त करना चाहता है।



निष्कर्ष।

प्रोत्साहन बहुत महत्वपूर्ण हैं। वे कंपनी के काम को बहुत प्रभावित करते हैं। लेकिन कई मामलों में, बहुत कम प्रोत्साहन से बेहतर कुछ भी नहीं है।



पुरस्कार और लक्ष्यों के बीच टकराव से सावधानीपूर्वक बचना चाहिए। यदि संघर्षों से बचना असंभव है, तो आपको कम से कम यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सही व्यवहार पर जुर्माना नहीं लगाया गया है, और असामाजिक को प्रोत्साहित नहीं किया गया है।



कई महत्वपूर्ण चीजें कंपनी के निचले स्तरों पर स्पष्ट रूप से दिखाई देती हैं, लेकिन प्रबंधन के लिए अदृश्य है। प्रबंधकों को व्यक्तिगत और शारीरिक रूप से कर्मचारियों के करीब का प्रबंधन करना चाहिए, न कि केवल सर्वेक्षणों पर भरोसा करना चाहिए। 2003-2004 में प्रोग्रामरों के एक सर्वेक्षण से पता चला कि उन्होंने "प्रबंधकों की कमी" को मुख्य समस्या कहा। विडंबना यह है कि वे इस समस्या के समाधान को अवांछनीय मानते थे।