私自身について
私の名前はイゴール・シェルドコです。
2000年以来、ソフトウェアの開発と販売の分野で起業家でした。 私は高等技術教育を受けています。 プログラマーとしてキャリアをスタートさせ、小さなチームを率いました。
約1年半前、私はITスペシャリストの商業採用に従事しました。つまり、自分自身と自分のプロジェクトのためだけでなく、外部の企業のためにです。 2018年、私は10社の17のやや複雑な空席を「閉鎖」しました。 私が働いた会社は約12ありましたが、何とかできなかった、または何とかして手伝いました。 基本的に、Web開発者を選択し、アナリストとプロジェクトマネージャーを選択する必要がありました。
過去1年間、私は会社とプロジェクトの両方のマネージャーとHRスペシャリストと選択の問題について緊密に話し合い、多くの興味深い所見を蓄積してきました。 私は外部から企業の問題を見ました。私はそれらに順応する義務も企業が失敗を正当化するのを助ける義務もありませんでした。 解決できない問題を見つけた場合は、注文を拒否しました。
おそらく、私はあなたのために何も発見しません。おそらく、あなたが既に聞いたり読んだりしたことを繰り返します。
についての記事は何ですか
IT企業のリーダーと採用担当者の両方を自分で作成するIT専門家を選択するプロセスにおける一般的な問題に関する記事。 時々、私はあなたが個人的に好きな方法を批判しているように見えるかもしれません。 あなたの意見で私がナンセンスを言うなら、コメントでそれについて書いてください。
問題は重要度によってソートされているのではなく、新しい従業員を選択する際の症状の順にソートされています。
入門情報
いつものように、専門家の選択は機能します。 2つの主な戦略があります。 両者の違いは、積極的なコミュニケーションを開始するイニシアチブをとるのは、採用担当者または候補者です。
条件付きで最初の1つを「パッシブ検索」と呼びます。雇用者または採用担当者が空席を形成し、さまざまなチャネルとリソースを介してレイアウトし、その後フィードバックを待って処理します。
明らかに、この戦略は、雇用会社が有名で権威ある場合にうまく機能します。 その中で作業することは、信頼性が高く有益です。 このオプションは、大量選択やITの多くの専門分野にも適しています。 たとえば、資格要件が高くない場合に研修生や後輩が必要な場合。 また、このオプションは、長い間知られている人気のあるテクノロジー（おそらく時代遅れのテクノロジーでさえも）が使用されている場合、プログラマーにとってはうまく機能します。 多くの専門家がいる場合、それらの需要は過剰ではなく、空席によく反応します。
私は条件付きで2番目の「アクティブ検索」を呼び出します。これは、履歴書データベース（ヘッドハンターや私のサークルなど）から始めて、候補者の集まりの場所をコーミングするときです。 会議、会議、さらには候補者が集まるパーティーへの出席も積極的な検索です。
問題1-候補者の検索戦略の選択
ITの人事と幹部の間では、「受動的検索」パスは効果的ではなく、優れた候補者を見つけるために積極的に「ハンティング」する必要があるという意見がしばしばあります。 彼らは、コールドコールが販売で機能しなくなったと言っているのとほぼ同じ頻度でこれについて話していることに気付きました。 私の意見では、両方の問題の根本は、この手法の不適切な適用にあります。
アクティブな検索と「ハンティング」は複雑でコストと時間のかかる仕事であるため、「ハンティング」という考えのキャリアは通常、自分でこれを行うことを望みません。 彼らはほとんど常にこれを委任する人を探しています-マネージャーは賢い人事や「狩り」の方法を知っている外部のリクルーターを雇うことを夢見ています。 また、人事担当者は、独自の「秘密」チャネルと候補者データベースを持つアウトソーシングリクルーターを求めています。 この人は、市場で入手可能な人だけでなく、積極的に仕事を探していない人からも、積極的に「狩り」、候補者のストリームを作成する必要があります。
そのようなアイデアのキャリアに出会いました。 彼らは、彼ら自身がHHを介して大騒ぎし、検索する必要はなく、他のチャンネルから必ず候補者を必要としていたと主張しました。 HHの候補者を見つけて欠員を閉じました。履歴書をマスクするだけで、HHの候補者が動揺していないことを理解できませんでした。
ハンティングの何が問題になっていますか？
第一に、「受動的検索」で、たとえば1か月以内に関連する候補者の回答がまったく得られない場合、これはあなたの空席に何か問題があることを明確に示しています。 または、実生活では発生しない神話上の生き物をそこに記述しました。 または、あなたの申し出は非常に悪く、誰もあなたとビジネスをしたがりません。 なぜ提案が悪いのか、それをどのように改善するのか、少し後で検討します。
私の推薦は非常に簡単です-それが多かれ少なかれ関連する候補者を与え始めるまで、空席を「締めつけてください」。 そしてその後だけ、来た人がほとんどいない場合、候補者の流れを増やすために積極的に検索を開始するのが理にかなっています。 仕事を注文するときに最初に行うことは、要件と以前の検索経験を詳細に明確にすることです。 それから私は自分のやり方で欠員を書き直し、HHに投稿します。 フィードバックと候補者とのコミュニケーションに基づいて、空席について何を修正すべきかについて結論を導きます。
第二に、「狩り」、つまり現在新しい仕事を切実に必要としている人々を引き付けるためには、現在の候補者よりも平均的な市場よりも良い条件を提供する必要があります。
候補者のオークションで最後まで戦い、最高の条件を提供する準備ができていない場合、ほとんどの場合、「狩り」では希望する結果が得られません。 通常、非常に魅力的な申し出をする準備ができていない「狩り」をする試みは、次の状況につながります。 あなたは積極的に候補者を「なめる」と彼はインタビューされています。 それから彼にあなたの非常に典型的な申し出を与える。 彼は穏やかにあなたを拒否し、比較的言えば、「彼のトロフィーの壁にあなたの申し出を掛ける」。 彼は現在の仕事に少し気分を害するとすぐに、トロフィーの壁から申し出を受け取り、当局にその価値を証明するために行きます。 ほとんどの場合、これは現在の場所での給与の増加と候補者の自尊心の合理的な増加で終わります。 彼が解雇されれば、彼は彼に申し出をした会社に行き、そしておそらくあなたとの交渉を再開します。
効果的な「狩猟」を行うには、雇用主が候補者に可能な限り最高のオファーを提供する準備と準備が必要です。 意思決定を迅速に行い、候補者に考える時間をほとんど与えないようにする必要があります。文字通り2〜3日です。
問題2-空室パッケージ
パッシブ検索の結果を改善する方法は？
まず、このアイデアを受け入れる必要があります。採用は販売です。 あなたの欠員は「当社で働く」と呼ばれる製品です。 この製品の場合、候補者はあなたに最も価値のある限られたリソース、つまり人生の時間を支払います。 あなたは彼にお金を提供し、見返りに彼はあなたに彼の人生を与えます。 お金はもちろん重要ですが、さまざまな場所でさまざまな方法でお金を得ることができます。 あなたが好きな仕事をすることで、あなたも小さなを保存して管理することができます。 しかし、人の人生は1つであり、非常に短命です。
あなた自身が理解しているように、良質で魅力的に包装された商品は、ホイップされた包装商品よりもはるかに売れています。 「チート」、誤解、馬鹿げた哀れな発言、または雇用主が候補者よりも優れている階層関係をすぐに作成しようとする売り手が好きな人はいません。
空室を改善するには、少なくとも少し現代的な販売アプローチを研究し、顧客重視、顧客開発について読んでください。 欠員のテキストでは、主にあなた自身についてではなく、候補者について話し始めます。 彼のためにあなたの会社で働くことの利点についてあなたの空席の読者に伝えてください。 同時に、これらが本当に重要な利点であることを確認する必要があります。 すでにあなたのために働いている従業員と話をすることで、これらの利点について学ぶことができます。 彼らがこの会社を選んだ理由、期待されたもの、そうでないもの、彼らがここで働き続ける理由、あなたの会社を友人に推薦する方法を彼らに尋ねてください。
あなたの会社の賞賛で欠員の始まりを散らかさないでください。 嫌悪感の程度で比較できるものはほとんどない。これは、欠員テキストの冒頭にあるいくつかの段落について会社を称賛するという感情によって引き起こされる。 候補者があなたの会社について確かに知る必要があると思われる場合は、空席の初めに、会社名に言及するときに、候補者のプロモーションWebサイトへのリンクを提供します。 それにもかかわらず、空席のある会社についていくつかの段落を直接書きたい場合は、最後にそれを行う方がよいでしょう。 読者を尊重します-最初に重要な情報を彼に提供し、次にあなたにとって重要と思われる追加情報を提供します。
空席を公開する前に、従業員のいくつかのテキストオプションをテストし、その後、公開プロセス中に変更をテストし、候補者と話をして、空席に何が魅力的かを尋ねる価値があります。 実験、テスト、追跡。
問題3-選択ステップが多すぎる
選択はファンネル、つまり候補者が特定の速度で入るパイプです。 パイプが長く、それに沿ったパスが長い場合、候補は「抜け落ち」、最後まで到達しません。 彼らは、選択がより簡単で迅速な他社からのオファーを受け入れます。
通常の快適な選択手順は、履歴書のギャップを埋めるための1回の呼び出しと1回の面接であり、その間に習熟度テストが実行されます。 複数の専門家の意見が必要な場合は、候補者の許可を得て、もちろんそれらをすべてまとめたり、インタビューを記録してはどうでしょうか。 大規模で詳細なインタビューの後、テストタスクを行うことができます。
2〜3時間以上を必要とする大規模で複雑なテストタスクは不適切です。 まず、候補者、そして何を彼の時間を過ごすべきか、例えば、他の会社のインタビューに行きます。 第二に、時は金なりであり、スキルの低い人材だけが長時間無料で働く準備ができています。
確かに難しい課題を与えたい場合は、少なくとも興味深いオリジナルの課題を考えてください。その課題を完了すると、候補者は自分自身に何らかの利益を得ることができます。 さらに良いことに、いくつかのテストケースを考え出し、候補者にそのうちの1つを選択させます。 タスクの完了に3時間以上かかる場合は、正常に完了するために支払いまたはボーナスを提供してください。
一般的に、面接前のテストは非常に悪い習慣です。 これをしようとしている企業がまだあります。 Yandex、Mail.ru、またはAvitoでない場合、ほとんどの場合、最初の候補者は面接前にテストを行いません。 テストタスクを実行するには、候補者は会社の代表者と話をし、質問をし、面接後に会社に興味があることを聞かなければなりません。 誠意を持ってコミュニケーションをとると、テストタスクがより適切に見えます。
問題No. 4-ジョブ要件と実際の要件の違い
本文に記載されている要件が実際の要件と著しく異なる欠員に遭遇することがよくあります。 通常、要件は開発マネージャー、チームリーダー、またはニーズを理解している他の人によって作成されます。 そして、これらの要件に従って、採用担当者は候補者を検索し、要件に応じて候補者の経験を明確にし、面接を行います。
大企業では、最初のインタビューで、候補者が弱いことがしばしば明らかになります。 また、多くの場合、別の極端なものがあります-空室の要件で、仮想的に便利になる可能性のあるすべてのものが記述されている場合。 その結果、欠員は、実生活では発生しない神話上の生き物を表します。
そのような状況で何をすべきか？
まず、希望する従業員が毎日何をするか、どのタスクを解決するかを正確に決定する必要があります。 これを行うには、欠員で指定された知識またはスキルがどれくらいの頻度で必要となるかをテーマに、要件を書いた人を「試す」必要があります。 彼がすべてを言うまで、あなたはしつこく試みる必要があります。 実際の要件を見つけるまで、作業はあなたからだけでなく、面接を行う同僚からも無駄になります。
問題5-「ダムHR」
プログラマーや他の「rog慢なコンピューター科学者」の間で、採用担当者が「馬鹿げている」ことは一般に受け入れられていることは秘密ではありません。 この意見は、採用担当者が用語やドメインの概念に関する知識をほとんど持っていないという観察に基づいています。
リクルーターは何ができますか？ 勉強とは、会社の活動を勉強し、作業プロセスがどのように編成されているか、どのテクノロジーが適用されているかを知り、一般的な用語でタスクの本質と使用ツールを理解することです。
会社のリーダーは何ができますか？ あなたのリクルーターがあなたの会社がどのように働いているか、それがどんなプロジェクトをし、どんな技術を使っているかを十分に理解することを確認する必要があります。 一部の技術専門家の助けを借りて採用担当者を訓練し、他の専門家によって得られた知識を確認します。 満足のいく結果が得られるまで続けます。 このような作業にはそれほど時間はかかりませんが、リクルーターが「愚かな」印象を与えないことは確実です。