この記事では、このイベントの主要なポイントと最も熱い議論を共有したいと思います。
企業が候補者を選ぶ方法
参加者の意見が一致した問題から始めましょう。
長年にわたって重要であった特定の選択基準の労働市場における重要性は変わりました。 たとえば、5年前でも次のことに多くの注意が払われていました。
- プログラマーの専門教育。
- 一か所での作業時間;
- 以前の専門分野（もしあれば）。
かつて「チラシ」は、1つの場所で3年未満しか働いていなかった人々と見なされていました。 現在、この期間は1年以下に短縮されています。 高度な技術教育や数学教育は、競争上の優位性ではなく、プラスになりました。 他の業界からITに移行するためのしきい値は大幅に低下しました。30年前に「販売からプログラマー」に切り替えることがほぼ不可能だった場合、現在ではかなり一般的なケースです。
ショックの内容：人が会社に参加するかどうかにかかわらず、主な基準は満場一致で見つかりました！ これは特定の言語/フレームワークのコマンドではなく、高等教育や職業別の実務経験ではなく、「一般的な妥当性」と業界での発展を望んでいます。 「一般的な妥当性」-この用語は可能な限りあいまいですが、出席者はそれぞれ、議論されていることを正確に知っていました。
各チームで「全体的な妥当性」は個別に決定されるため、
人事部と採用担当者がチームであることが非常に重要です。 参加者は、効果的な採用の成功の「秘密」を策定することができました。
すべては、このポジションの要件の共同定義から始まります。どの品質が必須で、どの品質がバックグラウンドに追いやられます。 eycharが開発者と同じ場所にいて、常に開発者と連絡を取り、チーム内でのタスク、苦痛、および相互作用の機能を理解していると非常に便利です。 そのようなアイチャーには、どんな人が必要か、どの人がもっと必要か、どの人が必要でないかを感じるチャンスがあります。 技術面接でのeycharの有意義な存在は重要です。 techdirが選択する人、好きな人、尋ねる質問、および「考慮に入れる」回答を確認することで、主要な選択の主要な段階が大幅に促進されます。 「一般的な妥当性」の概念の内容を決定するもう1つの便利な方法は、社内でコンピテンシーマトリックスを有効にする準備がまだ整っていない場合、既存のチームメンバーを「分析」することです。「ここで、Vasya、こんな感じで そして、ここはフェディヤでした、彼はこれを好きで、そのようにしたので、彼が去ったとき、私たちはとても幸せでした。 Vasyaのような人を探しましょう。Fedyaのような人は私たちのところに来ないでください。」
彼らはまた、候補者の望ましくない（そして雇用主にとって驚くべき）行動の例を共有しました。 すべての雇用専門家を悩ますもの：
- 一般的な攻撃性
- 不必要な紛争
- 「今、私は質問をする」という精神での質問
- 会社に関する最初の反問としての給与の問題
驚くべきことに、実際の行動の非常に理解可能な規範は誰にとっても明確ではありません。 念のため、もう一度声をかけましょう。雇用主が空席のテキストに給与プラグを表示することをお勧めします。表示されない場合や離陸が大きすぎる場合は候補者がプラグを指定するのが普通と考えられますが、Q＆A c会社。
ソフトスキルが整理されています。 しかし、最終的には、プログラマーを雇います。 候補者の技術的資格を確認する方法は？ 誰もが満場一致だったのは、開発者がコードをどのように記述するかを見ずに開発者を雇うことができないということだけです。 インタビューで、候補者が理論でこれをどのように書くかをよく説明すると、それは完全に一意ではないことが判明しましたが、練習になると失敗します。
「候補者のコードを見る」方法は、明確な解決策がない質問です。 一部の会社の代表者は、時間の無駄として6月のテストを放棄しました。 それどころか、テストの主なことは申請者がそれを行うことであると信じている人もいます。そして、あなたは座って、彼の考えと推論の過程を彼と話し合うことができます。 誰かがリクエストタスクをテストタスクとして与えるのが慣例であり、反対に、誰かがすべての応募者にコードを提示する準備はできていませんが、最終候補者にのみです。 また、応募者は、雇用主が不正であり、候補者を犠牲にして「無料」で機能を入手したいという疑いがあるため、「小さな」仕事ではなく「戦闘」タスクを実行する準備ができていません。
コードを検証する最良の方法は、インタビューで直接ライブコーディングすることで認識されました。 同時に、ライターとレビュアーの両方に対して「一般的な妥当性」を維持することが重要です。 悪名高い「ナプキンにバブルソートアルゴリズムを書く」ことは、ほとんどの候補者を悩ませ、実際の商用プログラミングスキルと常に相関しているわけではありません。 適切な雇用主は、ライブコーディングのストレスの多い状況を常に考慮し、ささいなことで欠点を見つけるのではなく、思考の経過を見ます。
表のすべての参加者は、不十分なレベルの知識と拒否に関するメッセージのフィードバックの後、候補者が結論を導き、しばらくしてすでに同じ会社に戻ってきたとき、非常にクールであることに同意しました。
適応と開発
試用期間-雇用主と候補者の相互互換性を検証するために使用される時間。 試用期間中は、候補者と会社の両方が互いにより良く開示されます。 インタビューで表示されなかったものがこの段階で表示される場合があります。
企業では、適応は非常に重要なプロセスであることを誰もが認識しています。 求職者としての以前の経験から結論を導き出した人は、初心者の最初の日を地獄に変えないようにしようとします。 社内の誰かが月に一度、心と心で話します。 これにより、人が会社にどのように住んでいるのか、この間に学んだこと、どのように成長するのかを知ることができます。 新しい従業員に十分な時間を割いて、彼のプロジェクトが何であるか、どのようにアプローチするか、誰と仕事をしなければならないかを理解する必要があります。 初期の従業員をできるだけ快適にすることは、直属の上司の重要な仕事です。
企業で無給または低賃金のインターンシップを導入することが人道的であるかどうかについて、最も熱い議論が爆発しました。 彼らは暴行には至りませんでしたが、インターンシップは申請者と雇用主の両方の当事者のニーズを満たすのに役立つことに同意しました。 毎日、エイチャーは候補者から、ほとんどまたは全く経験のない候補者から手紙を受け取ります。 インターンシップは、候補者の熱意と能力を確認するのに役立ちます。雇用主は、求職者を惹きつけ、求職者を詳しく調べ、昇給を希望する人と一緒に過ごすことができます。
一般に、開発者の開発について多くのことが言われています。 誰もが1つの痛みを抱えています。会社の入り口にある「専門家のピラミッド」です。 10月10日を雇うのは非常に簡単ですが、10人のミドル、特に10人のシグノアを雇うことははるかに困難です（そしてしばしば必要ではありません）。 特に、これらのラベルを適切に人にかける方法を業界で明確に理解していない場合。 それにもかかわらず、ほとんどの参加者は開発者のセット全体を「コーダー」と「エンジニア」の2つのサブセットに明確に分けることができます。 1人目は、特定の範囲の典型的なタスクを迅速、効率的かつ大いに解決できるITのハードワーカーです。 第二-より広く、より抽象的に考え、アーキテクチャを通して考え、システムを構築できる人。 残念ながら、誰もがコーダーからエンジニアに行くことができるわけではありません。 そして、議論のホットトピックの1つは、経験の浅いエンジニアと経験豊富なコーダーとをどのように区別するか、どのエンジニアとどのように会社で成長するかでした。
ほとんどの場合、雇用主は自分の中で専門家を育てることを決定します（そして、実践と統計が示すように、これが最良の方法です）。 しかし、もちろん特効薬はありません。 チームの頻繁な、しかし常に明確な構成-1人の署名者、その下で2〜5人のジュニアが「成長のため」。 この構成の欠点は、チームとプロジェクトの両方を担当するのはこの署名者だけであるということです。 そして彼は製品を開発するか、人を開発します。 いずれにせよ、会社にとってはコストのかかる話です。 これらの極の中間点を見つけることは、会社の人的資源を管理する主なタスクです。 そして、議論が示したように、この質問は常に教える人に関するだけでなく、適切なタスクを開発して適切な人に分配するプロセスの適切な組織に関する「彼の代わりの男」に関するものでもあります。
残念ながら、討論の質問やアイデアが終わる前に、円卓会議の時間は終わりました。 このトピックは、傍観者とこの記事で取り上げられました。
このフォーマットに参加してくれたすべての人に感謝します。 RubyRussia 2019を待たずに、雇用とルービストの開発に関する公開討論を継続したい人がいる場合は、js @ evrone.comに書き込み、円卓会議を盛り上げます。