しかし、どの企業のライフサイクルにも、この問題を解決する方法を模索する爆発的な人員の成長期があります。 皆さんはこの段階を知っています。 さて、昨日の地元の製品は市場の大きなシェアを獲得しており、聴衆は倍増し、チームは疑われることさえなかった問題に直面しています。 どういうわけか、部長には「営業時間」とメールによる会議の調整があり、人事部は大幅に成長しており、チーム全体がアクションのために数十のピザを注文し、オフィスで金曜日の集会を手配できる時代は過去にあります。 会社の所有者とそのディレクターは、15から20キログラムの余分な体重を増やしており、廊下やオフィスでますます少なくなり、彼の個人秘書がコーヒーを運ぶ、またはキプロスに飛ぶオフィスでより多くの時間を費やしています。
それはまさに現時点で、会社が「効果的なマネージャー」を獲得し始めているところです。
誰が「効果的なマネージャー」であり、どこから来たのか
まず、用語を整理する価値があります。 「効果的なマネージャー」とは、それを操作し、メトリックを発明したような潜伏性の寄生虫です。 急成長を遂げ、自分の組織内で主要な人材を準備する時間がない（または失敗した）企業には、「効果的なマネージャー」がいます。 はい、関連する「分野」の開発者または専門家のごく一部が人を管理できます。 実際、これは非常に大変な作業であり、ポジションが高いほど、組織内のポジションの候補者が少なくなります。
「効果的な管理」の実装は、最上部から始まり、少し側から-人事部から始まります。 会社にセミナーやスタッフ開発のための資金がある場合、賢明な開発者は他の専門家と知識や意見を交換するために会議、会議、プロファイルセミナーに集まり、人事は奪われないようにそのトピックのセミナーに行きます「人事管理」、彼と会社の現在のリーダーを連れて。 現時点では、会社は信じられないほど弱く、それはすべて所有者のスタミナと貪欲に依存しています。 セミナーのオーナーディレクターが、彼の発案者からより多くのお金を絞り出すことができるという考えを誘うことができる場合、彼はほとんど個人的に、組織に「効果的なマネージャー」への鍵を与え、次に起こるすべてから抽象化します。
これは、「経験」セクションと「教育」セクションの履歴書に印象的なポートフォリオとひどいフレーズがある側から新しい人事ディレクターを雇うことで、または同様のプロファイルの「最適化マネージャー」または他の「スペシャリスト」を雇うことで表されます。
侵入が始まった。
「効果的なマネージャー」の最初のステップ
「有能なマネージャー」は寄生虫であり、大根であるため、まず第一に、将来の活動とその後の仲間の労働者の雇用のための橋頭buildを築き始めます。 ゲストが最初に行うことは、すべての方向のメトリックを確認することです。
一般に、メトリックは楽しいものです。 開発、マーケティング、販売を管理する必要がありますが、正当化する必要があり、主にこれらの同じ指標を公開した人が責任を負います。 1つの簡単なことを理解する必要があります。メトリックを変更した後、以前に仕事をしていたスペシャリストが突然不適当になった場合、まず、これらの新しいメトリックを誰に付けたのかを尋ねる必要があります。 メトリックの妥当性は、効果的な管理者が無視するものであり、比speaking的に言えば、通常の理解可能なメートルやキログラムの代わりに、量子混乱オウムの会社や個人の有効性を測定し始めます。
オウムは、1つの簡単な目的のために組織に導入されています。最前線にいて、事業主に抵抗し、影響を与えることができる人々を会社から搾り出すことです。 これが内部破壊行為です。 これらのオウムが何であるかを誰も本当に理解していないため、新しい指標を操作し、バーを「サービスに適さない」レベルに調整するのは非常に簡単です。 あなたのチームに「効果的なマネージャー」の登場が疑われる場合、1つの簡単なことをチェックしてください。彼は部下の失敗に責任があるのでしょうか。
通常のチーフは、同時に船の船長と大隊の指揮官の両方です。つまり、彼は最後に船を去り、集団として自分の父親として去ります。 同時に、部下の横棒の頭に責任を負っているのは彼であり、カーペットの最初のラインであり、時には彼がチームで背中を覆っています。 「効果的なマネージャー」は理想的なスイッチマンであり、周囲のすべての人のミスやミスを非難します。まるでアルファ男性が「私はどれだけ良いか、他の人は誰でも悪いと愚かだ」という原則に基づいて高官の目で権限を強化するような方法です「。
上記のプロセスは、さまざまな組織でさまざまな速度で行われますが、レイオフの最初の波と採用方法の変更という、常に同じ結果になります。 終盤の段階では、これは「最高の人を雇うことができ、雇うべきであり、自分で料理する時間がない」という仮定で表現することができます。
「効果的なマネージャー」の大規模な侵略
私たちの寄生虫は、権威と信頼を享受した会社の主要な骨格を信用しないか、却下した後、人事部門の従業員の頭脳にしっかりと密着し、「効率の改善」の方針を開始します。
明らかに、前の段階で、新しいオウムメトリックが古いチームによって実行されなかったことが明らかになりました。 暖かいキプロスは期待よりも少し遠くなっているため、この時点で、ビジネスオーナーは通常興奮から少し汗をかき始めます。 しかし、「効果的な管理者」は、所有者の神経系を救い出し、これはすべて簡単かつ簡単に解決され、単に管理者が悪く、構造が間違っていたと言います。 ワークフローを開発し、堅固なバーティカルを構築し、クールな専門家を雇う必要があり、すべてが縫われてカバーされます。 現時点では、会社は実際に電力を再分配しています。 リーダーが団結し、会社の各部が「効果的な管理」からの相対的独立性を獲得した場合、開発は非常に幸運です。 この場合、当社の寄生虫は、PR、マーケティング、販売、人事など他のすべてを取得します。 このためのリソースがすでになくなっており、会社全体が降伏している場合は、さらに悪いことです。
いずれにせよ、組織は雇用の波を開始します。 人事部は、印刷機のように、多くの場合トップのポジションにいる「スペシャリスト」を大量に募集し始め、代表団は部下の選択を新しい到着に委任します。 これは、「効果的なマネージャー」を採用する非常に活発な段階です。 これらすべての人々の共通の特徴は、彼らが会社の分野の真の専門家ではないということです。 つまり、別の組織が社内に構築されており、その目的は暴力的な活動を模倣することです。
明確に。 ライン開発者とIT部門の責任者との間の再編前は、条件付きでしたが、1人がチームリーダーでした。 「効果的な管理」は、会社の内部構造をより小さな部分に分割し始め、より多くの「管理」ポストを導入し始めます。 したがって、小さく、弱く、依存する「チーム」は区別され、それぞれがレポートを書くことを目標とする独自のボスを持っています。 同時に、対角線の接触には、垂直方向にのみ、厳格な禁輸措置が課されます。 つまり、異なる部門の初期の専門家が階層の1つ上のレベルで互いにやり取りできる場合、すべてが「壊れた電話」などのシステム、つまり上司の「効果的なマネージャー」を介してのみ可能になります。 もちろん、これらすべての下で、オウムのレポートは、週/月/四半期にどれだけの労働生産性が成長し、どれだけ有用になったかを示しています。
「有能な管理者」による会社の占有の結果は、会社の生産性/収益性の倍増を伴わずに、会社の管理および官僚機構の倍増です。 以前は1〜2人で十分でしたが、今では12人が座ってレポートを作成しています。
もちろん、すべてのレベルの「効果的なマネージャー」を除き、誰もがそのような妨害に苦しんでいます。
このtrapに陥らないように人事方針を構築する方法
最も簡単な方法は、「チーム内で上司を成長させる」と言って記事を終了することですが、これはほとんどの場合不可能であることを私たちは理解しています。
もちろん、外部から人を雇うことは可能であり、必要です。 問題は彼らの資格です。 何よりもまず、人事部に注意を払う価値があります。「有能なマネージャー」による占領は、ほとんどの場合、この海岸から始まるからです。 開発が人事や営業にどれほど関連していないとしても、適切な採用担当者や営業担当者は開発者の友人です。 残念ながら、近年、接頭辞「IT」は可能な限り廃止され、突かれていますが、ITリクルーターまたはIT営業担当者はまだ存在しています。
まず第一に、これらは十分な資格と仕事の詳細を理解している人々です。 つまり、テクノロジースタックが何であるかを明確に認識し、開発の現在の傾向を認識し、LLVMの虐待的な略語を考慮せず、「ラティスのある兄弟」とは言わないHRについて話しています。 ほとんどの場合、このような人々はテクノロジーの十分なバックグラウンドを持ち、IT専門分野にまで挑戦しましたが、何らかの理由で、ITリクルーティングの隣接分野に参入しており、非難されるべきではありません。
同じことは、他のすべての分野のリーダーについて話す価値があります。 IT会社の配送マネージャーでさえ、技術から遠く離れる権利はありません。オフィスの生活をサポートするためのトイレットペーパーやその他の活動の条件付き購入に加えて、少なくともクリーナーを制御して、サーバーラックを湿った布で拭かないようにする必要があるためです。
効果的なマネージャーの雇用を避ける最善の方法は、技術チームの責任者の地位に技術専門家を探すことです。 これにより、少なくとも上司よりも部下の方が適格である場合、メトリックの妥当性、開発プロセスおよび利益相反の理解に関する問題が少なくとも取り除かれます。
例：チームリーダーおよびパートタイムシニアには、「A + B」のスタックと10年の経験があります。 人はチーム内でコードとメンタリングを書く傾向があり、開発からの一種のスーパースターであるペーパーワークをしたいという欲求に燃えません。 少なくとも、「A」スタックを持ち、マネージャーとして3〜5年の経験を持つ人を雇うのは愚かです。 これらの図は両方とも、開発プロセスと技術を理解する上で同等でなければなりません。そうでなければ、「尾が犬を振る」状況になります。 明るく再開し、目を燃やし、「インタビューで良い印象」を信じることをやめます。 候補者が勤続年数を含む主要な要件の1つを満たさない場合、リスクを冒さないでください。 もちろん、あなたは彼の顔に「効果的なマネージャー」を取得しませんが、そのような体の動きで会社を弱めます。つまり、組織を占領の可能な開始に近づけます。
少なくとも部分的に採用されるべき募集および管理のいくつかの仮定はここにあります：
- ポジションへの「部分的な対応」はありません。 候補者は適切かどうかのどちらかです。 特に指導的地位のために。
- すべてのマネージャーは、部下よりも開発の経験が豊富です。 通常、これはそれらの間の3-5年のギャップです。
- 部門間の直接的な斜めの接続は抑制できません。 硬すぎる「垂直」は作業を麻痺させます。
- 公開されたメトリックの妥当性と実装については、それらを公開したマネージャーが常に最初に回答します。 つまり、最初にリーダーの新しい要件の妥当性がチェックおよび評価され、次に従業員がチェックされます。
- 「オウム」はありません。 作業の評価は、コードの行数ではなく、複雑さを含むさまざまなパラメーターに従って実行する必要があります。
原則として、このアプローチはどのIT企業にも当てはまります。 マネージャーがいなければ、ビジネスや具体的な開発は不可能です;これは事実です。 しかし、いずれにしても、「効果的なマネージャー」に注意してください。 彼らはゴキブリのようなものです。家に入れた場合、6か月後には自分の「生活空間」から追い出される軍団ができます。