貴重な従業員を見つける方法、候補者を評価する方法、人事を選択する方法？ これについては記事で説明します。
雇用主はどのような問題に直面していますか？
「どこを見るべきか？」は、起業家の永遠の不幸です。 彼らは会社を経営し、その目標を決定し、戦略を立てる方法を知っています。 しかし、候補者が彼らの前に座っている場合、彼らは失われます。 彼に何を尋ねる？ 卒業証書を確認し、外観を（同点であるかどうかで）評価し、履歴書で質問します。「営業部門をゼロから作成したのは本当ですか？」
採用マネージャーと同じこと。 彼は労働法、市場経済の特徴、人事管理の概念を知っています...しかし、主なものを理解する方法：申請者は利益をもたらすことができますか？ そして、彼が主張しているのは彼ですか？
フレンドマネージャーのストーリーは次のとおりです。
インテリアの所有者であるIvanは2人の売り手を解雇しました。 1人はショッピングセンターで3年の経験があり、2人目はインタビューで輝いて「本のように」と答えました。 しかし、2週間で彼らはほとんど何も売りませんでした。 「そして、あなたはそれらを信じましたか？」私たちはイヴァンに尋ねました。 彼は腕を広げた。「インタビューはすべて順調だった。 だから私は思った...」
これは雇用主の永遠の問題です。 彼らは、人事を選択するときに何に焦点を当てるべきかを知りません。 そのため、卒業証書と実務経験のある代表者を選びます。 信頼できない基準ですが、まったくないよりはましです。
私たちの経験では、4つの基準のみが注目に値します。 それらを覚えて4つだけ-4つだけで十分です！ -ステップ。
最初のステップ。 求職者の生産性を評価する
多くの部品と歯車で構成される機械を想像してください。 機械は会社であり、歯車と歯車は労働者です。 各ネジには独自のタスクがあります。 部品が中途半端に機能すると、メカニズムは停止します。 ビジネスについて話すと、ビジネスの発展はより遅くなり、最終的には競合他社に取って代わります。
これを防ぐには、各従業員がタスクを100％完了しなければなりません。 作業の10％だけを行い、「なぜうまくいかなかったのか」を説明しないでください。 貴重な労働者は物事を終わらせ、彼に期待されることを達成します。 システム管理者は、機器の円滑な運用を保証します。 清掃婦は受付をきれいに掃除しました。 秘書は時間通りにファックスを送信し、電話に明確に応答します。
そのような人々を生産的と呼びます。 彼らは結果のために働き、それを達成する方法を知っています。 彼らが学位を持っているかどうか、彼らが何歳か、どれくらい働いたかは関係ありません。 Ingvar Kampradは大学で勉強しませんでしたが、IKEAを作成しました。 そして、コピーライターのリリアン・アイヒラーは、1919年に2,000,000の時代遅れのエチケット本の販売を支援しました。 彼女はわずか18歳でした。
生産性の最良の証拠は、候補者が達成した結果です。 必ずしも仕事をしているわけではありません-多くの人は高校を卒業したばかりでまだ働いていません。 人生、学校、スポーツについて彼らと話してください...彼らが誇りに思っていることはありますか？ 前の会社（研究所、サークル、セクション）で何を達成しましたか？ また、以前に働いていた人についても必ず問い合わせてください。
ステップ2 候補者の性格について学ぶ
多くの場合、私たちは次のように言います。 しかし、人生ではこれは起こりません。 私たちは機嫌が悪いと戦うことができ、しばらくの間問題を忘れます。 しかし、キャラクターを家に置いておくのは非現実的です。 従業員が不在または脆弱な場合、これは彼の仕事に影響します。 オフにすることはできません。 最良の場合、正しい方向にのみエネルギーを向けることができます。
そのため、採用時には次のことを確認する必要があります。
- 候補者があなたの会社に定着するかどうか。
- 彼が彼の義務に対処することが難しいかどうか。
- それを管理する方法とそれをまったく取るかどうか。
これを行うには、少なくとも2つの方法があります。 候補者について問い合わせることができます。 元リーダーが仲間の起業家から真実を隠し始めることはありそうにない。 そして、あなたは個人的な資質のために候補者をテストすることができます。 MBTIやEXEC-U-TEST Personalityなど、テストシステムは異なります。 各雇用主は、彼と彼の会社に個人的に合ったテストを選択できます。
ステップ3 候補者の動機を決定する
候補者は仕事に応募しましたか？ 彼が会社の使命に情熱を傾けているとは思わないでください。 人々は異なる動機を持っています。 誰かが高い給料に依存しており、誰かが新しい上司から学ぶことを期待しています。 そして、誰かが暖かい場所で危機を「捨てて」、先に進みたいだけなのです。
あなたが無関心な人を雇うとどうなりますか？ これは、配達部門の責任者であるボリスに伝えます。 新しいマネージャーは彼にいくつかの悲しみを与えました。 最初に宅配便業者を間違った住所に送りました。 その後、彼は別の小包の代わりに1つの小包を郵送しました。 ボリスは疑問に思った：新人に何が起こったのか？ 彼は愚かで、思いやりがなく、効果がありませんか？ 私たちは従業員と話をして、確かめました：彼は彼の仕事に無関心でした。 したがって、彼はよく間違われました。 誰が何が起こるか気にしますか？
別のことは、従業員が刺激を受けたときです。 その後、彼はピークを征服することができます。
モチベーションをテストするためのヒントをいくつか紹介します。
- 候補者の言うことを聞いてください。 彼が給与だけに興味があるなら、彼は彼女のためだけに働くでしょう。 彼が沈黙し、「すべてに同意する」場合-彼は単に「待ちたい」。 そして彼が尋ねた場合：「私の責任は何ですか？ 私は何をしますか？」-彼はあなたのものです。
- 会社の使命について候補者に伝えます。 顧客の生活を落ち着かせ、簡単で、楽しくする方法を教えてください。 あなたのスタートアップが誰に役立つか、それがどのようにコミュニティに役立つかを教えてください。 候補者が点灯したら、一緒に作業します。
- 「真正面から」と尋ねることができます。「なぜ私たちを選んだのですか？」
ステップ4 テスト候補者の知識
卒業証書、証明書、証明書は単なる文書です。 最高のロースクールで学び、法律を学び、単一の契約書を作成することはできません。 または、正しく運転して運転しないでください。
有能な候補者は、実際に知識を使用する候補者です。 キッチンで育ったシェフかもしれません。 または、上級の同僚が「タイトルとレガリアなしで」教えたデザイナー。 あなたがそのような人を認識したい場合は、彼にテストタスクを与えます。 彼に絵を描いたり、コンピューターを修理させたり、レシピを書いてもらいましょう。 または、少なくとも、困難な状況でどのように機能するかを説明します（「困難なクライアントをどのように解決するかを説明します」）。 これが正しい人を見つける唯一の方法です。
覚えておくべきこと：
- 候補者を評価するには4つの要素があります。
- 最も重要なのは生産性（結果のために働く能力）です。 その証拠は、過去の結果の存在です。
- 候補者の性格も彼の仕事に影響を与えます。 彼について問い合わせるには、申請者に問い合わせるかテストしてください。
- 優秀な候補者は、できるだけでなく、働きたいと思っています。 最良の選択肢は、会社の使命に興味がある人です。
- 最後の要因は、申請者の知識です。 それらをテストするには、テストタスクを使用します。