ITの人材を特定し、育成する方法

才能のある従業員は、もちろん、どんなリーダーにとっても大きな幸福です。彼らは、多くのことを素早く学び、周りの人々をより良く変え、チームにエネルギーとアイデアをチャージできます。 しかし、そのような人々は特別なアプローチを必要とします。彼らに影響を与えることはより困難であり、しばしば批判を痛烈に受け、彼らの野心の高まりはチームの雰囲気に悪影響を及ぼします。

有能な従業員の管理は、特定の専門分野に関係なく、多くのITリーダーに関連しています。 だからこそ、Yandex- Team Leader Meetupが主催する新しいミーティングサイクルの最初のトピックとして人材管理を選択しました。

ミーティングを見越して、私たちはveged 、 gornal 、 yafinderを含むパネルディスカッションの参加者に、有能な従業員の管理に関連するいくつかの質問に答えるよう求めました。

すべての従業員は、少なくとも潜在的には才能があります。 しかし、誰もが自分の才能を明らかにし、自分自身を完全に実現できるわけではありません。 私たちの最初の質問はこの問題に関連しています。 従業員の才能を明らかにし、彼らの野心をタイムリーに明らかにする方法ですか？

別の問題は、補償額です。 もちろん、どの会社でも、特定の会社のどの部門でも、従業員への報酬に割り当てられる資金の総額は限られています。 この限られた量のリソースは、チームメンバー間で分散する必要があります。 それらのいくつかは明らかに他のものより速く成長しています。 これに関連する2番目の質問は、 才能が急速に成長しているチームに限られた報酬を適切に分配する方法です。

次の難点は、従業員の責任範囲を拡大することにより、他の誰かの責任範囲を制限しないことはめったにできないことです。 活動の新しい方向性は不規則に発生し、すべてのチームメンバーの野心を満たすには十分でない場合があります。 したがって、特定の従業員が既に形成されたチームの長になった場合、必然的に状況が発生します。 参加者の誰もこれを攻撃性またはその無能さの兆候として認識しないことが重要です。 したがって、3番目の質問： 従業員の責任範囲を拡大し、同時に既存のチームのモチベーションを損なうことはありませんか？

最後に、時々、どんな才能のある従業員でも、最も才能のある人でさえ、間違いを犯します。 そのような場合、建設的なフィードバックを彼に伝えることが重要です。 しかし、才能のある人、特にすでに重要なサクセスストーリーを持っている人は、批判に非常に敏感です。 したがって、4番目の質問： 意欲的な従業員に否定的なレビューを伝えるための安全で効果的な方法はありますか？

Sergey Berezhnoy 、Yandex、検索インターフェース開発部長

従業員の才能を特定し、適時に彼らの野心を発見する方法は？

作業プロセスを完全に制御するのではなく、自分のアイデアを実現する余地を残しながら、従業員にさまざまなプロジェクトに取り組む機会を与える価値があります。 さらに、従業員の野心や期待について頻繁に単純に話すことが重要です。

急速に成長している才能のあるチームに、限られた額の報酬を適切に分配する方法は？

才能はこの問題を議論する上で決定的な役割を果たしていないように思えます。 特定の従業員の報酬は、常に共通の原因への貢献に比例する必要があります。 私の意見では、パフォーマンスレビューシステムはこのアイデアを実装するのに非常に適しています。そのため、次の点が特に重要です。

• すべての同時性。 これにより、異なる人同士を比較することができます。
• 集合性：評価はマネージャーのチームによって個別に設定されるのではなく、チェーンと「横道」の両方で議論されます（同じレベルの他のマネージャーと）

従業員の責任範囲を拡大し、同時に既存のチームのモチベーションを破壊しないようにすることは可能ですか？

私の周り、Yandexでは、どのチームにも常に人よりも多くの仕事があります。 したがって、既存のチームは喜んで支援します。特定の領域を強化するためにチームの一部として新しい従業員を含めるか、アクティビティの一部を別のユニットに割り当てることができます。

意欲的な従業員に否定的なフィードバックを提供するための安全で効果的な方法はありますか？

100パーセントの状況で機能するレシピはありません。 起こりうる損害を減らすことのみを試みることができます。

• 目標を前もって明記してください。
• 可能な限り頻繁に中間結果について話し合い、達成された結果の認識を同期させます。
• 従業員を価値観の一般的なシステムに浸し、自分の評価の「共犯者」にする。 ここで、可能な限り頻繁に知られている基準に基づいた従業員の評価が、同僚や他のマネージャーによる彼の評価と一致することを保証することが有用です。

アレクサンダー・ゴルニー、Mail.Ru Group、戦略および分析部長

従業員の才能を特定し、適時に彼らの野心を発見する方法は？

才能を特定する必要がある場合、これは才能ではありません。 リーダーの仕事は、彼の開示に干渉することではなく、彼らの解決のための仕事とリソースを与えることです。 野心に関しては、会話や直接的な質問よりも優れたツールは知りません。

急速に成長している才能のあるチームに、限られた額の報酬を適切に分配する方法は？

特効薬はありません。特定の状況に応じて行動する必要があります。

従業員の責任範囲を拡大し、同時に既存のチームのモチベーションを破壊しないようにすることは可能ですか？

幸いなことに、インターネットは成長産業であり、拡大の機会が常に生じます。 停滞した会社で働いた経験はありませんでした。

意欲的な従業員に否定的なフィードバックを提供するための安全で効果的な方法はありますか？

額に直接、事実とともに。 「言葉で遅すぎます。3人の顧客全員がそれについて語っています。私もそう思います。task-XXXとtask-YYYを見てください。これらはZZZに似ていますが、当時の2倍の時間を割り当てました。」

Andrey Plakhov 、Yandex、検索機能部長

従業員の才能を特定し、適時に彼らの野心を発見する方法は？

才能は2つの部分で構成されています。何とかして自分の仕事をより良くしたいという燃えるような欲求と、それを本当に達成する能力です。 したがって、初期段階、単純なタスク、学生、さらには学童でも才能を見つけるのが最も簡単です。

急速に成長している才能のあるチームに、限られた額の報酬を適切に分配する方法は？

実際、お金を除くほとんどすべての「リソース」は、人によって魅力が異なります。 誰かが国際会議に行きたがっているが、誰かが彼に代わりに「お金を渡した」ことを望んでいる。 まず、成長する従業員に「成長するリソース」を与える必要があります。これは、会社にとっても従業員にとっても正しいことです。 主なことは、彼ら自身がこれを理解しているということです。

従業員の責任範囲を拡大し、同時に既存のチームのモチベーションを破壊しないようにすることは可能ですか？

既存のチームのモチベーションが、仕事を改善するために新鮮で明るい人を委任することによって破壊される可能性がある場合、チームはどこかで間違っています。

意欲的な従業員に否定的なフィードバックを提供するための安全で効果的な方法はありますか？

子供を持つほとんどすべての人は、次のルールを直観的に理解しています。子供に間違ったことを伝えることはできますが、悪いとは言えません。 あなたのような善良な子供たちは、それほどひどくすべきではありません。 優秀な従業員には、このようなことが必要です（もちろん、「大人の」慢はありません）。

ニコライ・スーティン 、スコルコボ財団科学教育副学長

従業員の才能を特定し、適時に彼らの野心を発見する方法は？

才能は、特定のプロジェクトの作業で常に明らかにされます。 プロジェクトが多様な場合、才能は異なる必要があります。 そして、これらは、原則として、異なる人々です。 才能のある人はすべて野心的ですが、才能は成功の前提条件にすぎないことを理解する必要があります（個人とチームの両方）。 才能は、勤勉さ、チームワークへの準備、能力を冷静に評価する能力によって補われる必要があります。 すべての従業員に、彼らのキャリアの野心はリストされた資質の複合体全体にのみ基づいていることを伝えることが重要です。

急速に成長している才能のあるチームに、限られた額の報酬を適切に分配する方法は？

確かに、「制限された補償額」を強力なプレーヤー間で分けることは非常に困難です。 ただし、原則として、報酬が「刺激的」と呼ばれるのは何もありません。 彼らは給与に追加するだけでなく、会社の経営者が興味を持っている方向に成長するように全員を奨励するべきです。 指摘された成果は、報酬の支払い順序に反映されることが望ましい。

従業員の責任範囲を拡大し、同時に既存のチームのモチベーションを破壊しないようにすることは可能ですか？

実力主義の原則は、従業員が最も客観的かつ「認識する」ものの1つです。 私の意見では、最強の従業員の責任範囲の拡大が（他のチームメンバーを犠牲にしても）より良い全体的な結果につながり、これが客観的に示される（好ましくは測定可能な指標で）場合、これは残りを刺激するだけです。

意欲的な従業員に否定的なフィードバックを提供するための安全で効果的な方法はありますか？

否定的なレビューを報告する場合、最大の客観性を示す必要があります。 多くの企業の実践において、「360度評価法」が導入されています。 匿名であり、従業員の弱点を示すことができます。 2番目の重要な客観的指標は、従業員の個人KPIとユニット全体のKPIへの参加の両方のパフォーマンスです。 個々の会議でこれらの評価を報告することは、リーダーの主要なタスクの1つです。 また、このような評価と会議の結果に基づいて、原則として、従業員がチームの有望なメンバーとして成長できるようにする「開発計画」が作成されます。

Irina Fedulova氏 、Phillips Innovation Labs RUSの主任研究員

従業員の才能を特定し、適時に彼らの野心を発見する方法は？

従業員の才能とその野望は、彼らの活動を監視し、彼らとコミュニケーションをとる過程で明らかになります。 リーダーは注意深く、注意深くなければなりません。従業員がタスクにどのように対処するかに注意を払う必要があります。 才能とは、人が完璧に、簡単に、そして喜んで対処することです。 従業員が長期的に求めていること（キャリアの野望）について、直属の上司との会話は、少なくとも年に2回（パフォーマンスのレビュー中など）行う必要があります。 グループが良好な環境を整えることが重要です。従業員は、同僚やリーダーとのコミュニケーションの両方において、相互尊重、信頼、オープン性を感じる必要があります。

急速に成長している才能のあるチームに、限られた額の報酬を適切に分配する方法は？

お金が最良の動機ではないことはよく知られています。 ただし、明らかに報酬にあまり満足していない従業員がいる場合は、これを調査する必要があります。 補償が実際に市場よりも低い場合-あなたはそれを増やす必要があります。 さまざまな企業がこれに異なるメカニズムを使用しています。 お金が本当に必要な場合にも個人的な状況があります。 コンピテンシーには報酬が十分であるが、市場よりも野心が高い場合、それらがどれほど適切かを見ます。

KPIの実装に関連する報酬のボーナス部分に賭ける価値があります。 また、無形の動機付け方法を使用する価値があります。ステータス、プロジェクトの責任、昇進などを高めることです。 物質的な利益のみによって動機付けられている従業員は忠実ではなく、いつでも辞めることができることを覚えておく価値があります。

従業員の責任範囲を拡大し、同時に既存のチームのモチベーションを破壊しないようにすることは可能ですか？

そのような選択の確固たる正当化が必要です。 この正当性をすべてのチームメンバーに伝え、各メンバーと別々に話し合う必要があります。 増加を求めた従業員は、チームの気候が悪化しないようにする責任があることを理解する必要があります。 彼は尊厳をもって振る舞うべきであり、尋ねるのではありません。 他のチームメンバーは、これがどのような前向きな変化をもたらすのかを説明する必要があります。たとえば、あるプロジェクトの責任を申し出るなど、他の方法で自尊心を高める機会を与えるためです。 チームのモチベーションの標準的な方法を使用する必要があります。迅速な勝利、迅速な（小規模な）成功した​​プロジェクトが不可欠です。

意欲的な従業員に否定的なフィードバックを提供するための安全で効果的な方法はありますか？

一般的に、気難しい野心的な従業員は、かなりリスクの高い人的資源です。 彼らがチームの気候に悪影響を与える場合、彼らと別れる方が安全かもしれません。 フィードバックに適切に応答する場合、いくつかの簡単な標準的なヒントを提供できます。

• 特定の例を検討する必要があります。
• 解釈に関与するのではなく、事実について話す必要があります。
• 人間ではなく行動を批判します。
• 影響にリンク：望ましくない動作の結果を示します。
• 賞賛する必要があります！
• 危機を克服するための行動計画を策定する。

アレクセイ・シャグラエフ 、Yandex、 フレッシュソーシャルサーチヘッド

従業員の才能を特定し、適時に彼らの野心を発見する方法は？

あなたの従業員を含むすべての人々は才能があります。 問題は2つだけです。活動の間違った領域と自信です。 人がアイディアを注ぎ始め、現在の状況に合理的な不満を表明し始めるときに直面する活動の領域があります-これらは彼の才能を明らかにすることができる領域です。 同時に、彼をサポートし、彼のアイデアを実現し、テストする機会を与えることが重要です-このようにして、彼は彼の能力に対する信頼を得るでしょう。

急速に成長している才能のあるチームに、限られた額の報酬を適切に分配する方法は？

企業は積極的な動機付けシステムを使用すべきだと思います。 報酬額が以前のメリットによって決定され、定期的に実行される場合、急速に成長している従業員は、常に現在のレベルに対応しない給与を受け取ります。 従業員に報酬を与えるのはごく普通のことで、過去6か月間ではなく、6か月後に何になるかを念頭に置いています。

従業員の責任範囲を拡大し、同時に既存のチームのモチベーションを破壊しないようにすることは可能ですか？

私の意見では、これは不可能です。 いくつかのグループを組み合わせて誰かが私のボスになった場合、彼はこれに値するものであり、私はそうではありませんでした。 機会が実現されないとき、それは常に恥です。 このresみを正しく処理することが重要です。そのような決定の理由は何か、どの特定の資質では不十分であり、今後の仕事でどのように得られるかを説明することです。

意欲的な従業員に否定的なフィードバックを提供するための安全で効果的な方法はありますか？

批判が自分自身の改善に役立つことを常に理解することは非常に重要です。 ここで使用する2つの基本的なルールがあると思います。

• どのチームも、議論と批判の健全な文化を維持する必要があります。 実際、批判は新しい知識を得るための主な動機です！ 通常のワークフローでは、会議形式、目標ステートメント、プログラミングスタイルなどについて議論し、批判することができます。 どんな問題も議論に持ち込まれる可能性があるという事実にチームが慣れている場合、1x1形式の特定の従業員に対する批判は、通常の事柄を超えた何かとして彼によって認識されません。
• 従業員自身が問題を定式化し、解決策を見つけなければなりません。 これが起こった場合、欲求不満の可能性は最小限に抑えられます。なぜなら、その人は彼自身の批評家として行動したからです。 さらに、このようなプロセスにより、従業員は絶え間ない分析を学び、自分で取り組むことができます。 リーダーの役割はこれを支援することです。適切な質問をし、サポートし、インシデントが他のチームにどのように影響したかを伝えます。

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最初の会議は、まだ登録できますが、2018年1月24日にYandexのモスクワ事務所で開催されます。 スピーカーに質問をして、彼らの経験を共有することが可能になります。