10年前、申請者のBogdan Barbulescuは、勤務時間中にヤフーメッセンジャーで花嫁と兄弟と連絡を取ったため、民間企業から解雇されました。
彼は販売サポート部門でルーマニアの民間企業で働いていました。 彼の責任には顧客の要求への応答が含まれ、このために彼はYahoo Messengerを使用しました。彼は雇用主の要求に応じてインストールし、特別なアカウントを作成しました。
会社には、個人的なニーズのために会社のリソース（インターネットを含む）の使用を非常に厳しく禁止する内部規則がありました。 申請者は受領時に彼らと知り合いました。 その1年後、仕事に関係のない目的で会社の機器とインターネットを使用することの禁止を思い出させる文書が会社に送られました。 また、職場での機器やインターネットの使用方法について、会社が労働者を管理できることも述べられています。 インターネット、ファックス、コピーサービスを個人的な目的で使用したために解雇された事例も記載されており、職務に対応できず、仕事を怠っていました。 申請者は、署名に反対するこの文書にも精通していました。
2007年7月、申請者は当局に召喚され、インターネットでの彼の活動が同僚の活動よりもはるかに高い理由の説明を求められました。
インターネットを個人的な目的で使用したという告発で、ボグダンバルブレスクは、個人的な目的でインターネットを使用していないという書面での声明を書きました。 1時間後、当局は彼に、当局への電話に先立つ週に45ページでYahoo Messengerで彼の通信の印刷物を提示しました。 このリストから、彼が個人的な事柄で彼の兄弟と花嫁に対応したことが明らかに見られました。 2週間後、彼は解雇された。 申請者は、彼の解雇に関してルーマニアの裁判所で雇用主との紛争を失いました。 彼は自分のプライバシー権の侵害について欧州裁判所に苦情を申し立てました（欧州条約第8条）。 ケースは、他の人、この場合は申請者の元雇用者による侵害から権利を保護する州の義務の観点から検討されました。 最初、裁判所は違反を認めませんでした。 Grand Chamberでのケースのレビューの後、違反が見つかりました。
裁判所が決定したこと
裁判所は、従業員を監視する際には次の要因を考慮する必要があると指摘しました。
- 従業員は、雇用主が自分とそのような管理の本質を管理できることを事前に通知する必要があります。
- 監視の内容と従業員のプライバシー侵害の程度。 この決定では、通信の表示と通信の内容の読み取りに違いがあることに注意してください。 2番目のケースでは、プライバシーの侵害がはるかに深刻です。
- 制御の根拠は合法かつ合理的でなければなりません。
- 監視するときは、可能な限り、従業員の通信内容全体が評価されない方法を使用する必要があります。
- 従業員に対する統制の結果と、そのような統制が確立された目的のために統制の結果がどの程度使用されているかについて評価を行う必要があります。
- 管理下で、従業員にはプライバシーを保護するための適切な方法を提供する必要があります。会社は従業員からのメッセージを読むことができません。
この事件で裁判所が分析した主な問題は、国内裁判所が当事者の利害の競合についてどれだけ重視していたかということです。一方で、プライバシーの権利と条約第8条で規定されている通信の完全性。 一方で、ビジネスの有効性とセキュリティに対する会社の関心。 それに応じて、ルーマニアの裁判所は、申請者の会社との紛争を検討する際に、上記の要因をどの程度考慮したのか。
1. 監視に関する警告 ：
裁判所は、国内裁判所は、申請者が雇用主によって彼の通信が審査されると警告されていたと仮定していたことに留意した。 特に、彼は会社が個人的な目的でインターネットなどのリソースを使用することを禁じられており、会社のリソースを個人的な目的で使用するために解雇されたという通知を受けました。 ただし、ECHRの意見では、そのような監視の範囲と性質について申請者に通知されたかどうかは調査しませんでした。 ECHRによれば、従業員の通信を管理しようとする会社は、特に通信の内容に関して管理が行われている場合、監視を開始する前に彼に通知する必要があります。
2. 介入の範囲 ：
裁判所はまた、国内裁判所は従業員の個人的環境における監視の範囲と会社の干渉の程度を分析しなかったことにも留意した。
3. 監視の根拠 ：
さらに、裁判所は、監視が正当化される根拠およびニーズを評価しませんでした。 国内裁判所の1つだけが、ITシステムをハッキングから保護し、その代わりに犯される可能性のあるサイバー違反が発生した場合に会社が負う可能性のある責任を防ぎ、商業秘密を開示から保護する必要があると指摘しました。 しかし、ECHRはこれらが理論的根拠であることを示しました。 申請者の行動が上記のリスクのいずれかの具体化につながる可能性があるという具体的な証拠はありませんでした。
4. 監視の代替 ：
裁判所は、通信の内容を評価することなく、同じ目標を達成できるかどうか（申請者が会社のリソースを個人的な目的で使用したことを証明するために）の問題を検討しませんでした。
5. モニタリングの結果 ：
ECHRは、国家レベルでは、監視の結果の深刻さの問題と、その結果として従業員が懲戒処分の中で最も深刻な被害を受けたという事実は考慮されていないことに留意した。
6. 会社が通信の内容を見つけた瞬間
ルーマニアの裁判所は、会社が通信の内容をいつ読んだかという問題を研究しませんでした。 おそらく、これらは、申請者が召喚されて個人的な目的でインターネットを使用することについて尋ねられる前に起こりました。 会社が懲戒手続においていつでも通信の内容にアクセスできるという事実は、閣僚委員会の勧告に記されている透明性の要件と矛盾しています（CM / Rec（2015）5）。
ルーマニアの裁判所が申請者のケースで考慮しなかったすべての要因をリストアップしたため、裁判所は、国家が申請者のプライバシーを侵入から適切に保護していなかったと結論付けます。 これに基づき、裁判所は申請者の権利の侵害を認定した。
主な結論は次のとおりです。従業員が職場で何をしているかを監視することは可能ですが、保証を遵守する必要があります。 彼にコントロールが行使されることを彼に警告する必要があり、彼が直接目に見えること、その理由（コントロール目標）、どの程度、どのくらいの期間かを示します。 コントロールの結果は、従業員に報告された目的以外には使用できません。 たとえば、制御の目標が会社のITシステムを保護することであった場合、従業員の解雇はそのような目標に完全には対応しません。 しかし、従業員がオフィスでのみ仕事をするという義務の遵守を監視することは対応できます。 しかし同時に、職場での個人的な問題を彼に「キャッチ」するために、彼の通信を読む必要があるかどうかを判断する必要があります。 個人的な通信を読まずにこれを証明できる場合、通信を読むことはできません（この場合、メッセンジャーの兄弟と花嫁のメッセージの宛先を決定するだけで十分です）。 そして、通信を読んだ後にのみ職場からの個人的な問題について行われたことを証明することができた場合（たとえば、これが兄弟と花嫁であることが宛先の名前から明らかでない場合）、会社は通信の内容を読むことが唯一の方法であることを証明する準備ができているはずです従業員が勤務時間中に職場のコンピューターから兄と新婦に手紙を書いたという証拠。 そして従業員は、会社が彼の通信をレビューし、その内容を読むことになると警告されるべきです。 さて、この事件の違反は、裁判所が紛争を検討したときにこれらの質問のすべてを尋ねなかったために確立されました。
欧州裁判所のそのような決定は論理的に思えます。 企業が、社内ルールと、職場の従業員の通信をいつでも監視できるという一般的な通知に基づいてのみ、従業員の通信を制御できる場合、職場の人々を完全に制御できます。 そして、条約が州によるそのような管理を許可しない場合、なぜ民間企業はそれを許可できるのでしょうか？ 今日、勤務時間と非勤務時間の境界はあいまいになり、人々はますます自宅や家に帰る途中で個人のスマートフォンから労働者に手紙を送ります。 そのような場合でさえ、個人的な目的のための労働リソースの使用の禁止が延長されることを想像するのは難しいです。 欧州裁判所は、州による許可されていない侵入からの家の保護に関する規則が事務所に適用されることをすでに確立しています。 バルブレスクの判決は論理的にこのアプローチを続けています。