製造可能性-候補者向けのリトマス試験
情報は、求職者の求職プロセスがどのように変化したかという質問に対する唯一の本当に包括的な答えです。 はい、そして労働市場の単なる理解。
現代の候補者は、テクノロジーと独自の関係を持っています-90年代の何かを見ても、それを真剣に受け止めません。 glyい、不安定、不快-これはページを閉じて二度と戻らないのに十分です。 彼らはInstagramに住んでいて、Snapchatでチャットしていて、学校からiPodで音楽を聴いています。 そして、彼らは会社での仕事が何であるかを完全に理解しています。このためのファッションブログには、すばらしいグッズの説明があります。 同時に、ここでは人事スペシャリストに関する悲しい統計があります。
2002年にサイトが最後に更新されたデータを不正に収集する雇用主を遠くから見た理由は、候補者がモバイルデバイスからではなくPCからのみ可能であり、FBおよびVKにはページが存在しないためです。 あなたの会社についての情報を得る機会は、候補者に大きな利点をもたらしました-今、彼らは比較することができます。 また、求職者は、求人に応募する前に、あなたの会社について言及している約6ページを見ていることも知っています。 そして、これら6つのページすべてを自分で簡単に作成して管理できます。一般的なサイト、キャリアページ、ソーシャルネットワークのプロファイル、最悪の場合は職場のサイトです。
受動的な候補者はほとんどいない
候補にはいくつかのカテゴリがあります：受動的、受動的能動的、能動的、過活動的です。
// FBにスキル、経験、教育のリストを備えた過活動投稿を投稿します。時には面白いジョークや自分の写真を添付します。
//アクティブは、単に職場で履歴書を投稿し、ソーシャルネットワーク自体のオープンスペースで空席を検索しようとします。
// Passive-activeは空席のあるあらゆる種類のグループにサブスクライブしているように見えますが、仕事を変えたいという彼らの願望を宣伝しないでください。
//パッシブはパッシブのままであり、懸命に働き続けます。
Linkedin Hiring Statistics 2017によると
これは、市場が非常に活発であることを意味します。
ソーシャルネットワークにより、イベント、イベント、知り合いのニュース、そしてあまり馴染みのない人々、そしてもちろん空席について常に連絡を取り合うことができました。 メッセンジャーがここに追加されました。そこでメッセンジャーを使用してチャンネルに登録し、新しいオファーを静かに表示できます。
しかし、法執行機関の予測分析が企業に登場しました（大規模な求人サイトでもローンチを発表しました）：雇用主は、どの従業員が転職するのか、競合企業での地位に不満があるのかを知る場合があります。 透明性は報われています-完全に受動的な候補者であることは困難です（ほとんど非現実的です）。
ソーシャルメディアの仕事を探しています
そして、その年の初めでさえ、この数字はかなり少なく、約60％でした。
もちろん、作業サイトは関連性がありますが、「投稿しますが、もしそうなら」というレベルです。 そのような情報源からの提案の無意味さは、しばしば候補者を驚かせ、失望させます。 職場が変革期を迎えている理由についてはすでに書いています。ソーシャルメディアが求人掲示板の役割を担い、企業はページを通じてブランドを放送する方法を学びます。
* potokについての叙情的な余談：ここでは、あなたのキャリアウェブサイトを作成し、モバイルデバイス用にブランド化および適合された応答フォームを作成し、ソーシャルネットワークに空席を投稿し、システムから直接候補者に迅速に応答することができます-候補者を作成する方法を知っています彼らはあなたの製造性を疑わず、あなたの作業ツールを便利にしました*
候補者は友達に頼る
RANEPAの調査によると、2013年以降、友人を介して仕事を探している候補者が20％多くなっています。
企業はますます推奨的な採用を導入し始めています。これは合理的です。なぜなら、1人の候補者を探すのに半分の時間を費やし、半分のお金を費やすからです。 ソーシャルメディアは、友人を仕事探しにつなげるのにも役立ちます。人々は積極的に友人を助けます。 数回クリックするだけで知り合いの各サークルが250人の友人になったとき、もちろん、アドバイスを求めたり、時には助けを求めたりすることもあります。 そして、履歴書を投げたり、空席へのリンクを共有したりするのは数秒です。 求職者のネットワークは、求職の成功に影響を与えますが、従業員のネットワークも、求人のスピードとコストに影響を与えます。 ここに、推薦募集システムが隠されている秘密のリンクがあります。
ブランドを愛し、それらを探します。
膨大な数の候補者と常に連絡を取り合っており、候補者の多くは特定の企業で働きたいと考えています。 これは、候補者が潜在的な雇用者を非常に明確に想像し、どの会社で働きたいかを理解していることを意味します。
仕事を探している候補者にとっての主な利点は、キャリアの機会です。 そして、この場合の情報を得るための主なチャネルは、会社のキャリアサイトです。 （Linkedin Hiring Statistics 2017）
LinkedIn Global Talent Trends
ゲームとしての応答とボットとの通信
文字通り過去5-8年で、対応へのアプローチは大きく変わりました-雇用主は興味深いテストタスクを思いつき、解決できる候補者とビジネスケースを共有し、オフィスや会議でオープンドアデイを手配しました。 部隊の配置が変更されました-候補者は関与を待っています。 彼らには、挑戦、ある種のタスク、キャッチーな注意が必要です。 愚かなルーブリケーションと同じタイプの職務記述書は少なくなっています。 PymetricsやPomelloのようなスタートアップだけが、ゲームをプレイしてから、リーダーになるためのスキル、資質、能力に応じて仕事を見つけることができます。 これは、Google Formsで絶えずプロファイルを作成しているためです（より正確には152 FZ！）。さらに、あらゆる種類の興味深い質問に答えるように求めています。
HRテクノロジーは、候補者ができるだけ多く関与できるようにします。 スマートフォン、ゲーミフィケーション要素を備えたアプリケーション、または質問に答えてインタビューを求めるボットからのデータを残すことができる便利なフォームです。
一般的にこの求人検索ゲームをプレイすることは、候補者がはるかに興味深いものになっていることは間違いありません（そして、私たちにはさらに難しいようです）。
メッセンジャーやソーシャルネットワークでGIFやステッカーとチャット
コミュニケーションは、どんなに奇妙に聞こえても、よりパーソナライズされています-通常、採用担当者は具体的な提案で価値のある候補者を見つけます。 これにより、プロセスが簡素化されます。
まあ、一般的に、コミュニケーションの形式は変化しています。
ジェネレーションZのメールのやり取りはあまりスムーズではありません。 多くの人々は手紙を書くことを嫌い、最後に「丁重に」置く。 時間がかかります。 ミーム、絵文字、「笑」、「ケーキ」とのコミュニケーションに慣れている若い候補者も、句読点を無視することがよくあります。 コミュニケーションがgifのレベルで非常に頻繁に発生するようになったため、これらを非難することは困難です。 だから今、聴衆とのコミュニケーションのチャンネルはソーシャルネットワーク、インスタントメッセンジャーです。
手紙は単に無視することができますが、個人的なメッセージには応答しないため、これはあなたにとって良いことです。ここ数時間の人の活動はすでに何らかの形で不便です。 また、回答の速度も向上しています。非常に多くの質問をより速く解決する機会があります。 しかし、候補者は隠れていませんでした-彼らの職業生活と私生活は非常につながりがあり、履歴書はソーシャルネットワーク上のページと同一視されています。
フィードバックを受け取る必要がある
テクノロジーにより、採用担当者とHRがフィードバックを提供できます。 ハトはおらず、「履歴書を受け取りました。1週間以内に検討して対応いたします。」というメッセージを1つだけ送信しました。
そして、41％だけが実際にいくつかのフィードバックを残していますが、他の人は単に沈黙と戦っていますが、それはLinkedin Hiring Statistics 2017レポートによって悲しいことに私たちに報告されています。
迅速で簡単な就職面接
ビデオインタビューは多くの企業で使用されています。 候補者は、このような一連のイベントに対応できます。これにより、候補者はオフィスに向かう途中で待つ時間を節約できます。 彼らにとって本当に都合の良い時間に、彼らはインタビューを受けたり受けたりすることができます。 もちろん、これは簡単ではありませんが、すぐにフィードバックを得るのはうまくいきません。
一部の採用担当者と人事担当者は、Skypeでインタビューを行います。これにより、両当事者が各インタビューに多くの時間を費やすことができなくなります。