オンライン採用のビジネスプロセスの自動化はどのように発展しますか？

2000年代から、ビジネスプロセスの自動化は次々に領域を吸収し始めました。 この結果、マネージャー（およびその結果として普通の従業員）がもう1つの問題を抱えました。以前は定期的にビジネスが完全に機能していないという苦しみがありました。最新の技術を使用せずに。



もちろん、この傾向はプラスの側面から考えることができます。世界は本当に変わっており、ゲームのルールは多くの市場で変わっています。 とにかく、普遍的な情報化はグローバルで客観的な現象です。 少し後に、ほとんどの熱心な人々は、クラウドテクノロジーに苦しみました。



「クラウド」では、映画、郵便、ビジネス、写真、友人との会話、簿記、税金、さらには政府のサービスなど、ほとんどすべてを見つけることができます。



それにもかかわらず、高度な技術を導入することの実現可能性に関する意見は、まだ市場ごとに異なります。 しかし、この波が採用の分野に達すると、疑いのある人の数が増えました。 そしてこれまでのところ、専門家はこれがどれほど有用であり、この方向のさらなる発展が何であるかについてコンセンサスを持っていません。



HRスペシャリストでもあるHabrユーザーの1人は、2011年に募集したタスクと問題について自分の意見を表明しました。 彼の意見では、それらはIT技術の助けを借りてうまく解決されるべきです。

募集タスク

ポジションの要件を作成する

確かに、誰もが「クールなプログラマーを見つけてください」という形でリクルーターの問題の声明に苦痛に精通しています。 何をする必要があるかは明らかなようですが、「クールな」プログラマーはどのように見えますか？ 答えは明白です-誰にとっても独自の方法で。 このプログラマーの採用担当者と将来のマネージャーに要件を同じように理解させる方法は？

プロセス定義

各ポジションが独自の選択および評価プロセスを必要とすることは秘密ではありません。 検索、予備選択、インタビュー、文書の検証などの標準的な手順に加えて。 ドライバーの運転、プログラマーの技術知識のテスト、品質スペシャリストの詳細への注意力のテストなどの特定のステップがあります。

候補者を検索する

リクルーターの古典的な問題。 IT担当者の検索は常に問題であり、実際、世界のどの国でも行われています。 どこでも狩りをしなければなりません。

予備選択

私にとって、これが一番の問題です。 複雑なことは何もありません。履歴書に目を通し、重要なポイントをキャッチし、適切なポイントを選択し、電話して簡単な質問をして候補者の妥当性を評価する必要があります。 機械的な作業ですが、時間がかかります。 私は、1日あたり1つの職位に300人の履歴書が届く条件で作業しなければなりませんでした。

面接スケジュール

課題は、多くの人々のスケジュールを同期することです。 複雑なことはありません。カレンダーやオーガナイザーを使用できます。 唯一の問題は、手元に置いておく必要がある別のプログラムです。 理論的には、同じCRMを使用できますが、たまたまMS Outlookのカレンダーを使用して個人的な時間を整理しましたが、CRMと同期する簡単な方法は見つかりませんでした。

候補者の評価

候補者を評価するためのツールの数は本当に多くあります。 マニュアルから始まり、既製のプログラムで終わります。 HRフォーラムは、候補者の評価方法、企業文化との互換性、インテリジェンステストなどに専念するトピックで圧倒されています。

現在のステータスの追跡

私が遭遇した典型的な問題は、採用プロセスの明確なモニタリングの完全な欠如であり、その結果、検索の成功を予測できないか、時間内に要件を変更できないことでした。 私がよく受け取った典型的な答えは、「私は探しています、2つあるように、電話をかけました、通り抜けられませんでした...さらに3つあり、通り抜けました、私はそれらの2つのうちの1つであることが判明しました

候補者とインタビュー結果のデータベース

採用担当者は、どのようにしてオープンしたばかりのポジションの候補者を検索し始めますか？ まあ、もちろん、彼または彼女が持っている候補者のデータベースから。 このベースはどのように見えますか？ 検索するのは便利ですか？

過去5年間にロシアで、これらのタスクのほとんどがソフトウェアツールを使用して何らかの形で解決されたと仮定します。



多くはすでに採用プロセスを自動化しています。 ATS（申請者追跡システム-申請者を管理するシステム）の導入により、企業は、欠員の確認からそれに対応する面接や採用まで、選択のすべての段階で申請者を追跡できます。 そのため、採用担当者は、どのチャネル（Webサイト、ソーシャルネットワーク、従業員の推奨事項、就職説明会など）を通じて、より成功した候補者が来て、どこにリソースを投資するかを理解します。



「たとえば、あなたの潜在的な候補者が「ひばり」である場合、おそらく募集広告と就職説明会は将来の早い時間に調整する必要があります」 と 、ヘッドハンター開発ディレクターのボリス・ウルフソンは書いています 。 -HRでの比較的単純な分析のもう1つの例は、空室のクローズ速度に関する統計です。 リクルーターのパフォーマンスを測定し、その有効性を比較するのに役立ちます。」

機械学習の方法を使用して、コンピューターは人事のさまざまな分野での人事決定（および将来的には決定を下す）の採用をサポートできます：採用する候補者、昇進する人、来月退職する人、および会社にかかる費用を知ることができます。 すべての推奨事項は、会社が収集するデータに基づいて完全に作成されます。 目標指標は、会社で費やした時間（スタッフの離職を減らすため）または効率（営業マネージャーからの売上額など）である場合があります。

これらの議論には、多くの仮定、特別な場合、進歩があることがわかります。 そして、これには簡単な説明があります-すべての人々は異なっています。 このため、一部の専門家はコンピューターよりもコンピューターを好むようです。

人的要因

Roem.ruとの会話の中で 、Superjobの創設者であるAlexei Zakharovはさらに先へ進み、別の（やや疑わしい）タスクに注意を引きます。

広告がポールに貼り付けられると、時間がかかりました。 その後、革命的な飛躍がありました-スーパージョブが登場しました-そして、専門家と雇用者の間のコミュニケーションは、桁違いに速くなりました。 現在、ニューロインターフェースと脳への空孔の直接的な送達のみが同等のジャークになる可能性があります。 業界で今起きていることは、ゆっくりとした進化です。 ブレークスルーはまだありません。

そして、何らかの理由で、この「悲しい」状況では、エフゲニー・ザミャチンの小説「私たち」の登場人物の一人の言葉が思い出されます。「あなたのビジネスは悪い！ どうやら、あなたの魂が形成されました。」



しかし、ザハロフはその間、彼のラインを曲げ続けています：

人間の魂は暗く、アルゴリズム化されたくない。 人はあまりにも速く変化し、性格は悪化し、新しい動機が現れます。 ある会社で見事に働いた人は、妻が彼を去ったという理由だけで、別の会社の同じポジションでうんざりして働くかもしれません。 逆もまた同様です。彼は別の会社でうまく働き始めるかもしれません。なぜなら、彼は神を信じていたからです。

しかし、幸運にも不幸にも新しい噴火は起きていませんが、一部の人事スペシャリストは別の方法を採用し、求職者と協力するより人道的な方法を開発し続けています。

リクルーターツールとしてのソーシャルネットワーク

「タレント戦争は過剰です。タレントが勝ちました」と人事アナリストの第一人者、 ジョシュ・バーシン は書いています。 彼は、最高のタレントの狩りは非常に複雑になり、リクルーターはタレントを探して雇うだけでなく、タレントと友達になり、やる気を起こさせ、引き付けることを強いられていると信じています。製品またはサービスの場合、製品またはサービスのみが雇用主、ブランド、企業文化になります。



この点で、ビジネスコミュニケーションの役割は強化されており、現代の現実ではソーシャルネットワークで繁栄しています。



「Odnoklassniki [2006]の打ち上げの瞬間は、採用のターニングポイントでした」と、 スパイスリクルートメントの専門家であるビクトリアソロチンスカヤは述べています。 仕事のサービスをやめる求職者は、オドノクラシニキ、VKontakte、Facebook、Twitter、および後でLinkedInで見つけることができます。 採用担当者とハンターは、膨大な情報とオープンな連絡先情報にアクセスできました。



従業員の選定にソーシャルネットワークをまだ使用していない採用担当者は、当社の推定によると、有用な連絡先の最大70％を失うと彼女は言いました。

リクルーターの手にかかる可能性のある状況：あなたは長く、絶望的に他の会社の候補者を自分の会社に誘い込みたいと思っていましたが、彼はすべてに満足しており、何も変えたくはなく、原則として素晴らしい気分です。 そして、ある晴れた日、彼はすべてにうんざりしていると読んだ後、当局は彼を奉仕で昇進することを拒否しました-そして一般的に周りの誰もが不十分であり、偉大な専門家の繊細な魂を理解していません...



あなたは理解しています：ここにあります。 今、あなたは安全に電話し、気分を害し、世話をし、あらゆる方法で働く熱意を奨励する誰かとして自分自身を提供することができます。

「ユーバーリゼーション」は私たちのすべてです

4月8日に 、 HeadHunterジョブプラットフォームおよび履歴書チームが、雇用者と採用担当者が共同で作業するためのサービスであるHRspaceを開始することが明らかになりました。



雇用主は、仕事の価格を設定し、最高の業績をあげることができます。 リクルーターとリクルートメントエージェンシーは、従業員を必要とするクライアントとより積極的に連携しますが、自分でそれらを探す方法はありません。 最大5人の採用担当者が、一度に1つの雇用主アプリケーションで作業できます。 候補者が最初に仕事に行くか、試用期間を過ぎた（顧客の選択により）雇用主が指定した料金を受け取ります。 HeadHunterの代表者が示すように、サービスの手数料は20％になります。



彼らは、このサービスのモデルがUberモデルとの類推によって構築されると主張します。 今後、ロシア市場でのこのようなサービスが初めてではないことを思い出します。



最初に、雇用主は、選択のための申請書を公開し、仕事に対して請負業者に支払う価格を設定します。 HRspaceは、請負業者に支払い保証を提供するためにこのお金を確保します。 次に、採用担当者と実行者は、雇用主の申請を確認し、仕事に取りかかる準備ができている場合は回答します。 サービスは、顧客と請負業者の間でワークフローと支払いを引き継ぎます。ユーザーは追加の契約を締結する必要はありません。サービスの公開オファーを受け入れるだけで十分です。



ロシア市場でのサービスの競争相手は、 JungleJobs 、 Pruffi 、 HRTime 、 Staforyなどです。



Staforyは、雇用主と人材紹介会社向けのロシア初のサービスであると、代表者は言います。 従来の人材紹介会社の欠点の中で、彼らは次のことを示しています 。



•無限のコールドコール

•人材紹介会社の「正直な」評価の欠如

•同時に複数のリクルーターと作業することの不便さ

•メールで送信される多数の商用オファーおよび仕様



Alena Vladimirskaya Pruffiエージェンシーは、独立した採用担当者とソーシャルネットワークユーザーの推奨を使用した人事検索モデルを使用しています。 サービスコミッションは、成功した候補者の適切な候補者を提供する誰かに1〜数か月の給与の範囲で請求されます。



Vladimirskayaは、HRspaceが従来の小規模な代理店を「殺す」ことができることを認めていますが、それはリクルーターに不正な顧客からの保護を提供できる場合のみです。 そして、人員の検索の場合、彼女の意見では、これはUberエコシステムよりもはるかに難しいでしょう。



「雇用者とリクルーターが出会うHRマーケットプレイスモデル、および一般的にリクルートサービスを削除するという考え方は、過去25年間停滞と停滞が観察されているロシアでのこの業界の新しい発展の推進力になりました」 彼女の意見では、HRspaceは、候補者の知識を徹底的に調べる必要のない大量選択に適しています。



結局のところ、ここには多くの「しかし」があり、長所と短所は言うまでもありません。 雇用主と求職者は、オンラインサービスの束を乗り越えることができ、あらゆる場合に完全なパッケージを収集することを望んで、脳に「ナノチップ」を埋め込むことさえできます。 しかし、そのような熱意があっても、申請者と会社が一致するという保証はありません。



さらに、普遍的な情報化、自動化、ユーバー化、およびその他の「ハイテク」をきっかけに、先進サービスの進取的な開発者は、HRの分野で商業的利益を得る機会を逃しません。 起業家のHRスペシャリストはしばしば「犠牲者」になり、上司に仕事を減らすために新しいサービスを導入する必要性を説得します。 一方、奇跡的な製品をいかにcで自己学習しても、人々は責任を負います。



ただし、多くのITソリューションはワークフローを実際に促進し、ルーチンを排除し、不注意によるエラーを防ぎます。 しかし、それらは人事スペシャリストのメインまたは補助ツールと見なすべきですか？ このようなツールの進化は、採用担当者の主要な能力の低下と喪失につながりますか？



アナスタシアシェフチェンコ、人材派遣会社長

もちろん、多くのプロセスが採用時にすでに自動化されていますが、すべてではありません。 たとえば、ほとんどすべての稼働中のサイトでは、履歴書をテキスト形式で見ていますが、最新の技術ではビデオプレゼンテーションを行うことができます。 結局のところ、雇用主にとってどのような経験やスキルだけでなく、応募者の個人的な特徴も重要であることは誰にとっても秘密ではありません。



ビデオの履歴書を扱うサービスがありますが、すべての主要な作業サイトがこの機能をサポートしているわけではありません。 同じことが空室にも当てはまります-ほとんどの場合、応募者は雇用主を見て、会社を代表する人々の意見を聞き、会議の前に状況を見る機会を奪われます。 確かに、応募者は、会社に関する事実や数字だけでなく、どの空席に対応するかを選択できてうれしいです。



これまで、多くの企業では、これまでに会社で審査されたことがある人の履歴書を保存および分類するための電子システムはありません。 特殊なソフトウェアはもちろんのこと、必要なすべての統計情報が通常のExcelテーブルに保存されないこともあります。 再検討すべきではない人々についての統計はなく、人材プールは形成されず、多くの仕事が無駄になります。 たとえば、どの組織の会計でも、1Cがなければ、CRMがなければ営業部門は想像できませんでした。

ロシアの大手銀行の人事スペシャリスト、ナタリア・チェプキナ：

もちろん、現在および5年前のリクルーターと候補者の相互作用は大きな違いです。 新しい検索サイト、専門コミュニティ、同じLinkedInがあり、国内だけでなく海外でも候補者を検索できます。



それにもかかわらず、最も効果的な方法の1つは推奨事項と直接検索のままです。 私は、オンライン求人検索サービスに特定の停滞があり、すでに発明されていた可能性のあるすべてのものに思われることに同意します。 多くの場合、これらのリソースは不足しており、他の何かが必要と思われます。



同時に、私は求職者が常に彼の候補者のリクルーターと彼の理想的な雇用者の候補者の両方を見つけると確信しています。



オンラインサービスにより、検索プロセスが大幅に容易になり、将来の従業員の頭脳に車輪を再発明して空席を直接届ける必要がなくなりました。 まず第一に、候補者の動機は非常に重要です。 そうである場合、適切な候補者はインターネットリソースを介して、推奨事項を介して、さらには投稿を介して提供されます。