各従業員の労働権について知っておくべきこと

「彼らの権利のための闘争」という記事の出版後、多くのIT専門家が私に手紙を書いたが、それは正直なところ嬉しい驚きだった。 しかし、サポートとアドバイスの言葉を鼓舞することに加えて、habrayuzersは彼らの労働権が侵害された同様の状況を共有しました。 状況は非常に異なります：賃金の不払いから会社の状態での不登録まで。 しかし、それらはすべて一つの点で似ていました。労働者の権利に関する労働者の法的リテラシーが低いために、彼らはしばしば破綻してしまいました。 以下に、この状況の一例を示します。

アンドレイ： 私はオフィスの破産とまったく同じ状況でしたが、今ではどこで間違ったことをしたかがわかります。 締め切りが1週間延期され、さらに1週間延期されると、「朝食」、または「マイクロペイメント」と呼ばれるようになりました。 その結果、彼らは破産したと言いました。 彼らはまた、メンテナンスなしで3か月間休暇申請書を書くことを提案しました。 これは、現在のsnを取得するための主な条件です。 私たちだけが全額払われていません。 残高は、親アメリカ事務所との合意の下で支払われるべきでした。 私の間違いは何でしたか：



1）私は自分の自由意志の辞表を書いた

2）zpを保存せずに休暇申請を書いた

3）本社が負債を支払うと信じていた



これはすべて、裁判後に明らかになりました。 合意によれば、残りの給与を支払うべき期間は6か月でした。 何も得られないことが明らかになったとき、私たちは法廷に行きました。 裁判所は、架空の休暇中に実際に働いたことを証明していません。

そのため、実際の労働紛争のストーリーに基づいて、行動方法、労働活動を行う際に何を探すべきかに関するヒントやアドバイスを収集するというアイデアを思いつきました。 労働者の権利に関する一連の記事を作成する予定です。 最初の記事は、就職と解雇の問題に当てられています。 レビュー自体は多くのよく知られた明白なことを述べていますが、実践が示すように、労働問題を解決するときに間違いが最もよく起こるのはそのような「明白な」ことです。 この記事が将来、職場で起こりうるトラブルを回避するのに役立つことを願っています。

成人期に入る...

成人期に入る、すなわち 初めて仕事に就くには、まず労働法に精通することが必要です。 その遵守は従業員自身によって監視されなければなりません。他の誰もそれを必要としません。 TCの主な規定を知ることは重要です。 これは、多くの起こりうる間違いを避けるのに役立ちます。

NB！ 雇用契約には、労働法で定められたものと比較して、権利を制限したり、従業員の保証のレベルを下げたりする条件を含めることはできません。 そのような条件が雇用契約に含まれている場合、それらは適用されません（ ロシア連邦労働法第9条 ）。 したがって、労働法は、雇用主の空想や法的イニシアチブに関係なく、従業員の基本的権利を保証および規制します。

仕事に応募するときに覚えておく必要があるもの。

私は会社で働いた後、彼らはそれを破産することを決めました。そして新年から私たちはすでに新しいもので働いています。 私は前の会社からの辞表に署名しましたが、彼らは私に署名の求人を与えませんでした。 そして、s / nの遅延。 一般的に、私は自分自身を辞めることにしました。 しかし、なぜなら 別のオフィスへの移動があったが、彼らは私を計算せず、会計士がいないと主張した。 後で私は指定された日に来ましたが、会計士は再びそこにいませんでした=）一般的に、彼らは私に50kを借りています。 Z \ n常に封筒で支払った。 そして、どうやら、私は発行されていません。 私も文書を拾うことができませんでした。

信頼するが...

一部の人々は、雇用主と労働者は1つの大きな家族だと考えています。 お父さんの会社に就職しない限り、そうではありません。 雇用関係における従業員と雇用主の間の対立は頻繁に発生するため、彼らをチャンスに任せることはできません。 原則としてそれを受け入れ、何らかの形で仕事の活動を規制する文書や資料を受け取って保管し、上司との個人的な会話をボイスレコーダーに録音する必要があります。 これは、技術的なタスクを受け取ってから特定のコミットを送るまでのすべての労働活動を記録する必要があるという意味ではありませんが、雇用主と給与や労働条件の変化について話し合うとき、そのような記録があるはずです。 口頭での指示のような雇用主の口頭約束は無価値であり、法廷でそれらに挑戦したり証明したりすることは不可能であることを理解しなければなりません。 そして、雇用契約が、あなたが9:00から18:00にオフィスにいなければならず、雇用主が口頭で12:00までに仕事に来ることを許可していると述べている場合、法廷で議論は文書に書かれているものになります。

就職面接

労働条件の議論は通常、インタビューで行われます。 したがって、それに関する重要なポイントを明確にすることは論理的です：すなわち：

• 支払い条件; 給与の一部がボーナスになる場合は、その支払条件を尋ねてください。その場合、客観的な状況またはヘッドの決定による場合は、ボーナスが支払われない場合があります。
• 労働時間、開始時間、終了時間。
• あなたの仕事の責任、詳細なリスト。 また、組織で施行されている現地の規制をよく理解するよう雇用主に依頼してください。 ボーナスの規則、社内労働スケジュールの規則をよく理解することが特に重要です。

ディスカッションは口頭で行われるため、ボイスレコーダーに録音しておくと便利です。 その後、雇用主があなたとの雇用契約の締結を拒否したり、雇用契約への署名を申し出たりした場合、会話を録音すると便利です。これにはまったく異なる条件が含まれます。

雇用契約

仕事に応募するときは、雇用契約に署名する必要があります。 法律により、雇用契約が締結されていない場合でも、実際に仕事を始めた時点で雇用主との雇用関係が始まります。 しかし、訴訟の場合、雇用契約がない場合、雇用関係の立証責任はあなたにあります。 そして、関係を証明することは簡単ではありません。 雇用契約は雇用主との雇用関係の大部分を支配するため、この文書は非常に真剣に取り扱わなければなりません。



雇用契約はライセンス契約ではありません。したがって、署名する前に、面接で話し合い、約束されたすべての内容が完全に歪みなく含まれていることを確認しなければなりません。 契約に他の現地の規制法への言及が含まれている場合、それらの提出を要求する必要があります（慣れるだけでなく、手元の認証されたコピーの形でも）、または現地の規制法の規定を雇用契約に含めることを要求します。 それ以外の場合は、豚を突く危険があります。 署名した後、元の雇用契約書を受け取る必要があります。



もう一つの重要なポイント。 雇用契約は、従業員が実際に就労を許可された日から3営業日以内に署名する必要があります（ ロシア連邦労働法第67条 ）。 したがって、もしあなたが1ヶ月間新しい場所で働いていて、労働契約がまだあなたと署名されていないなら、考えるべきことがあります。 もちろん、仕事に行く前に署名する方が良いです。



職務のリストには特に注意を払う必要があります。 詳細に記述し、操作の余地を残さないでください。 「etc。」、「etc。」、「etc。」、「etc。」を含めないでください。 そうでなければ、雇用主はあなたの職務のリストを自分に合った範囲で広く解釈することができます。 そして、あなたはそれを推測した、あなたは雇用主からあなたの仕事の説明の認証されたコピーを要求する必要があります。

試用期間

ほとんどすべての企業で、従業員は割り当てられた仕事へのコンプライアンスを検証するために試用期間を過ぎています。 これは雇用契約に反映されるべきです。 そうでない場合、従業員はテストなしで雇用されたと見なされます。 試用期間は、通常の労働者の場合は3か月以内、マネージャーの場合は6か月以内です。 契約でより長い期間が指定されている場合、作業開始日から3か月後に完了したと見なされます。 つまり 雇用契約によってそのようなテスト期間が設定されている場合でも、作業開始から4か月後のテスト結果が不満足なため、従業員を解雇することはできません。 学生にとっての素晴らしいボーナス：雇用主は、卒業後初めて就職する際、卒業生に試用期間を設定することはできません。 卒業生が試用期間を認められたとしても、雇用主は試用期間を過ぎなかったために彼を解雇する権利はありません。



雇用主とのあなたの労働関係の実質的にすべてが法的に確保されるのは、新しい職場への入場時です。したがって、この段階で、将来雇用主による起こりうる違反から可能な限り自分を守る必要があります。

彼らは何のために発砲できますか？

ハリウッド映画では、上司の気まぐれな従業員は、1つのフレーズで即座に解雇されます。 幸いなことに、ロシアのショッピングセンターは雇用主にそのような機会を提供していません。 多くの場合、雇用主は、短時間で従業員を解雇する法的根拠がなく、補償もなしに、可能な限りあらゆる方法で従業員に「自分の自由意志の」声明を書かせようとします。 多くの労働者は、これを雇用主のイニシアチブでの標準的なレイオフ手順と考えています。 そうではありません。 次の場合、雇用主は雇用契約を終了できます。



1.組織の清算または個々の起業家による活動の終了。

2.組織の従業員または個人起業家の数またはスタッフの削減。



このような場合、雇用主は、解雇の少なくとも2か月前に、 書面で署名し 、計画された閉鎖/削減（ロシア連邦労働法180条）、退職金（ロシア連邦労働法178条）などについて従業員に書面で通知する義務があります。



3.認定の結果によって確認された、資格が不十分であるために行われた役職または仕事の従業員の矛盾。



これを行うには、最低限、ジョブの認証を実行する必要があり、満たす必要がある明確な計算されたパラメーターが必要です。 たとえば、職場の認定は、従業員が3分間で1つのソリティアをプレイしなければならないことを意味します。 彼に時間がなければ、彼は解雇されます。 この場合、直属の上司はストップウォッチと対策を講じる必要があります。 組合がある場合は、組合の参加により、すべての測定が不正なく実行されることが保証されます。



従業員が何をすべきかを明記した職責のリストもあります。 従業員がこれを行わない場合、従業員を解雇することがあります。



4.従業員が懲戒処分を受けた場合、労働義務の正当な理由なく従業員による不履行を繰り返した。



職務不履行の正当な理由には、病気、葬儀、不可抗力などが含まれます。

懲戒処分は、従業員の職務の履行または不適切な履行の場合に適用されます（ ロシア連邦労働法第192条 ）。 この場合、職務は、雇用契約、職務記述書、または雇用主の現地の規制行為のいずれかで必ず決定する必要があります。 そして、各従業員は署名の下で彼らに精通している必要があります。 これらのドキュメントをよく理解するとき、公式の職務のリストが次のとおりだったことに注意する価値があります。

• 包括的、すなわち 「et al。」、「et al。」を含まなかった。
• 定義済み、つまり この機能またはその機能があなたの公式職務の輪に含まれているかどうかについての紛争を許可しませんでした。
• 「直属の上司の指示に従う」などの文言を含めないでください。

そうでなければ、雇用主はあなたの職務のリストを自分に合った範囲で広く解釈することができます。



5.労働義務の重大な違反の場合：

• 欠勤（勤務日中に4時間以上連続して正当な理由なく職場を休む）;
• アルコールまたは薬物中毒で働いている。
• 州の商業上の秘密の開示;
• 職場の盗難、横領、詐欺など

これらは、雇用主があなたを仕事から解雇できる主要なポイントです。 上司の機嫌が悪い、経済危機、雇用主の分断されていない感情は、雇用契約を終了し、従業員を解雇する根拠にはなりません。

出力の代わりに

今日、労働関係は非常に多様であり、労働紛争は非常に高度であるため、あらゆる場面で普遍的なレシピを提供することは不可能です。 それにもかかわらず、いくつかのヒントを提供しようとします。



1.あいまいな[労働]状況では、労働法をお読みください。



権利が侵害された場合、権利を知り理解する必要があります。 彼らが言うように、警告された人は誰でも武装しています。



2.労働活動を規制する文書を要求、収集、保管します。



この意味で、雇用主はより良い立場にいます：彼は最初から必要なすべての文書を持ち、従業員による違法な攻撃から法的に保護されています:)したがって、労働者自身は情報不足とバックアップできないために脆弱な立場にありますドキュメントへのリンクを配置します。



3.集団で要求を行い、その権利をより効果的に保護する。



原則として、ある会社の従業員の労働条件は似ています。 したがって、1人の従業員の労働問題が同僚にも直面する可能性があることは論理的です。 チームが提唱する要件は、常に1人の従業員が提起する同じ要件よりも雇用主に強い印象を与えます。



2番目の記事は、賃金に捧げられます。それはどこから来たのか、どのように請求され、それをどうするかです。

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*記事の執筆に加えて、IT担当者がどのような違反を経験する可能性が最も高いかを理解するために、少し調査を試みたいと思います。 私たちは、何らかの形でITに関与しており、労働者の権利が侵害されている人々にインタビューする予定です。 そのため、 IT労働者の労働組合であるhabrasocietyに目を向けてください 。 給与を支払われなかった場合、違法に解雇された場合、黒人の給与を受け取った場合、一般に、何らかの方法で権利が侵害された場合、これで！ 直接会って話をすることに同意したなら、それは素晴らしいことです-短いインタビューをすること。 すべての連絡先がプロファイルにリストされます。 事前に感謝します！