しかし、最初は長い余談です。
これはすべて簡単なようです-専門サイトに広告を出し、フィードバックを待ちます。 ただし、潜在的な従業員は雇用主を探しません。 次に、アクティブな検索の時間です。 秘書として仕事に就く-私はこれが多くの経験と知識を必要としない初歩的な仕事であることを常に確信していました。 そうかもしれませんが、良い秘書を見つけるのは非常に困難です。 与えられたすべてのパラメーター（つまり、経験と機能的責任）でこの職にふさわしい人物を見つけて、面接に招待する場合は、その面接に到達することを確認する必要があります。 たとえば、求職者の約半数、秘書はさまざまな理由で面接に行かないという事実に直面しました。 したがって、あなたは常にコールバックし、彼らがインタビューを待っていることを思い出させる必要があります。
申請者がまだ面接に来ている場合、次の段階である彼とのコミュニケーションが始まります。 面接に招待された37人の秘書のうち、約18人が彼に連絡し、本当に仕事をする方法を知っている人はわずか4人だったと言えます。
たとえば、私は素晴らしい女の子に出くわしました。 5年（！）年の経験を持つ秘書、ドキュメント管理、事務処理の職務を完全に知っていました...電子メールと見通しがわからないことが明らかになるまで、不幸の兆候はありませんでした。
さて、タイトルに記載されていることに戻ります。 誰もが異なるインタビュー計画を持っています。 私は従業員としての人の生産性を明らかにするものを使用するように提案されました。 つまり、彼は自分の活動の成果、この成果がどのように測定されるのか、そしてこの専門分野で人がどんな成果を上げているのかという質問に答えなければなりません。
製品についてはすぐに多くを理解できます。これは標準の質問に属しておらず、通常事前に準備されていないためですが、ご存じのとおり、最良の質問は突然のものです。 したがって、この問題では、人の方向を判断できます-彼はアクティブな人物、平均的な労働者または実行者です。
また、アチーブメントの問題（この質問は「何を誇りに思っていますか？」と定式化することもできます）についても、多くの人がしわになり始め、特別なアチーブメントはなく、誇りに思うことはないと言うので、人について多くを理解できます。 そして、なぜあなたは自分自身を提示する方法を知らない人、彼の人生で何も誇りに思っていない人が必要なのですか？
さて、これらの質問に基づいて、標準的な質問とは別に、この人があなたに適しているかどうか、彼と一緒に仕事をすることができるかどうか、そして最も重要なことは彼があなたの会社のために生産的であるかどうかをすでに確認できます
次の記事では、インタビューの例を挙げます。 あなたがそれを好めば、私が望むもの。