Clever Geek Handbook

報酬の分野でのゲーミフィケーション

あなたの給料のためにプレーしましょう



今日はゲーミフィケーションについてお話したいと思います。 ハブには 、インターフェイス、スタートアップ、レセプションの原則とアプローチに関する記事がすでにありました 。 一部の企業は、販売においてゲーミフィケーションを全面的または部分的に適用しています。 Webスタジオの内部プロセスに注目し、労働時間の計算と給与システムにゲーミフィケーションを導入した方法についてお話したいと思います。



すべての始まり



スタジオで定期的に発生するよりグローバルな問題から始める価値はあると思います。インターネット上では「修正またはピースワーク？」というホリバーになります。 当然、この質問に対する単一の答えはありません。それはすべて、スタジオでのビジネスプロセスに依存し、時にはリーダーの世界観にも依存します。 スタジオの開発の初期段階でさえ、作品を作ることに決めました。なぜなら、 「だれが一生懸命働いているか、彼はより多く食べる。」 今まで、これは柔軟なs / nを支持する最も説得力のある議論であるように思われます。



最初の充電システムはリストしません。なぜなら、 彼らはオフィスのフリーランスに似ていますが、驚くことではありません。 最初の1〜1.5年は、主にフリーランスから注文を受けました。 その後、状況が変わり、給与へのアプローチを変える必要がありました。 最後に使用したモデルは次のとおりです。







たとえば、プログラマーVasyaには最低40,000ルーブルの修正があります。計画は8ポイントで、超過ポイントのコストは4,000ルーブルです。 22営業日の月で、そのうち19日間、Vasyaは1営業日で0.5ポイントを評価するプロジェクトを行い、3日間はバグによって支配されていました。 この場合、Vasyaの給与は次のようになります。



（（19 x 0.5 + 3 x 0）-8）x 4000摩擦。 + 40 000こする。 = 46 000こする。



図は、わかりやすくするために天井から取っています。



このアプローチにはいくつかの利点があります。



と短所：





その結果、給与は生産量に依存しますが、従業員の職業的成長は決して刺激されず、明らかに異なる職業的レベルの従業員は同じ最小のフィックスを持っています。



目標と目的



2012年11月、私は給与制度とその構造を、導入後に達成すべき目標を達成することの重要性に従って最適化することを決定しました。



  1. 正直な給料。 最も重要なタスク。 従業員は、実際に稼いだだけのテンジを受け取る必要があります。
  2. 透明性 給与を計算する際に、ブラックボックス効果があってはなりません。
  3. 継続教育の刺激;
  4. スタジオ全体に対する忠誠心。
  5. 給与予測。 最初のシステムに関連した痛みの1つ。従業員が1か月で大当たりし、もう1か月で足を吸うことができたとき。
  6. キャリアの成長。 人がいつ増加を要求できるか、どのような条件下で明確に理解する必要があります。
  7. 社会的競争とスキルの長さの比較。




理論モデル



これらの目標を自分で規定したので、計算の観点から計算システムが非常に面倒になるという事実に我慢しました。そのため、8番目のタスクが追加されました。



最小修正


従業員の経験が長いほど、仕事は効果的であり、スタジオにとってより価値があると想定するのは論理的です（例外はありますが、一般的に関係は正比例します）。 VasyaがPetyaよりもどれだけ効果的であるか、および最小修正でどのような違いが生じるかを計算する必要があります。 完了したすべての作業がスコアで評価されるという事実に基づいて、この問題に取り組みました。つまり、この従業員またはその従業員によって行われたすべての作業の量を計算できるということです。



RPGのようなものです。私は20ポイントを獲得しました-3番目のレベルと15,000ルーブルの最小修正を取得します。100〜10番目のレベルと30,000を取得しました。



プレミアムとオッズ


一般に、その月の基準システムは同じままである必要がありますが、複雑なプロジェクトの作業を刺激し、期限前にタスクの完了に寄与する適切な係数を導入する必要があります。 評価のために、プロジェクトをデザイン（サイトデザインの開発）とサポートの詳細（静的バナーの描画）に分割し、次の要因を強調しました。







したがって、設計タスクは実際の実行前に評価され、1日あたり0.5ポイントの割合で完了時にタスクをサポートします。 プロジェクトは、複雑さ、顧客との理解の問題、速度のボーナスのために係数（追加料金）に追加できます。



このスピードボーナスは、指定された締め切り前に完了した場合（たとえば、スキーム上で、締め切りより15％早く実行された場合、プロジェクトの合計ポイントに15％のボーナスが加算されます）、または締め切りが20％を超えて、合計から差し引かれた場合に有効です20％ 期限が20％未満しか切れない場合、係数は適用されません（これらの20％は期限に定められ、顧客に通知されます）。







理解するために、いくつかの例を検討してください


1. Vasyaはサポートタスクを実行する必要があり、12時間と評価しました。

Vasyaは（12/8）* 0.5 = 0.75ポイントを受け取ります

ここではすべてが簡単です-どれだけの時間を費やしたか、非常に多くのポイントを獲得しました。



2. Vasyaは忠実な顧客のために複雑なサイトレイアウトをレイアウトする必要があり、100労働時間の代わりに83に収まります。

Vasyaは（100/8）* 0.5 * 1.05（複雑さ）* 1（ロイヤリティ）* 1.17（時間）= 7.68ポイントを受け取ります

この場合、最初に標準のポイント数（100/8）* 0.5 = 6.25が計算され、スケジュールより早く複雑さと配信のために調整が行われます。 なぜなら クライアントが問題を引き起こさない場合、係数は1に等しくなります。



3. Vasyaは、非常にうるさい顧客のために複雑なサイトレイアウトをレイアウトする必要があり、100労働時間ではなく、期限を破って127のためにそれを行います。

Vasyaは（100/8）* 0.5 * 1.05（難易度）* 1.15（ロイヤリティ）* 0.8（時間）= 6.04ポイントを受け取ります

ここで、クライアントは調整中にVasyaに多くの問題をもたらし、Vasyaは動揺して多くのバグを作成し、それによって期限を20％以上混乱させました。 Vasyaは顧客の複雑さと不適切さの両方に対してボーナスを受け取りましたが、期限が切れたことでポイント数が大幅に減りました。



4. Vasyaは、標準的な顧客向けにシンプルなサイトレイアウトをレイアウトする必要があり、100労働時間ではなく113時間を費やしています。

Vasyaは（100/8）* 0.5 * 1（難易度）* 1.07（ロイヤリティ）* 1（時間）= 6.69ポイントを受け取ります

この場合、Vasyaに困難はなく、顧客はVasyaを圧制していません。Vasyaは20％の割合で「予備」になっています。



理論から実践へ



システムは非常に面倒であることが判明しましたが、Excelですべてのロジックをプログラムできました。初期データを入力するだけでした。 テストには4か月かかりました。1月から4月までです。 テストの本質は、実際には給与が旧式の方法で発生したが、同時に新しいシステムに従って計算のログが保持されたことでした。



4月末に従業員からのすべての情報とフィードバックを分析した後、スタジオの計画委員会で決定が行われました。これはすべて完全なゴミです。 実際、誰もが紙のアイデアを気に入って、設定されたすべての目標を解決しましたが、圧倒的多数の操作がプログラムされているという事実を考慮しても、係数の推定と計算に多くの時間を費やしました。 さらに、複雑さと顧客ロイヤルティの評価に問題がありました。 「TukhloRybSnabは、DyroShinにどれだけ忠実ですか？」 なぜ？」



もう1つの重要な問題は、20％を超える期限の失敗です。 経済的には、論理は正しいです-「期限を引き裂かれましたか？ 罰金をもらおう！」 しかし、実際には、このプロジェクトによって人はすでに精神的に疲れ果てています（期限は単に破綻するわけではありません）、そしてこれが彼の給料にも影響するなら、さらなる仕事の気分はベースボードよりも低くなり、これはスタジオにとって有益ではありません。



すべてがそんなに悪くない



システム全体を起動しなかったという事実にもかかわらず、非常に重要なポイントが1つありました。経験に応じて修正を計算することです。 現在、各従業員には独自のレベルがあり、独自のポイント数が計算され、給与を上げるために作業を完了するために必要な金額を把握できます。



さらに、現在のプロジェクトの複雑さに関係なく、すべての営業日を0.5ポイントで評価し、従業員が明らかに難しいプロジェクトを実施している場合は、プロジェクトが完了した後、追加のボーナス/週末/ギフト/卒業証書などで刺激することができます。 d。



問題は、会社で自分を手配する新入社員の経験を考慮に入れる方法です。 その人がすでに経験があり、複雑な問題を解決する準備ができている場合、それらを「0」に設定することは公平ではありません。 私たちは最も簡単な道を行くことに決めました-それらのための1か月の試用の後。 ディレクターまたはアートディレクターは、主観的な仮定に基づいて、新しい従業員の開始レベルを確立します。



元のタスクに戻る



  1. 正直な給料。 問題は完全に解決され、原則は保持されます。
  2. 透明性 これまでのところ、従業員は自分の給与やそれを計算するためのスキームの計算に問題を抱えていません。
  3. 継続教育の推進。 複雑なプロジェクトへの参加とボーナスの受け取りに直接依存していました。
  4. スタジオ全体に対する忠誠心。 忠誠心を買うべきではないと判断し、絶え間ない共同活動でこの問題を解決しました。
  5. 給与予測。 項目2を参照してください。
  6. キャリアの成長。 キャリアチャートを作成しました。 各従業員は、自分自身の昇進の問題を提起するために、さらにどれだけ努力する必要があるかを見ています。
  7. 社会的な競争。 PetyaはVasyaと同じ方法で受け取りたいですか？ 彼をクラス外で働かせ、すぐにVasinレベルを取得しましょう。
  8. 計算の複雑さ。 実際、問題はありませんでした。 従業員は、毎日のタイムシート（1日2分）に記入し、月末に受け取る給与と、「レベルアップ」の最小修正があるかどうかを確認します。




提案されたスキームについてのフィードバックを聞きたいです。 ゲーミフィケーション、KPIはスタジオでどのように機能しますか？


More articles:


All Articles