最近、かなりの数の感情的な投稿がhabrで公開されています（たとえば、 here and there ）。その主なトピックは、潜在的な従業員の主張のレベルと雇用主による候補者の要件でした。 いつものように、意見は分かれていて、求職者はたくさんのお金を欲しているが、何も知らず、新しいことを学びたくないと考えている人もいます。したくない。 さまざまな意見を検討した後、現在の状況の理由を推測し、この点でUIDGが何をどのように機能するかについて話し合うことにしました。
なぜ学生が必要なのか、スーパーマンを見つける方が良い
どの企業も、経験と熱意を併せ持つ求職者を探しています。 しかし、そのような人々はまれであり、今日、雇用主はしばしばこれらの従業員の資質のいくつかを自分で養うことを余儀なくされています。 同時に、多くの人は、従業員を「自分自身のために」トレーニングするためにリソースを費やすよりも、すでに確立された既製のスペシャリストを雇うことを好む。 ここのプラスは明らかです-それは安いです。 マイナスの点-長期的には、職業的資質の過大評価/過小評価と対人レベルでの誤解の両方によって引き起こされる紛争状況の可能性がかなり高い。 この理由は、申請者の知識の見過ごされているギャップである可能性があり、チーム内の「うまくいかなかった」タイプの状況はキャンセルされていません。
明らかに、完全に形成された専門家と「スター」だけを雇うことは、車が走る道路の穴にパッチをあてるのを幾分連想させます。 仕事の過程で、そのような従業員は自分自身で何かを変え、再び何かを学ぶ必要があります。これは最初からすべてを一からやり直すよりも常に困難です。
同時に、ITの専門性のレベルはますます高まっており、数年前には存在していなかった多くの職業があります。大学には高度に専門的な人材を準備する時間がありません。 これは当然、同じインターフェース設計者である膨大な数の専門家の不足を意味します。 同時に、多くの求職者は、趣味の一部として熱意を持ち続け、例えば大学で勉強するなど、自分が導いたゲージを変更することは不可能であると確信しています。 このような応募者のアプローチ：「はい、さまざまなサービスやサイトのロジックを勉強したいのですが、プロジェクトマネージャーとして6年間学んでいないのに、なぜダウングレードして再学習するのですか？」
この論理の大部分は、IT分野の雇用者は、技術大学の学生と卒業生のみを必要とするという信念に基づいています。 ただし、上記のように、IT分野の最新の専門分野（特にUIとUX）は、一度にいくつかの基本的な分野を組み合わせたものであり、一度にすべてをカバーできるものはほとんどありません。
一般に、UIDGでは、労働市場の現在の現実を考えると、リーダーシップスキルよりも優れたマネージャーやPMを分析技術で訓練する方が簡単だと考えています。 心理学の研究の経験を持つ人を連れて行ってから、彼の仕事の技術的側面の詳細を彼に教える方が良い-それははるかに効果的です。
そして、あなたは他の会社よりも優れていますか
紛争では、誰が正しいのか、申請者または雇用者、最初の側にいる人は、合理的な質問をします。 実際、職場を選択するとき、応募者は提案された給与の規模だけでなく、オフィスの場所、オフィス自体（誰もが劣悪な状況で働くのが好きではない）、無料のスケジュールの可能性など、他の多くの要因からも来ます。
そして、ここでのポイントは、会社の秩序と伝統の民主化ではなく、状況の冷静な評価です。 クリエイティブチーム（そしてもちろんIT専門職はクリエイティブに起因する可能性があります）では、上から降りてくる過酷な手順は受け入れられません。理想的には、従業員は独自に自分の時間をスケジュールし、締め切りを計画し、作業の構成などを行える必要があります。 UIDGでは、従業員に会社の生活に影響を与える本当の機会を提供することでさらに前進しました。
私たちは常に会社の現在の状況を収集し、話し合っています。仕事について話しているだけでなく、プロセス、構造、そして単にオフィスで購入する新しいものを改善する方法を考えています。
さらに、すでに述べたように、従業員自身が自分の作業スケジュールを自由に選択でき、作業が時間通りに完了した場合にのみ、プロジェクトを独立して実施する機会があります。 効果的な仕事のために自宅で仕事をする必要がある場合、クレムリンを見下ろすカフェで会議を手配する必要がある場合、それはあなたがする必要があることです-どうしてですか。 さらに、プロジェクトに取り組んでいる従業員も積極的に販売サイクルに参加している場合（商業提案の準備など）、良いプラクティスがあります。別の販売部門はありません。
さまざまなアクティビティのさまざまな組み合わせの最高の意味。 人は機械機械ではなく、一度セットアップすれば問題なく生産できます。 彼らは疲れて退屈し、周りで起こっていることに興味を失う傾向があります。
日常の日常のマイナスの影響をいくらか減らすために、プロジェクトチームの「ハード」な構成から離れることも理にかなっています。 したがって、新しいプロジェクトごとに、従業員は新しい同僚と協力します。これにより、まず、さまざまな役割（コンサルタント、専門家、交渉担当者）およびさまざまな分野（銀行、観光、ゲーム、公共リソース）で働くことができます。 第二に、あなたよりもかなり優れている可能性のある新しい同僚と働くことは、新しい職業上の挑戦であり、開発の動機です。
まとめ
要約すると、このような「人道的な」アプローチでは、「実行された」プロセスや企業ポリシーよりも意味があります（これらは確かに有用ですが）。
魂と自治のすべてのリストされた要素は完全に自然に見えるようになりましたが、私たちは数年間この状況に行きました。そしてもちろん、困難なしにはできませんでした。 私たちが今持っている結果は、誰もが非常に満足しています。 私たちの推論を要約すると、人事政策の問題はかなり曖昧であり、現在の状況に応じて各企業によって決定されるという事実を強調する価値があり、私たちのやり方が唯一の正しいアプローチであるとは考えていません。 ご清聴ありがとうございました^）。
UIDGエグゼクティブディレクター、Ksenia Gerasimova による投稿 。
PS今年、私たちの会社は10歳になり、この重要なイベントと同時に会社の設立、設立、発展の物語を伝える一連の投稿をすることにしました。 これらのテキストはBloggerのブログに投稿します。 突然誰かが興味を持っているなら、ここに最初と2番目の記事があります。
写真：explosm.net、theoatmeal.com、dilbert.com