ドライブ、倫理、従業員の検索について

チームメイトを見つけて採用することの複雑さについての簡単で楽しい記事。 読むとき、私はスタイルとコンテンツの両方から本当の喜びを受けました。



あなたもそれを読んで楽しむことを願っています。）

記事の翻訳元はこちら

元の英語はこちら



今まで働いた中で最高の人を雇う方法は？



優秀な人材の採用には多くの側面がありますが、このトピックはすでに私よりも賢い著者によって広く説明されています。

したがって、このトピックを包括的にカバーしようとはしていません。 しかし、私はこれまで一緒に働いた中で最高の人を雇うという実際の経験に基づいて学んだいくつかの教訓をお教えします。 これは、ビジネスを始めたばかりの人にとって特に重要な情報です。



この記事では、次の2つの重要な領域を取り上げます。

基準：候補者を評価する際に何を探すべきか。

プロセス：雇用プロセスを適切に実施し、必要に応じてミスを防ぐ方法。



まず、基準。



多くの人が賢い従業員を雇うことを提案します。 特にこの業界では。 「賢い人を雇ってください。あなたの会社の成功はほぼ保証されています。」 インテリジェンスは基本的に非常に過大評価されていると思います。



確かに、標準的な方法（教育的達成、精神的能力、または論理的な問題を解決するスキル）のいずれかによって測定された知性と会社の成功との関係を証明する事実は知りません。



憂鬱な人を雇いたくないのは明らかであり、賢い従業員と働きたいのは明らかです。 しかし、決めましょう。 企業の成功におけるインテリジェンスの役割についての私たちの理解の大部分は、知識人を雇うという原則で知られている2つの非常に成功した会社-MicrosoftとGoogleから来ています。



Microsoftは知能テストを実施し、候補者を論理的なパズルの解決に招待しました。 （Microsoftがまだこれを行っているかどうかはわかりませんが、これは過去に起こったことを本当に知っています。）

たとえば、Microsoftの候補者から寄せられた古典的な質問は、「マンホールはなぜ覆われているのですか？」でした。もちろん、正しい答えは「違いは何ですか？」でした。 私たちはまったく別のことをしています」（椅子の回転、大きな笑い声、オフィスからの退出を伴う）

一方、Googleは教育の成果の比較を使用します。 科学博士？ どういたしまして 資格のある従業員ですか？ 次の 学士？ 行末に着席します。

コンピューター業界での数十年の経験に基づいて、PhDは、ほとんど例外なく、商業的に実行可能な製品を宣伝する動機付けがほとんど不可能な最も頑固な人々であることがわかりました（Hello Tim！Hello Diego！）



しかし、今、一方では、2つの会社の成功のレベルを疑うことはできません。 たぶん彼らは正しい。 しかし、「たぶん」だけです。 最終的に、彼らの成功は他の要因によって決定されます-例えば、巨大な市場、攻撃的な戦略、適切な時間と場所、主要なディストリビューター、そして少なくとも素晴らしい製品です。

問題はこれだからです。論理的な問題を解決する人を雇うことによって構築される2番目のMicrosoft会社については知りません。 そして、私はGoogleの2番目の会社については知りません。Googleは州の医師のおかげで上昇しました。

したがって、同じ、またはより重要な役割を果たす他の採用基準があるかもしれません。



ここに私がこれらの基準について考えるものがあります。

最初は「ドライブ」です。

私は「ドライブ」を自発性と定義します-目標に向かって進んでいる人々は、衝動や絶え間ない監視をせずに、自らのイニシアチブで直接レンガの壁を通り抜けます。

この品質の人々は、彼らが望むものを達成するまで、何があっても前進します。

ダンケルク作戦中のウィンストン・チャーチルは次のように述べています。

「私たちは衰弱せず、あきらめません。 私たちは終わりに到達し、フランスで戦い、海と海で戦い、空中での強さと自信を高めて戦います、私たちはあらゆる犠牲を払って島を守ります、私たちは浜辺と訓練場で、フィールドで丘と通り; 決してあきらめません。」

これが必要なものです。

一部の人々はそうですが、そうでない人もいます。 この特性を持つ一部の人々にとって、それは多くの場合、家族の圧力によって作成された罪悪感から来ています。 一部の人にとって、理由は何か素晴らしいことをしたいという願望です。 そして、何よりもカットになりたい人もいます。 何でも。 それは、教育のレベル、二次スコア、および社会経済条件に依存しません。



（しかし、マーク、GPA 4.0は真のドライブの兆候ですか？はい、それは兆候です。明確な基準とシステムで特定のテストに合格したことを示す兆候-学生の両親が特権を提供するために多くのお金を払う環境で検査中の子供にとって、これは人が現実の世界で成功するのを助けるかもしれませんし、そうでないかもしれません）。

このドライブは、以前のビジネスやキャリアでの成功とは無関係です。

そのような人々は、長い間成功することができない場所にとどまることを好みません。 そして、彼らがうまく管理されていない会社で成功を収めていない場合、彼らはあなたの会社で成功することができます-彼らが本当にその「ドライブ」を持っているなら。

候補者の目と彼の伝記で「ドライブ」を見ることができると思います。



伝記について話すとき、私は人が何をしていたかに注意を払います。 完全に、または部分的に、または同時に存在していました。 私は、仕事の面で、そして（さらに好ましくは）非就労の面で、人の業績を見ていきます。 大学で勉強しながら人が作成したビジネス。 大学在学中に彼が支援した非営利組織。 彼がプログラマーである場合、彼は彼が主な投資をしたオープンソースコードです。 一般的に、少なくとも何か。 候補者の伝記にこのようなものが見つからない場合、候補者が生涯ルールを遵守し、正しいことを勉強し、試験に完全に合格し、標準的なキャリア開発に努め、出発点と比較して際立った何かを達成していない場合、それは可能です彼のキャラクターにはドライブがありません。

そして、あなたは誰かの性格を変えるつもりはありません。

ハードワークは、内部的な自己意欲を持たない人々をやる気にさせることです。 しかし、自分のモチベーションを持っている人のモチベーションは、あなたの帆にかなりの風が吹いています。

この仕事が本当に成功する機会を提供してくれる人を探すのは間違いなく好きです。 したがって、私は以前にこの仕事に関与したことのない人を雇いたいのですが、それにもかかわらず、それにうまく対処しようと決心しています。 また、家族の問題や、学校での仕事と勉強の強制的な組み合わせなど、非常に困難な生活環境を経験し、スキルと知識のより成功した仲間よりも社会での地位に劣らない人々を具体的に探したいと思います。 最後に、非常に成功した企業で働いている人々に注意してください。

人々は、IBMが市場で主導的な地位にあったとき、IBMから直接来た従業員を雇うことは決してないと言っていました。 最初に、彼らに別の場所に行って、そこで失敗させます。 次に、現実の世界がIBMのようなものではないことに気付いたら、彼らを雇うと彼らはあなたに利益をもたらします。

そして、成功した企業で働いていた多くの人々が、これらの企業の裏を転がしたばかりだったことを思い出してください。



キャリアの成功は重要な指標ですが、成功した企業から来た候補者が実際に以前のポストに対応しており、それらの企業のポジションが要求するすべてを実行したことを確認することも重要です。 そして、今日の現実世界は、80年代のIBM、90年代のMicrosoft、または今日のGoogleよりもはるかに残酷であることを考慮する必要があります。

2番目の基準：好奇心。

好奇心は質問に対する答えです-あなたはあなたがすることを愛していますか？ 彼の仕事を愛するすべての人は、常にこの分野の活動、職業、または工芸に積極的かつ誠実に興味を持っています。 彼らは自分の仕事についてのニュースを読み、教材を研究し、それについて他の人と話します。つまり、彼らは常にこのトピックに没頭しています。 進歩がなければ彼らの仕事は地獄に変わるからです。 そして、彼らが動くことを余儀なくされているわけではありません。 そして、彼らはそれをやりたいと思っています。 好奇心のない人は自分の仕事が好きではありません。 そして、あなたは彼がすることを愛する人々を雇わなければなりません。 たとえば、プログラマーなど。 インターネット企業のプログラマーの候補者に、インターネットソフトウェア業界で現在起こっている最も興味深い10のことを尋ねてください。 新しいFacebook APIであるRESTまたはSOAPは、Ruby on Railsでスケーラブルです。Javaスクリプト、Google API、Amazon S3などに基づいた新しいSunプログラミング言語をどう思いますか。候補者が仕事を愛しているなら、そのような多くのことに気づくでしょう。

これが必要なものです。 今、あなたは言うことができます：「マーク、もちろん、若い男性が自分の分野で新製品を研究するために多くの自由時間を持っているのは良いことですが、すでに家族を持ち、日中仕事をしていて、夜や週末をブログを読んだり、新しいトレンドを勉強したりすることはできませんか？」しかし、開発していない人に出会ったとき、おそらくその理由は彼らの現在の仕事が改善できないことでしょうか？ 自分でこの種の仕事に直面している場合は、自問してみてください。世界のすべてが急速に発展し、変化するときに、毎日同じ知識と方法を使用する従業員を本当に探していますか。 ほんとに？ それから私はあなたにそのようなことを教えます-インターネットのおかげで、活動のあらゆる分野でイベントに遅れないようにするために、今あなたはお金を払う必要はありません。



私が理解しているように、「ドライブ」と好奇心はしばしば手をつないで行きます。

「ドライブ」を見つける最も簡単な方法は、お気に入りの仕事で仕事をすることです。これは、あなたがやっていることに自動的に興味を持つことを自動的に意味します。



3番目と最後の基準：倫理。

倫理テストに合格するのは難しいです。 候補者と話したり、履歴書を調べたり、紹介先に電話をかけたりするときは、この問題に注意して対処してください。 そして、目を光らせてください。 非倫理的な人々は本質的に非倫理的であり、例外はここでは非常にまれです。 司祭、ラビ、および牧師は人々に二度目のチャンスを与えるべきですが、人事マネージャーはこれを行う義務はありません。

倫理のそのような側面を正直としてテストする1つの方法は、人が彼の知らない何かにどのように反応するかをテストすることです。

十分に知っているトピックを選択し、候補者が立ち止まるまで、ますます難しい質問をします。 それから、その人は尋ねられた質問に無知であることを認めるか、外に出ようとします。 ここで明らかになります：もし誰かがすでにインタビューであなたをだまそうとしているなら、仕事の過程で何が起こるでしょうか？

自分の能力と倫理に自信がある人-あなたが必要とする人-は、面接の残りの部分が知識を実証することを知っているので、「私は知りません」と言います。ナンセンス-あなたの代わりに彼らもこれを容認しないからです。

2番目のトピック：プロセス-採用プロセスの管理方法。



まず、雇用プロセスを書面で提出します。 雇用プロセスが何であれ、それを書き留めて、全員にコピーがあることを確認してください。

明確に定義された雇用システムを持っていない新興企業の数にはまだショックを受けています。 その結果、雇用は完全にランダムです。

第二に 、基本的なスキルを確認してください。 見事に構成された履歴書で仕事に来る人がどれだけいるのかは驚くべきことです。 しかし、この分野でいくつかの基本的な質問をすることは価値があり、多くの人は基本的なことを説明できません。 たとえば、プログラマーに基本的なアルゴリズム（リンクリスト、バイナリ検索）の知識を確認してください。 擬似コードで。 対応するJavaライブラリの名前を知っているかどうかは関係ありません。 また、最初の年に彼らが研究したアルゴリズムの断片をボードに突然書き込むことができなくても問題ではありません。

たとえば、多くの人がプログラマーとして働きに来ますが、実際にはプログラミングの方法がわかりません。 そして、それはあなたが言う人に会うときの新鮮な風の息吹のようなものです。 もちろん、関連リスト-見せてください！”

他の業界でも同じ原則が適用されます。 営業担当者の場合-最初の連絡から取引の完了まで、あなたの製品を販売していることを確認してください。

マーケティング担当者には、新製品を発売するためのスキームを起草することをお勧めします。



第三に 、事前にすべてのインタビューの質問を計画し、書き留めます。

面接で尋ねることが重要な質問を知っていると思います。 正直なところ、もしあなたがそれらを知らないなら、あなたはこの場合人事マネージャーのポストにいるべきではありません。

私が説明しようとしている問題は、多くの人々がインタビューを受ける方法を知らないということです。 そして、たとえ彼らがそれを行う方法を知らなくても、それにもかかわらず、その場で質問を思いつく必要はありません。 各面接の前に準備された計画された質問のリストがあることを確認してください。 私はそれを自分でやります-私は常に事前にコンパイルされた質問のリストを持って交渉室に入ります-すべてが記憶され、それ自体で整理されるという事実を当てにすることができないためです。 これの利点は、チームで質問のリストに取り組むことができることです-新しい従業員の到着と彼との仕事は既存のチーム全体に直接関係するためです。

これは、組織が開発するための最良の方法の1つです。本当に優れた採用エキスパートになるために、質問を繰り返し、徐々に人事評価システムを開発および改善します。



4番目：インタビュー中の人の行動に注意を払う。

この人が州にいるとき、災害の規模に成長するそれらのものの小さなヒントを見ることができます。

男は決して笑わないのですか？ おそらく非常に困難です。

その人は常にあなたを邪魔しますか？ 確信したエゴイストのサイン。

その人は、彼があなたも知っている誰かの良い友人であると主張しますが、それでも彼の友人が今何をしているのかわかりませんか？ この人はあなたをだまそうとしています。

その人は簡単な質問に複雑な答えをしますか？ それは、彼が混乱していて、彼の仕事で手に負えないことを意味しています。

男は止まることなく何かをつぶやいていますか？ 最悪の事態に備えましょう。



5番目に、推薦者から受け取る情報に注意してください。

（候補者を推薦できる人に電話しますよね？）

ほとんどの人は、彼らが一緒に働いた人の欠点について直接あなたに話さないでしょう。

「彼は素晴らしい仕事をしている、彼は賢く、良い、何とか何とかだが、...」

「動機付けに問題があったこともあります」-それは、人が怠け者であることを意味し、毎朝彼を蹴って何かをさせる必要があります。

「彼とコミュニケーションを取るのが難しい場合があります」は非常に不快な人です。

「彼は女性よりも男性と仕事をする方が簡単です」-確信した性差別主義者。

「気分が悪いときもありました」-ある人は臨床的なうつ病に苦しんでおり、治療が必要です。

これが全体像です。



6番目：間違いをすぐに修正します...しかし、速すぎません。

採用プロセスに細心の注意を払っていれば、70％の確率で、彼を雇っている人を間違えない可能性があります（運が良ければ）。



これは個々の従業員の問題です。 幹部を雇った場合、成功する可能性はわずか50％です。 これが人生です。 そうでなければあなたに言う人は誰でも人を雇う方法を知らないし、それをひどくします。

私の記憶にある多くの新興企業は、雇用の間違いを直さないことがよくあります。つまり、彼らは働いていない人を解雇しません。



まず第一に 、誰かが解雇されなければならないだろうという考えで否定的な感情を経験することを理解してください。



第二に、これを行うと、チームの本当に価値のある人々が幸せになります。 彼らは自分と同じ責任と才能のある人と仕事をしたいので、あなたが正しい動きをするとき、彼らは価値のある人だけがスタッフにいることに注意して幸せになります。



（なぜ「速すぎない」と言ったのですか？チームの人々が従業員を解雇するのを見ているので、これが早すぎると、無許可で予測不能に見えます。ほとんどが反対に苦しんでいます。）



第三：人を解雇することで、あなたは彼に好意を与えることを覚えておいてください。 あなたは、彼が明らかに成功せず、上昇せず、高く評価されない職業から彼を解放します。 したがって、あなたは彼に別の会社で自分に最適な仕事を見つける機会を与え、そこで彼はちょうど彼の場所を見つけることができます。



（または彼ができない場合、彼は本当にあなたが最初から雇いたかった人でしたか？）



私たちの業界の利点の1つは、多くの新しい仕事が絶えず現れていることです。ですから、あなたは彼の家族を貧困に陥れるという考えに苦しむことはありません。あなたは彼らの人生においてこの責任を負うほど重要な人物ではありません。私が解雇したか解雇に参加した多くの人々に名前を付けることができます。しかし、これは彼らがいつか私と話をしたいという意味ではありません:-)。



最後に、言うまでもありませんが、既にチームに所属している優秀な人材を大切にしてください。上記のすべてを考えると、彼らはただの素晴らしい人々です。