क्रियात्मक टाइपोलॉजी

एक ही टीम में एक ही काम करने के तरीके को आसानी से क्यों लागू किया जाता है, लेकिन दूसरे में जड़ नहीं लेते हैं? क्यों, एक ही अंतिम परिणाम प्राप्त करने के बाद, किसी व्यक्ति को किए गए कार्य से एक अलग डिग्री की संतुष्टि का अनुभव हो सकता है। बेशक, इन सवालों के कई संभावित जवाब हैं। इस लेख में मैं व्यक्तित्व के कार्यात्मक टाइपोलॉजी के बारे में बात करना चाहता हूं, जो मुझे इस तरह के सवालों के जवाब देने में मदद करता है, और जिसकी उपयोगिता मैं बार-बार अपने अनुभव से आश्वस्त करता हूं।



आपको कट के नीचे क्या मिलेगा:

• कार्यात्मक टाइपोलॉजी का विवरण
• कई प्रसिद्ध प्रथाओं के काम कर रहे तंत्र की व्याख्या
• मेरे अपने अनुभव से उदाहरण हैं

मुझे नहीं पता कि मैं जिस टाइपोलॉजी का वर्णन करने जा रहा हूं वह वास्तव में कहा जाता है। एक व्यक्ति ने मुझे इस टाइपोलॉजी के बारे में बताया, बदले में, किसी तरह के प्रशिक्षण पर जाकर इसके बारे में पता चला। स्रोत मेरे लिए अज्ञात है, लेकिन मैं इस टाइपोलॉजी को कार्यात्मक कहूंगा। यदि कोई लिंक दे सकता है या सही नाम कह सकता है, तो मैं आपका बहुत आभारी रहूंगा।

कार्यात्मक टाइपोलॉजी का विवरण

पदनाम

साइकोगोमेट्रिक टाइपोलॉजी एस डेलिंगर की धारणा को आधार के रूप में लिया गया है।

त्रिकोण

यह प्रतीक नेतृत्व को दर्शाता है, शक्ति की इच्छा, जीत के प्रति दृष्टिकोण, आत्मविश्वास, दृढ़ संकल्प, जोखिम की भूख।

वर्ग

वर्ग की विशेषताएं: समय की पाबंदी, नियमों, निर्देशों, विश्लेषणात्मक सोच, तथ्यों के प्रति उन्मुखता, सटीकता, तर्कसंगतता, व्यावहारिकता, निर्णयों में दृढ़ता, सतर्कता का सख्त पालन।

दौर

संचार, संपर्क, दूसरों की देखभाल, सहानुभूति की क्षमता, विकसित अंतर्ज्ञान, अविवेक, दूसरों को समझाने की क्षमता, एक लचीली दैनिक दिनचर्या की उच्च आवश्यकता।

ज़िग ज़ैग

परिवर्तन, नए ज्ञान, रचनात्मकता, उत्साह, अव्यवहारिकता, अनिश्चितता, नई चीजों की लालसा, दिनचर्या से विमुखता की आवश्यकता।

कार्यों

इन आंकड़ों में से प्रत्येक मानव व्यवहार में निम्नलिखित कार्यों में से एक को परिभाषित करता है:

1. लक्ष्य वह है जो एक व्यक्ति प्राप्त करना चाहता है, जो उसे कार्य करता है।
2. लक्ष्य प्राप्ति के साधन। इस फ़ंक्शन को करने वाला आंकड़ा उन उपकरणों के सेट को निर्धारित करता है जो एक व्यक्ति अपने लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए उपयोग करता है।
3. एक भूमिका कार्य वह होता है जिसे व्यक्ति प्रकट करना चाहता है, या दूसरे उसे कैसे अनुभव करते हैं।
4. दर्द का कार्य। एक व्यक्ति के पास क्या कमी है, जहां वह सबसे बड़ी कठिनाइयों का अनुभव करता है।

मैं यह नोट करना चाहूंगा कि दर्द समारोह का मतलब यह नहीं है कि एक व्यक्ति इसी भूमिका को निभाने में सक्षम नहीं है। बस इस भूमिका को पूरा करने के लिए उसे बाकी सभी की तुलना में अधिक प्रयास और ऊर्जा की आवश्यकता होगी। इसके अलावा, विभिन्न लोगों के लिए प्रत्येक फ़ंक्शन का स्तर अलग-अलग होता है, और यह हो सकता है कि एक व्यक्ति के लिए एक दर्द फ़ंक्शन की भूमिका में एक आंकड़ा दूसरे के लिए एक लक्ष्य की भूमिका में एक ही आंकड़े से अधिक मजबूत हो।



आइए कुछ उदाहरण देखें।



पीटर I शायद रूसी इतिहास में सबसे लोकप्रिय tsar है। पीटर का लक्ष्य एक मजबूत राज्य का निर्माण करना था। राज्य एक आदेश है, एक कानून है। यही है, वर्ग लक्ष्य का कार्य करता है।



लक्ष्य प्राप्त करने का साधन शक्ति था: tsar के आदेश के अनुसार, सदियों पुरानी परंपराओं को तोड़ दिया गया था, सेना में बड़े पैमाने पर कठिन और भीषण कार्य के लिए भेजा गया था। दंगों को बेरहमी से दबा दिया।



इस तथ्य के बावजूद कि कई लोग मारे गए और निष्पादित किए गए, विनाशकारी करों, यहां तक ​​कि सोवियत शासन के तहत, पीटर I की छवि का मूल्यांकन बहुत सकारात्मक रूप से किया गया था। उन्हें लोगों का प्यार मिला, सबसे पहले, पुरुषों के साथ एक समान पायदान पर काम करने के लिए और उनके रेगिस्तान के अनुसार रैंक वितरित करने के लिए, और मूल रूप से नहीं। यद्यपि यह समझना चाहिए कि पीटर I केवल शारीरिक रूप से निरंतर किसी न किसी काम में संलग्न नहीं हो सकता था, अन्यथा उसके पास हर चीज के लिए समय नहीं होता, और सीरफ को न्याय की भावना से बाहर नहीं किया जाता था, लेकिन क्योंकि यह लक्ष्य प्राप्त करना आवश्यक था। यह एक रोल फ़ंक्शन में एक सर्कल कैसे काम करता है।



पीटर I के पास रूस के विकास के लिए अपने स्वयं के विचार नहीं थे, इसलिए उन्होंने पश्चिमी मॉडल की पूरी तरह से नकल करने का रास्ता अपनाया। कभी-कभी, यह बेतुकेपन के लिए आया था। जब उन्होंने लड़कों को अपनी दाढ़ी काटने और विग पहनने के लिए मजबूर किया, तो यह सदियों पुरानी परंपराओं के खिलाफ गया, लेकिन कौन आपत्ति कर सकता था?



"कनेक्शन सब कुछ हैं" - एक सर्कल वाले लोगों के लिए एक नारा - एक अंत का साधन।



एक बड़ी चमड़े की कुर्सी जो बाकी हिस्सों से बाहर निकलती है, राजदंड और ओर्ब शक्ति के दृश्यमान गुण हैं, और टाई के बजाय गर्दन पर दुपट्टा एक रचनात्मक व्यक्ति है।

कार्यों के बीच संबंध

कार्यात्मक टाइपोलॉजी के प्रमुख विचारों में से एक जो इसे समान मनो-ज्यामितीय से अलग करता है वह यह है कि आंकड़े एक कड़ाई से परिभाषित अनुक्रम में भूमिकाओं में वितरित किए जाते हैं। इसे प्रदर्शित करने का सबसे आसान तरीका आंकड़ा है:





बाईं ओर एक त्रिकोण है, दाईं ओर एक ज़िगज़ैग है, ऊपर एक वर्ग है, नीचे एक चक्र है। लक्ष्य के रूप में किसी भी आंकड़े को तय करने के बाद, अन्य सभी कार्य या तो दक्षिणावर्त या वामावर्त के आसपास जाकर निर्धारित किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, इस टाइपोलॉजी में पीटर I है



यह गणना करना आसान है कि इस तरह से विभिन्न प्रकार के लोगों के लिए 8 विकल्प हैं। वास्तव में, कार्यात्मक टाइपोलॉजी में 16 प्रकार हैं - प्रत्येक 8 विकल्पों में से अभी भी बहिर्मुखी और अंतर्मुखी उपप्रकार हैं, लेकिन इस लेख के लिए यह आवश्यक नहीं है।

तर्कसंगत बनाम तर्कहीन

अधिकांश प्रोग्रामर तर्कहीन प्रकार के होते हैं। यह बस समझाया गया है। दो प्रकार की गतिविधि हैं: विश्लेषण और संश्लेषण।



संश्लेषण एक पूर्व या सेट में पहले से विषम चीजों या अवधारणाओं के संयोजन या संयोजन की प्रक्रिया है।



विश्लेषण एक अवधारणा को परिभाषित करने का एक तार्किक तरीका है जब किसी दिए गए अवधारणा को घटकों में सुविधाओं में विघटित किया जाता है ताकि इसकी अनुभूति अपनी संपूर्णता में स्पष्ट हो सके।



संश्लेषण तर्कहीन गतिविधि है, और विश्लेषण तर्कसंगत है, और प्रोग्रामिंग संश्लेषण है।

तो प्रोग्रामर के लिए सबसे संभावित प्रकार हैं:









इस लेख में मैं इन व्यक्तित्व प्रकारों में से प्रत्येक की विशेषताओं का वर्णन नहीं करूंगा, मैं केवल यह ध्यान देता हूं कि उनके लिए चक्र या तो एक लक्ष्य है या एक लक्ष्य प्राप्त करने का कार्य है।

चिकित्सक कैसे काम करते हैं?

चुस्त

मुझे याद दिलाना, चुस्त प्रकट:

• लोग और इंटरैक्शन प्रक्रियाओं और उपकरणों से अधिक महत्वपूर्ण हैं
• एक कार्य उत्पाद व्यापक प्रलेखन से अधिक महत्वपूर्ण है
• अनुबंध की शर्तों पर बातचीत करने की तुलना में ग्राहक के साथ सहयोग अधिक महत्वपूर्ण है
• मूल योजना का पालन करने की तुलना में परिवर्तन के लिए तैयारी अधिक महत्वपूर्ण है।

एजाइल के सूचीबद्ध मूल्यों ने लोगों (सर्कल) को नियमों (वर्ग) से ऊपर, रिश्तों (सर्कल) को अनुबंधों से ऊपर, शक्तियों (त्रिकोण), योजनाओं (वर्ग) से ऊपर की अस्थिरता (ज़िग-ज़ैग) में रखा। प्रलेखन (वर्ग) से ऊपर उत्पाद। कोई आश्चर्य नहीं कि चुस्त इतनी डेवलपर्स द्वारा प्राप्त किया गया है।

कुकीज़, Xbox और कार्यालय में अन्य सामान

जाहिर है, प्रोग्रामर एक ही दक्षता के साथ पंक्ति में सभी 8 घंटे काम नहीं कर सकते। कई बार ऐसा होता है जब यह काम नहीं करता है। प्रोग्रामर्स की दक्षता कैसे बढ़ाएं?



आप सभी को इकट्ठा कर सकते हैं और कह सकते हैं: “दोस्तों - हम सभी वयस्क हैं। कंपनी आपसे प्रति सप्ताह अपने समय के 40 घंटे खरीदती है, और यदि आप समझते हैं कि आपने एक घंटा बिताया और कुछ नहीं किया, तो कृपया, इस घंटे को ईमानदारी से काम करने और काम करने में देर करें! “शायद मैं किस्मत से बाहर हूं, लेकिन मैं खुद 2 बार ऐसी बातचीत में शामिल हुआ। नियमों पर भरोसा करते हुए, आदेश के लिए कॉल करना वर्ग का टूलकिट है। इस बातचीत के परिणामों की भविष्यवाणी करना मुश्किल नहीं है।



इसके बजाय, कंपनियां बोर्ड गेम, कार्यालय में कंसोल खरीदती हैं, और खाली समय को व्यवस्थित करने के लिए अन्य तरीकों के साथ आती हैं। तब मैं मूल रूप से यह लिखना चाहता था कि कंसोल पर खेल के समय को उनके कार्य समय के रूप में मानने के लिए यह किसी व्यक्ति को कभी नहीं होगा। लेकिन एक सहयोगी ने सुझाव दिया कि ऐसी कंपनियां हैं जहां यह समय वास्तव में काम कर रहा है। इसलिए, मैं केवल खुद के लिए बोल सकता हूं - यह समझाना बहुत आसान है कि टेनिस खेलना श्रम संहिता के लिए अपील करने के बजाय काम के घंटे नहीं है। मेरे सहयोगी, जिन्होंने संशोधन पेश किया, पहले ऐसी कंपनी में काम करते थे। यह दृष्टिकोण सर्कल टूल्स से है।



दोनों मामलों में केवल एक ही वादा है, लेकिन प्रस्तुति का रूप बिल्कुल अलग है, जैसा कि परिणाम है।

नियोजन पोकर

जो लोग प्रोग्रामर के साथ काफी समय से काम कर रहे हैं वे किसी कार्य को पूरा करने में लगने वाले समय का सटीक अनुमान लगा सकते हैं। लेकिन, यदि प्रोग्रामर इन अनुमानों की घोषणा करते हैं, तो वे उनसे सबसे अधिक असहमत होंगे, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि वे इसके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार महसूस नहीं करेंगे।

प्लानिंग पोकर एक ऐसा अभ्यास है जो किसी व्यक्ति को अपनी रेटिंग जैसा महसूस कराता है। स्कोरिंग एक त्रिकोण उपकरण है, और पोकर पोकर एक वृत्त उपकरण है।

कंपनी के अधिकारी

बेशक, मैं यह नहीं कह सकता कि यह एक सामान्य स्थिति है, लेकिन जिन आईटी कंपनियों से मैं मिला हूं उनमें से अधिकांश नेता दो हैं:







मैं उनके बारे में अलग से बात करना चाहता था।



दोनों प्रकारों के लिए, एक गोल एक लक्ष्य को प्राप्त करने का एक कार्य है। उन्हें निम्नलिखित बयानों की विशेषता है: "लोग हमारी मुख्य पूंजी हैं", "हम पेशेवरों की एक टीम हैं", आदि। प्रबंधन शैली को वाक्यांश द्वारा वर्णित किया जा सकता है: "सही जगह पर सही व्यक्ति।" यही है, उनका मुख्य कार्य एक ऐसे व्यक्ति को ढूंढना है जो आवश्यक कार्य करेगा। आगे - यह इस व्यक्ति की चिंता है। वे आपकी मदद करने की संभावना नहीं हैं: "ठीक है, आप एक पेशेवर हैं!" दूसरी ओर, आपको कार्रवाई की पूरी स्वतंत्रता मिलती है और आप बस अपने पेशेवर विकास और प्रयोगों के लिए सबसे अच्छा अवसर नहीं पा सकते हैं। जब तक आप अपने कार्यों के साथ इस तरह के नेता के लक्ष्यों का खंडन नहीं करते हैं, तब तक आप किसी भी चीज में सीमित नहीं होंगे। जब आप उनसे प्रशंसा सुनते हैं कि आप एक शांत और अद्भुत विशेषज्ञ हैं, तो इसे ध्यान में न रखें - याद रखें कि आप एक उपकरण हैं और आप काम करने के लिए तैयार हैं। उसी समय, यदि उपकरण "बिगड़ता" है, तो इसे पिछले गुणों की ओर ध्यान न देते हुए, इसे दूसरे से बदल दिया जाएगा।



मैं एक आरक्षण बनाऊंगा कि मैं नकारात्मक प्रकाश में एक प्रकार की फाइल करने की कोशिश नहीं कर रहा हूं। ये कमियां नहीं हैं, लेकिन व्यवहारगत विशेषताएं हैं जो किसी भी अन्य प्रकार की हैं। सामान्य तौर पर, एक कार्यात्मक टाइपोलॉजी के फायदों में से एक यह है कि यह आपको लोगों को अच्छे और बुरे में विभाजित करने की अनुमति नहीं देता है, लेकिन उन्हें अमूल्य रूप से स्वीकार करने, समझने और उनके व्यवहार की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। यह दृष्टिकोण आपको अधिक प्रभावी सहभागिता प्राप्त करने की अनुमति देता है।



वर्णित दो प्रकार केवल उन लक्ष्यों द्वारा प्रतिष्ठित हैं जिन्हें वे प्राप्त करना चाहते हैं।



मेरे दोस्तों में से एक कंपनी का प्रमुख केवल खुले स्रोत के विचार से ग्रस्त है। इस विचार के आसपास उनकी कंपनी बनी है। यह केवल एक सुंदर संकेत नहीं है - मैंने देखा कि कैसे मैंने परियोजना को एक से अधिक बार मना कर दिया अगर ग्राहक को खुले स्रोत समाधान पसंद नहीं आया। दूसरी ओर, उनके पास एक और विचार है - मानसिक कार्यकर्ता केवल तनाव के तहत प्रभावी ढंग से काम करते हैं। और, मेरा विश्वास करो, इन तनावों को गहरी नियमितता के साथ बनाया जाता है। उदाहरण के लिए, वह दोपहर के भोजन के बाद विभाग में आ सकता है, हर किसी से पूछ सकता है कि उन्होंने दिन के दौरान क्या किया था, फिर कार्यालय के बीच में एक कुर्सी पर बैठें और कहें: “दोस्तों! मेरा सुबह का ऐसा गन्दा मूड था कि मैं आप में से एक को आग देना चाहता था! लेकिन! शाबाश! उन्होंने मुझे प्रसन्न किया, इसलिए मैं किसी को भी गोली नहीं मारूंगा। ”इस तरह के बयान नए लोगों के लिए चौंकाने वाले हैं, लेकिन अनुभव वाले नए लोगों को पता है कि वह शायद ही कभी अपने उपक्रमों को पूरा करते हैं। वैसे, उनकी टीम की रीढ़ 10-15 साल से अधिक समय से उनके साथ काम कर रही है।



मेरा एक अन्य मित्र प्रकार है:



वह एक बहुत ही रचनात्मक और प्रगतिशील नेता की छाप देता है जो अपनी टीम के लिए उसी रचनात्मक और प्रतिभाशाली लोगों को आकर्षित करता है जैसा वह करता है। वास्तव में, ऐसे कर्मचारियों को कंपनी की आवश्यकता होती है ताकि वे बिना किसी बाहरी दिशा के स्वतंत्र रूप से काम कर सकें। कार्यशैली: पहले से ही कुछ करें ताकि मैं कमा सकूं। कर्मचारियों की अवधारण विभिन्न अवधारण योजनाओं के कारण है। मानक अभ्यास, उम्मीदवार द्वारा आवश्यक वेतन, को दो भागों में विभाजित किया जाता है: अनिवार्य और बोनस, जो हर कुछ महीनों में एक बार भुगतान किया जाता है और खो जाता है यदि आप अगली अवधि समाप्त होने से पहले छोड़ देते हैं। जैसे ही आप कंपनी छोड़ने की इच्छा को आवाज़ देते हैं, आप तुरंत एक "बुरा", "आलसी", "कुछ भी नहीं" कर्मचारी में बदल जाते हैं। यह स्वाभाविक है, क्योंकि बर्खास्तगी त्रिकोण के नेता के नेतृत्व का एक खंडन है। इस कंपनी में ऐसे कर्मचारी भी हैं जो 10-15 साल तक काम करते हैं। आपको बस यह याद रखने की ज़रूरत है कि जब ऐसी कंपनी आपको वेतन (एक अलग कार्यालय, एक उच्च-प्रोफ़ाइल स्थिति, व्यक्तिगत उपयोग के लिए एक आधिकारिक कार आदि) के अलावा कुछ और देती है, तो यह आपके वर्तमान परिणामों की मान्यता नहीं है, लेकिन एक हुक जिसके साथ मैं तुम्हें भविष्य में प्रबंधित करूंगा।

मेरा अपना अनुभव

एक बार मैंने एक आउटसोर्सिंग कंपनी में काम किया। यह कंपनी पहले ही विकास के कई चरणों से गुजर चुकी है। पहले चरणों में, एक परियोजना प्रबंधन प्रणाली और समय की ट्रैकिंग शुरू की गई थी। सभी को बस बताया गया था: "काम!" और इसलिए कि सब कुछ था! ”वहाँ बहुत सारी छंटनी और बस नाराज लोग थे।

कार्यान्वयन में ही लगभग एक वर्ष लग गया। कुछ साल बाद, कंपनी ने एक ईआरपी सिस्टम शुरू करने का फैसला किया। उनके पिछले अनुभव को याद करते हुए, हमने इस बार अन्यथा करने का फैसला किया।

हमने सभी कर्मचारियों को इकट्ठा किया, उन कार्यों के बारे में बात की जो कंपनी का सामना करते हैं, इन कार्यों को संबोधित करने की आवश्यकता क्यों है, यह कर्मचारियों को कैसे प्रभावित करेगा, हमें इन समस्याओं को हल करने के लिए ईआरपी प्रणाली की आवश्यकता क्यों है। उसके बाद, उन्होंने एक वोट का आयोजन किया: ईआरपी प्रणाली को लागू करना है या नहीं, जबकि उन्होंने वादा किया था कि अगर बहुमत ने कहा कि नहीं, तो कंपनी इसे लागू करने से इंकार कर देगी और एक अलग तरीके की तलाश करेगी। निचला रेखा: 90% ने कार्यान्वयन के लिए मतदान किया, एक भी बर्खास्तगी नहीं थी, और कार्यान्वयन चरण में केवल 1 महीने का समय लगा।



मेरे पास दो अधीनस्थ थे: एक लड़का और एक लड़की। वे एक-दूसरे के साथ गंभीर रूप से संघर्ष करते थे। एक सप्ताह भी नहीं हुआ जब वे एक दूसरे के खिलाफ शिकायत और मेरे प्रतिद्वंद्वी को आग लगाने के प्रस्ताव के साथ मेरे पास नहीं आएंगे। लड़की की दलीलें थीं: “वह सभी समझौतों का उल्लंघन करता है। अन्य कर्मचारियों को तोड़फोड़ के फैसले के लिए प्रोत्साहित करती है। ”तर्क पुरुष:" टीम में वे उसे सख्त होने के लिए पसंद नहीं करते हैं। " यदि आप उन्हें कार्यात्मक टाइपोलॉजी के दृष्टिकोण से देखते हैं, तो लड़का:



एक लड़की



उनके संघर्ष का कारण, अमूर्त रूप से बोलना, एक ही क्षेत्र में प्रभाव के लिए संघर्ष है। सिद्धांत रूप में उनके संघर्ष का कारण समाप्त होने के बाद, उनका रिश्ता सामान्य हो गया। अब वे उसी कंपनी में काम करना जारी रखते हैं।



एक अन्य कंपनी ने अपने प्रोग्रामरों के लिए पेरोल के 15% की राशि में मासिक बोनस शुरू करने का फैसला किया। समस्या: यदि सभी को मजदूरी के अनुपात में भुगतान किया जाता है, तो यह मजदूरी में सामान्य वृद्धि से अलग नहीं है और अर्थ खो गया है - प्रोत्साहन। यदि विभाग का प्रमुख बोनस वितरित करता है, तो बोनस के आकार को सही ठहराने में लगातार समस्या होगी और वह असंतुष्ट होगा।



हमने ऐसा करने का फैसला किया: यह याद रखना कि मुख्य रूप से डेवलपर्स तर्कहीन हैं, फिर उन्होंने प्रत्येक व्यक्ति के बोनस का आकार निर्धारित करने के लिए उन्हें छोड़ दिया। ऐसा करने के लिए, प्रत्येक को विभाग के सभी कर्मचारियों के नाम के साथ एक पत्रक दिया जाता है। इस पत्रक पर, प्रत्येक के विपरीत, आपको परिणाम में कुल योगदान का% डालने की आवश्यकता है। आप अपने आप को दांव पर नहीं लगा सकते हैं और प्रत्येक जमा की राशि 100% होनी चाहिए। अनाम मतदान। सभी कागजात सौंप दिए जाने के बाद, समग्र परिणाम के लिए प्रत्येक योगदान पर सामान्य परिणाम को सारांशित किया जाता है और बोनस के आकार की गणना की जाती है।

लोगों ने सामान्य मतदान परिणामों को नहीं जानने का फैसला किया, लेकिन केवल अपने ही। इसलिए, मतदान के परिणामों के अनुसार, प्रत्येक व्यक्ति को अपने बोनस और संख्या 1,2,3 के साथ एक पत्रक दिया जाता है, अगर वोट के परिणामों के अनुसार, इस व्यक्ति का योगदान क्रमशः पहले, दूसरे या तीसरे स्थान पर आया।



इस प्रक्रिया से कंपनी को क्या प्राप्त हुआ: बोनस के अर्जित होने के संबंध में कोई विरोध नहीं है। दिलचस्प है, शीर्ष तीन और शीर्ष तीन के बारे में प्रबंधन और कर्मचारियों की राय अक्सर एक ही होती है। और वे कुछ ऐसे अंडरग्राउंड प्रोग्रामर खोजने में सक्षम थे जो बड़ी मात्रा में उपयोगी कार्य करते हैं, लेकिन सहकर्मियों को इसके बारे में आसानी से पता नहीं है।



मुफ्त वर्गीकृत विज्ञापनों में से एक क्षेत्रीय साइटों के बनाए गए ऑटो दिशा के प्रमुख को प्रकार के साथ एक व्यक्ति नियुक्त किया गया था



चूंकि दिशा बस बनाई जा रही थी, बहुत सारे संगठनात्मक कार्य की आवश्यकता थी: घोषणाओं को प्राप्त करने और प्रसंस्करण के लिए नियम विकसित करना, मध्यस्थों को काम पर रखना और प्रशिक्षण देना, मध्यस्थों के काम की निगरानी करना और नए नियम विकसित करना, आदि। यह स्पष्ट था कि काम की आवश्यकता है



जो इस व्यक्ति के लिए एक दर्द कार्य था। तीन महीने बाद, उन्होंने शब्दों के साथ छोड़ दिया: "मुझे लगता है कि एक नेता नहीं, बल्कि एक सामग्री प्रबंधक है।" अब इस जगह पर काम कर रहे हैं





एक अन्य उदाहरण, एक विश्लेषक एक लड़की है, जो कि प्रकार के साथ संकाय के संकाय से स्नातक है



JSON, संस्करण नियंत्रण प्रणाली और यहां तक ​​कि स्वचालित परीक्षण भी उसके लिए कोई समस्या नहीं है। इससे पहले, वह एक कॉल सेंटर में काम करती थी और उसने कभी भी आईटी से निपटा नहीं था।

खैर, विचारों की सक्षम प्रस्तुति और सही रूसी भाषा हमारे लिए एक सुखद बोनस बन गई है।