कैसे कम करें कंपनी की नीति

"हाँ, किसके साथ, क्या आपको लगता है कि आप यहाँ बात कर रहे हैं?" मैं बॉस हूँ। ”रिक रॉस





व्यापार करने के सभी वर्षों के लिए, मैंने कभी किसी को यह कहते नहीं सुना: "मुझे कॉर्पोरेट राजनीति पसंद है।" दूसरी ओर, मैं ऐसे लोगों से मिलता हूं, जो कॉर्पोरेट नीति के बारे में शिकायत करते हैं, कभी-कभी उनके द्वारा संचालित कंपनियों में भी। इसलिए, यदि कोई राजनीति पसंद नहीं करता है, तो इसकी आवश्यकता क्यों है?



राजनीतिक व्यवहार लगभग हमेशा कार्यकारी निदेशक से आता है। अब आप शायद सोचते हैं: “मुझे राजनीति से नफरत है, लेकिन मेरा संगठन बहुत राजनीतिक है। मुझे निश्चित रूप से इससे कोई लेना-देना नहीं है। ” दुर्भाग्य से, आपके संगठन में अत्यधिक राजनीतिक व्यवहार बनाने के लिए राजनीतिक होना आवश्यक नहीं है।

वास्तव में, यह अक्सर कम राजनीतिक निर्देशक होते हैं जो बहुत से राजनीतिक संगठनों का प्रबंधन करते हैं। अक्सर राजनीतिक नेताओं को गलती से राजनीतिक व्यवहार की जड़ बनाने में योगदान होता है।



मुझे राजनीति से क्या मतलब है ? मेरा मतलब है कि लोग कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ा रहे हैं या योग्यता और निवेश के तरीकों के अलावा अन्य तरीकों से अपने कार्यक्रम को बढ़ावा दे रहे हैं। अन्य प्रकार की नीतियां हो सकती हैं, लेकिन यह फ़ॉर्म केवल ऐसा प्रतीत होता है जो वास्तव में लोगों को परेशान करता है।

यह कैसा चल रहा है?

कार्यकारी निदेशक राजनीतिक व्यवहार को उत्तेजित करके राजनीति बनाता है - अक्सर दुर्घटना से। एक साधारण उदाहरण के रूप में, आइए वरिष्ठ कर्मचारियों के पारिश्रमिक पर एक नज़र डालें। शीर्ष प्रबंधक समय-समय पर निदेशक के रूप में आपके पास आएंगे, और पारिश्रमिक में वृद्धि के लिए कहेंगे। वे कह सकते हैं कि आप उन्हें उनके वर्तमान बाजार मूल्य से बहुत कम भुगतान करते हैं। यहां तक ​​कि उनके पास एक प्रतिस्पर्धी फर्म से हाथ पर एक प्रस्ताव भी हो सकता है। एक विरोधाभास के साथ सामना किया, अगर अनुरोध अच्छी तरह से स्थापित है, तो आप स्थिति की जांच कर सकते हैं। शायद आप कर्मचारी को बढ़ा भी देंगे। यह निर्दोष लग सकता है, लेकिन आपने अभी राजनीतिक व्यवहार के लिए एक मजबूत प्रोत्साहन बनाया है।



अधिक विशेष रूप से, आप उस व्यवहार को पुरस्कृत करेंगे जिसका आपके व्यवसाय को बढ़ावा देने से कोई लेना-देना नहीं है। कर्मचारी को एक वृद्धि प्राप्त होगी क्योंकि वह इसके लिए पूछता है, और इसलिए नहीं कि आप स्वचालित रूप से कार्यों के सफल समापन के लिए उसे पुरस्कृत करते हैं। यह बुरा क्यों है? मुझे परिदृश्यों की सूची दें:



1. बाकी महत्वाकांक्षी कार्यकर्ता भी तुरंत वृद्धि की मांग करेंगे। कृपया ध्यान दें कि न तो इस अभियान और न ही पिछले किसी का वास्तविक प्रदर्शन से कोई लेना-देना है। अब आप राजनीतिक मुद्दों पर समय व्यतीत करेंगे, न कि कार्यों के वास्तविक निष्पादन से संबंधित मुद्दों पर। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यदि आपके पास एक सक्षम निदेशक मंडल है, तो आप उन सभी को अनियोजित वृद्धि प्रदान करने में सक्षम नहीं होंगे, इसलिए, प्राथमिकता के क्रम में प्रबंधन टीम के बीच वृद्धि होगी।



2. आपकी टीम के कम लगातार (लेकिन शायद अधिक सक्षम) सदस्यों को उनकी राजनीतिकता के कारण असाधारण वृद्धि से वंचित किया जाएगा।



3. आपके कर्मचारियों और कंपनी के लिए एक अच्छा सबक होगा "जीना चाहते हैं, पता है कि कैसे घूमना है" और "राजनीतिक व्यवहार में वृद्धि होती है।" "स्पिन करने में सक्षम" के द्रव्यमान के लिए तैयार हो जाओ।



अब एक और अधिक जटिल उदाहरण पर चलते हैं। एक वित्तीय निदेशक आपके पास आता है और कहता है कि वह एक प्रबंधक को विकसित करना चाहता है। उनका कहना है कि वह अंततः मुख्य परिचालन अधिकारी बनना चाहते हैं और यह जानना चाहेंगे कि आपकी कंपनी में यह स्थान पाने के लिए उन्हें क्या कौशल दिखाना होगा। एक सकारात्मक नेता के रूप में, आप अपने सपनों को प्राप्त करने में उसकी मदद करना चाहेंगे। आप कहते हैं कि आपको लगता है कि किसी दिन वह एक उत्कृष्ट सीओओ बना देगा और उसे अधिक कौशल विकसित करने के लिए काम करना होगा। इसके अलावा, आप कहते हैं कि उसे एक मजबूत पर्याप्त नेता बनने की जरूरत है ताकि कंपनी के बाकी प्रबंधन उसके लिए काम करना चाहते हैं। एक हफ्ते बाद, प्रबंधन का एक और सदस्य घबराहट में आपसे संपर्क करता है। वह कहती है कि सीएफओ ने उससे पूछा कि क्या वह उसके लिए काम करेगी। वह कहती है कि उसने कहा कि आप उसे सीओओ के पद के लिए तैयार कर रहे हैं और यह अंतिम चरण है। क्या यह पहले से ही हुआ है? यहां बेहतरीन घंटा है।

राजनीति को कैसे कम किया जाए

पेशेवर बनाम प्रेमी



नीतियों को कम से कम करना अप्राकृतिक माना जाता है। यह उत्कृष्ट प्रबंधकीय प्रथाओं जैसे कि व्यापक सोच और उत्तेजक कर्मचारी विकास के लिए काउंटर चलाता है।

अग्रणी कर्मियों के प्रबंधन और निचले स्तर के कर्मचारियों के प्रबंधन के बीच अंतर की तुलना एक असमान व्यक्ति के साथ लड़ने और पेशेवर बॉक्सर के साथ रिंग में होने के बीच के अंतर से की जा सकती है। यदि आप एक सामान्य व्यक्ति के साथ लड़ रहे हैं, तो आप सामान्य चीजें कर सकते हैं, और वे आपको एक मुश्किल स्थिति में नहीं डालेंगे। उदाहरण के लिए, यदि आप एक कदम पीछे लेना चाहते हैं, तो आप पहले सामने स्थित पैर को उठा सकते हैं। पेशेवर मुक्केबाज के खिलाफ ऐसा करने से आपको सिर पर झटका लगेगा। पेशेवर मुक्केबाज वर्षों से प्रौद्योगिकी में छोटी गलतियों का उपयोग करना सीख रहे हैं । पैर को आगे पीछे करने के लिए कदम उठाते हुए, आप एक दूसरे विभाजन के लिए थोड़ा संतुलन खो देंगे, और प्रतिद्वंद्वी की सभी ज़रूरतें पूरी होंगी।

तो यह यहाँ है। यदि आप छोटे कर्मचारियों का प्रबंधन करते हैं, और वे आपको कैरियर के विकास के लिए कहते हैं, तो आप उन्हें काफी सामान्य चीजों का जवाब दे सकते हैं और सिद्धांत रूप में, सब कुछ ठीक हो जाएगा। जैसा कि आप ऊपर के उदाहरण से देख सकते हैं, बेहद महत्वाकांक्षी, अनुभवी पेशेवरों के साथ बात करते समय सब कुछ बदल जाता है। कॉर्पोरेट नीति से नॉकआउट से बचने के लिए, तरीकों में सुधार करने की आवश्यकता है।

तरीकों

जैसा कि मैंने कार्यकारी निदेशक की स्थिति में विकसित किया, मुझे तीन मुख्य विधियां मिलीं जो नीति को कम करने के लिए बेहद उपयोगी हैं।



1. कर्मचारियों को सही प्रकार की महत्वाकांक्षा के साथ काम पर रखना । ऊपर चर्चा किए गए मामलों में महत्वाकांक्षी लोगों का वर्णन किया गया हो सकता है, लेकिन वे स्वभाव से राजनीतिक नहीं हैं। सभी मामले ऐसे नहीं हैं। अमेरिकी सीनेट के राजनीतिक समकक्ष के रूप में एक कंपनी को चालू करने का निश्चित तरीका लोगों को गलत महत्वाकांक्षा के साथ किराए पर लेना है। एंडी ग्रोव की परिभाषा के अनुसार, सही महत्वाकांक्षा कंपनी की सफलता के लिए लक्ष्य निर्धारित करती है, जबकि प्रबंधन टीम की व्यक्तिगत सफलता कंपनी की जीत का उप-उत्पाद है। गलत महत्वाकांक्षा का लक्ष्य कंपनी की परिणामों की परवाह किए बिना प्रबंधन की व्यक्तिगत सफलता है।



2. संभावित राजनीतिक मुद्दों को हल करने और उनका पालन करने के लिए कठोर प्रक्रियाओं का निर्माण । कुछ कार्य राजनीतिक व्यवहार को आकर्षित करते हैं। इन कार्यों में शामिल हैं:



- प्रदर्शन मूल्यांकन और इनाम



- संगठनात्मक संरचना और क्षेत्र



- उन्नति



आइए एक प्रक्रिया बनाने और संचालित करने के लिए प्रत्येक आइटम और संभावित तरीकों की जांच करें जो कंपनी को बुरे व्यवहार और राजनीति से प्रेरित परिणामों से बचाता है।



दक्षता और इनाम । अक्सर कंपनियां प्रदर्शन और इनाम प्रबंधन प्रक्रियाओं को पेश करने की जल्दी में नहीं होती हैं। इसका मतलब यह नहीं है कि वे कर्मचारियों का मूल्यांकन नहीं करते हैं और वेतन नहीं बढ़ाते हैं; वे सिर्फ इस अवसर के लिए करते हैं, जो राजनीतिक धोखाधड़ी के अधीन है। दक्षता और पुरस्कारों की अच्छी तरह से संरचित, नियमित अध्ययन करके, आप कंपनी के वेतन और पूंजी में सबसे समान वृद्धि की गारंटी देते हैं। प्रबंधन को पुरस्कृत करते समय यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह नीति को कम करने में मदद करेगा। उपरोक्त उदाहरण में, कार्यकारी निदेशक को एक ठोस दक्षता और पारिश्रमिक नीति को बनाए रखना था और व्यक्ति को प्रबंधकीय स्थिति में बताना होगा कि उसका पारिश्रमिक दूसरों के पारिश्रमिक के विरुद्ध मापा जाएगा। आदर्श रूप से, प्रबंधन पारिश्रमिक प्रक्रिया में निदेशक मंडल शामिल होना चाहिए। यह सुनिश्चित करने में मदद करेगा कि प्रबंधन क्रम में है और अपवादों की घटना को और अधिक जटिल करेगा।

संगठनात्मक संरचना और क्षेत्र । यदि आप महत्वाकांक्षी लोगों को चलाते हैं, तो वे समय-समय पर अपनी जिम्मेदारियों का विस्तार करना चाहते हैं। उपरोक्त उदाहरण में, सीएफओ एक संचालन निदेशक बनना चाहता था। अन्य स्थितियों में, विपणन विभाग का प्रमुख बिक्री और विपणन विभाग का प्रबंधन करना चाहता है, या इंजीनियरिंग विभाग का प्रमुख इंजीनियरिंग और उत्पादन विभाग का प्रमुख बनना चाह सकता है। हर बार जब कोई व्यक्ति इसी तरह का सवाल उठाता है, तो आपको अपनी कही गई बातों पर नज़र रखने की ज़रूरत है, क्योंकि आप जो कुछ भी कहते हैं वह राजनीतिक तोप के चारे में बदल सकता है। सामान्य तौर पर, चुप रहना बेहतर है। सबसे आप पूछ सकते हैं "क्यों?", लेकिन यदि आप पूछें, तो तर्कों पर प्रतिक्रिया न करें। यदि आप अपने विचार साझा करते हैं, तो यह जानकारी लीक हो सकती है, अफवाहें फैलेंगी, और आप विभिन्न अनुत्पादक वार्तालापों के बीज लगाएंगे। नियमित रूप से संगठनात्मक संरचना का मूल्यांकन करना और इरादों के लोगों को सूचित किए बिना निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करना आवश्यक है। जैसे ही निर्णय किया जाता है, पुनर्गठन को तुरंत किया जाना चाहिए: रिसाव और पैरवी के लिए समय नहीं छोड़ना चाहिए।

संवर्धन। जब भी कंपनी में किसी को प्रमोशन मिलता है, हर कोई उसी स्तर पर प्रमोशन का मूल्यांकन करता है और सोचता है कि इसका क्या कारण है - योग्यता या राजनीतिक रियायतें। यदि बाद वाला है, तो आमतौर पर तीन श्रमिकों में से एक व्यवहार बाकी श्रमिकों के हिस्से में देखा जाता है:



1. वे गुस्से में और कम करके आंका जाता है।



2. वे खुले तौर पर असहमत हैं, एक व्यक्ति के खिलाफ एक अभियान का आयोजन करते हैं और उसे एक नई स्थिति में नुकसान पहुंचाते हैं।



3. वे राजनीतिक व्यवहार की नकल करने की कोशिश कर रहे हैं जिसके कारण अवांछनीय वृद्धि हुई है



यह स्पष्ट है कि आप अपनी कंपनी में कोई विकल्प नहीं देखना चाहते हैं। इसलिए, आपके पास कर्मचारियों को बढ़ावा देने के लिए एक आधिकारिक, खुली, कानूनी प्रक्रिया होनी चाहिए। अक्सर यह प्रक्रिया आपके अपने राज्य के लोगों के लिए अलग होनी चाहिए (सामान्य प्रक्रिया में विभिन्न प्रबंधक शामिल हो सकते हैं जो कर्मचारियों के काम से परिचित हैं, प्रबंधन के लिए प्रक्रिया में निदेशक मंडल शामिल होना चाहिए)। इस प्रक्रिया के लिए दो लक्ष्य हैं। सबसे पहले, यह संगठन को विश्वास दिलाता है कि कंपनी, कम से कम, योग्यता के आधार पर वृद्धि को आधार बनाने की कोशिश कर रही है, और दूसरी बात, प्रक्रिया के परिणामस्वरूप, कर्मचारियों को पदोन्नति के बारे में आपके निर्णय बताते हुए जानकारी प्राप्त होगी।



3. शब्दों से सावधान रहें "उसने कहा, उसने कहा।" जैसे ही संगठन एक महत्वपूर्ण आकार में बढ़ता है, आपकी टीम के सदस्य समय-समय पर एक-दूसरे के बारे में शिकायत करेंगे। कभी-कभी ऐसी आलोचना बहुत शत्रुतापूर्ण होगी। देखें कि आप इसे कैसे सुनते हैं, और प्रेषित संदेश। सिर्फ आलोचना की वस्तु का बचाव किए बिना आपको बोलने देना यह स्पष्ट कर देगा कि आप सहमत हैं। यदि कंपनी का मानना ​​है कि आप सहमत हैं कि अग्रणी कर्मचारियों में से एक बहुत शानदार नहीं है, तो यह जानकारी जल्दी और व्यापक रूप से प्रसारित हो जाएगी। नतीजतन, लोग अब इस व्यक्ति को नहीं सुनेंगे, और उसका काम जल्द ही प्रभावशीलता खो देगा।



दो अलग-अलग प्रकार की शिकायतें आपको मिलेंगी:



1. नेता के व्यवहार के बारे में शिकायतें



2. नेता की क्षमता या प्रदर्शन के बारे में शिकायतें



सामान्य तौर पर, पहली प्रकार की शिकायतों के साथ काम करने का सबसे अच्छा तरीका शिकायत करने वाले के कार्यालय में इकट्ठा करना है और जिस पर शिकायत की जा रही है और उन्हें स्पष्टीकरण देना है। आमतौर पर इस तरह की बैठक संघर्ष को सुलझाने और व्यवहार को सही करने के लिए पर्याप्त है (यदि यह वास्तव में गलत था)। अपने कार्यालय में दोनों पक्षों को इकट्ठा किए बिना व्यवहार के मुद्दों पर विचार करने की कोशिश न करें, अन्यथा यह हेरफेर और राजनीति को बढ़ावा देगा।

दूसरे प्रकार की शिकायत दुर्लभ और अधिक जटिल है। यदि किसी एक नेता की सहकर्मियों की क्षमता के बारे में शिकायत करने के लिए पर्याप्त बहादुर है, तो एक मौका है कि शिकायत करने वाले या शिकायत करने वाले के पास बड़ी समस्याएं हैं। यदि आप दूसरे प्रकार की शिकायत सुनते हैं, तो a) यह या तो कहता है कि आप पहले से ही जानते हैं, b) या इसमें चौंकाने वाली खबर है।

यदि आपको उस चीज़ के बारे में बताया जाता है जो आप पहले से जानते हैं, तो आश्चर्य की बात है कि आपने उस स्थिति को दूर जाने दिया। एक बेकाबू नेता के पुनर्वास की कोशिश करने के कारणों के बावजूद, आपने बहुत समय गंवा दिया और अब संगठन ने उसके खिलाफ हथियार उठा लिए हैं। आपको जल्दी से स्थिति को हल करने की आवश्यकता है। लगभग हमेशा, यह अपमानजनक कर्मचारी की बर्खास्तगी का मतलब है। हालांकि मैंने देखा कि प्रबंधक उत्पादकता और कौशल में सुधार करते हैं, मैंने कभी ऐसा कर्मचारी नहीं देखा जिसने किसी संगठन के लिए समर्थन खो दिया हो।



दूसरी ओर, यदि शिकायत आपसे पूरी तरह से आश्चर्यचकित है, तो आपको तुरंत बात करना बंद कर देना चाहिए और शिकायतकर्ता को यह स्पष्ट कर देना चाहिए कि आप किसी भी तरह से उसके आकलन से सहमत नहीं हैं। आप किसी अन्य व्यक्ति को तब तक नुकसान नहीं पहुँचाना चाहते जब तक आप उसकी गतिविधियों का पुनर्मूल्यांकन नहीं करते। आप नहीं चाहते कि शिकायत स्वयं-पूर्ण पूर्वानुमान बन जाए। वार्तालाप समाप्त होने के बाद, आपको तुरंत प्रश्न में कर्मचारी को आश्वस्त करने के लिए आगे बढ़ना चाहिए। यदि आप पाते हैं कि वह एक उत्कृष्ट कार्य कर रहा है, तो आपको शिकायतकर्ता के उद्देश्यों का पता लगाना होगा और उनसे निपटना होगा। इस आकार का एक चार्ज जमा न होने दें। यदि आप पाते हैं कि कर्मचारी एक खराब काम करता है, तब भी शिकायत को सुनने और सुनने का समय होगा, लेकिन इस मामले में आपको बुरे कर्मचारी को आग देने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है।



और अंत में



एक कार्यकारी निदेशक के रूप में, आपको व्यवस्थित प्रोत्साहन पर विचार करना चाहिए जो आपके शब्दों और कार्यों को उकसाता है। यद्यपि कुछ बिंदु पर यह लग सकता है कि खुला, उत्तरदायी और कार्रवाई उन्मुख होना अच्छा है, सावधान रहें कि इससे गलत परिणाम नहीं होंगे।



PS मूल पाठ यहाँ है । मेरी राय में, कमोबेश सभी अनुभवी कंपनी लीडर्स को पढ़ना उपयोगी होगा।