前文として、私の経験では、経営陣がスタッフに不満を抱いている多くの理由があります（怠laz、低レベルのトレーニング、戦略的思考の欠如、不忠など）。 同時に、リーダーシップに関する苦情の99％は、問題の誤った声明に対する非難のみで構成されています。 もちろん、これらの怠慢なパフォーマーはしばしば「動く矢」によって自分の無能を正当化しますが、それでも興味深い事実です。 あなたに対する従業員の意見を改善したいですか？ 目標を明確に設定することを学びます。
目標設定は新しい科学ではありません。 個人的に、 SMARTコンセプトは私にとって非常に有用であり、覚えやすく、美しい言葉です。
それらの「コレクション」を収集したときでも、多くの復号化があります。 最も単純な復号化は
これらの美しい言葉は何ですか？
特定の 問題の明確な声明。プロジェクトの範囲を制限し、簡潔かつ同時にすべての重要な点を網羅します。 実際、これはタスクの名前であり、「ヨットに名前を付けると航海します...」
測定可能。 成功の尺度。 西洋のビジネスは、一般的に数字と制御に取りつかれています。 「測定できないもの、制御できないもの、つまり影響を与えることはできません。」 タスクのすべての側面を簡単に測定できるわけではないため、非常にデリケートなポイントであり、測定プロセス自体が高価で時間のかかるものになることもあります。 しかし、いずれにせよ-実行の品質を評価するための特定の客観的なツールが必要です。
攻撃的。 または標準的な復号化で達成可能。 目標はアグレッシブでなければなりません（つまり、やる気を起こさせ、達成したことを誇りに思うことができますが、幻想的に不可能または非現実的ではありません）。
関連する。 目標は、会社、プロジェクトなどの戦略と一致している必要があります。 同時に、Rはリソースベースでもあり、問題を解決するために従業員が持っているリソースを強調することが重要です（これは攻撃的と密接に関連しています）
時間制限があります。 明確な完了日があるはずです。
時々、彼らはSMARTERコンセプトを使用します-評価と報酬（タスクの実行をどのように、誰がいつ評価し、パフォーマーがどのような良い/悪いか）を追加します。
冗談として冗談を言うと、あなたの実践では常に「スマート」な目標を設定することとはほど遠いと思いますが、その要件は論理的です。 はい、私たち自身が目標を正確に「スマートに」設定することを間違いなく好みます。
例として、建設現場での新人よりも好きなジョーク、「釘のバケツを持ってきて」を見てみましょう。 冗談は、釘が袋からバケツに注がれているとき、すべてが本物のように見えますが、すべてのヘビー級選手が釘でいっぱいのバケツを持ち上げることができるというわけではありません。 それでは、スマートターゲットはどのように聞こえますか？ このようなもの-
「この場所に（特定の）夕食用の5 cm（特定の）釘の完全な（測定可能な）バケツを持ち込む（時間制限あり）。 機械的な転送手段を使用しない（リソースベース）。 準備ができていない人は、一度にバケットの3分の1以上をレイズしないことに注意してください（積極的）。 装飾要素を建物の正面に取り付けるための釘が必要です（関連）。 職長のイワン・イワノビッチが来てチェックし（評価）、それが行われない場合は「翻訳不可能な民話」（報酬）。
同意します、目標は完全に異なって聞こえ、結果は完全に異なります。 目標設定とその策定について数分考えましたが、少なくとも半日は節約でき、建設プロセス全体が遅れることはなく、新人はヘルニアに陥ることはありません。 2〜3分の時間の投資は正当化されます。
しかし、マイクロ管理は優れていますが、それにもかかわらず、「奴隷制」は多くの国で効果がないと認識されており、私たちは従業員に長期的な目標を設定して、たまにしか「無料」で結果を得られるようにしたいと考えています。 理論的には、職務記述書はこのためのものです。 しかし実際には、雇用プロセスを除いてそれらを見た人はほとんどおらず、そこに書かれていることはあなたがしなければならないことと根本的に異なっており、「スマート」はフォーマット自体によって組み込まれていません。
あなたと従業員の間の「契約」として機能し、明確で理解可能なゲームルールを提供する現代の職務記述書はどのように見えますか？
以下に例を示します。 おそらく、不満を言う人は文句を言うものを見つけるでしょう（そして、これはこの記事からの私の基本的な喜びです）が、一般的な考えはおそらく理解できるでしょう。
そして最後に、「軟膏で飛ぶ」-目標による管理-強力な薬。 会社を変革することができます。 良くも悪くも。 それは、アプリケーションの品質と用量に依存します。 いくつかのヒント-最初に、目標システムを開発するのに十分な時間を計画し（少なくとも1〜2週間）、次に、少なくとも6か月間システムをテストします（以前と同様にボーナスを提供しますが、新しいシステムに何があるかを従業員に通知します） 。 第三に、マネージャーの意見（ボーナスまたはレーティングの30％）と指標（ボーナスまたはレーティングの70％）のバランスを設定します-「科学を横に動かそう」とする人々からの「保険」として-正式に指標を満たしますが、スコアカードの不完全さを使用して、仕事をする。
そして私たち全員に成功を！