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ソフトウェア開発者の募集経験。 パート2

こんにちは ソフトウェア開発者の募集に関する記事の第2部を皆さんと共有します。この記事は、ITリクルーターコースの開始と同時に開催されます。 最初の部分はここで読むことができます 。







通知は魅力的です



だから、あなたは最初のデートに行って、それから...何もしなかった。 翌日、あなたが楽しんでいると言っているのですか？ 3日待っていますか？ 混乱したくない場合は心配する必要がありますか？ 誰もが会ったときにこれらの質問をしますが、誰もそれを愛していません。 他の人が再びお互いを見たいかどうかを正確に知る方がはるかに良いです。



開発者は同じことを望んでいますが、それでもコミュニケーション統計はばかげています：





変更がない場合でも、候補者と連絡を取り続けることが重要です。 何かを送信する必要がある場合のイベントの最小リストは次のとおりです。





さらに良いことに、すべてのカードをこのテーブルに置きます。 候補者の83％が 、雇用主が明確な面接日を提供すれば、これにより「候補者の経験」が大幅に改善されると述べました。 面接プロセスを正しく計画していれば、候補者に何を期待するかを問題なく伝えることができます。 これは、彼らがプロセスとあなたの決定を理解するのに役立ちます。



すべてのメッセージはタイムリーに配信する必要があり、たとえばアプリケーションの受信など、一部のメッセージは自動化できます。 これは、開発者に会社の印象を残す簡単な方法です。 実際、候補者は、適切に設計されたキャリアサイトよりも、アプリケーションのステータスをタイムリーに追跡することが重要であると考えています。



そして、これは拒否された候補者にも当てはまります。明らかに、これはプロセスを通過する大多数の人々です。 最終的に、これらの開発者は将来の仕事に適しているかもしれませんが、アプリケーションのステータスについて知らされていない候補者は、そのような会社に再び応募する可能性が3.5倍低いため、関係を台無しにできます。 プロセスのすべてのステップで透明性を保ち、すべての候補者に時間厳守で正直に通知します。



面接の招待状の例を次に示します。 これは情報を提供するものであり、不必要な情報がなく、開発者に必要なものすべてを伝えます。







ソース ： 実行可能

翻訳：



件名：Acmeインタビューへの招待



こんにちは、ディナ。 Acmeにお問い合わせいただきありがとうございます。



ジュニア開発者の役職への応募に興味がありましたので、私たちのオフィスでの面接に招待したいと思います。



エンジニアリング部門の責任者であるミスブレイクと彼女のチームの2人のメンバーに会います。 インタビューは約60分間続きます。 責任について話し合い、当社について詳しく知る機会があります。



今週インタビューを行いたいと思います。 次の時間間隔のどれを希望しますか教えてください。 返信が届き次第、カレンダーで招待状をお送りします。



  • 月曜日3/3、午後5:30
  • 水曜日3 / 4、10：30 am
  • 水曜日3/4、午後5:30


これらのタイムスロットのいずれも適切でない場合は、お知らせください。

私たちのオフィスは234 Road Stにあります。 正確な場所の添付のスクリーンショットを見つけることができます。 レセプションでパスを取得できるように、IDをお持ちください。 到着したらすぐに、私たちのオフィスマネージャー、エドワーズ氏に尋ねてください。



お返事をお待ちしております。
示す価値のあるインタビュー



ここにいる人のうち、あなたのパートナーの両親と初めて夕食に会うことに少しも関心を持っていなかったのはどれですか？ たとえすべてが非常にうまく終わったとしても、3つの料理と飲み物について冷静に判断されるのではないかという恐れが常にあります。



インタビューの段階は、開発者の17％がインタビュープロセスが仕事の中で最も厄介な部分の1つであると言っているという事実と変わりません。 候補者が気に入ったとしても、経験が乏しいと65％が仕事に興味を失います。 そして最も難しいことは、候補者が次のように感じないかどうかはあなた次第だということです。







ソース ： Twitter

翻訳：



インタビューの時、話していた人の声があまり良くなく、バカで名前を言うのを忘れていましたが、すべてうまくいきましたが、それでも泣きます、失敗するのが怖いです、そして私にとっては悲鳴を上げると、私は人前で泣きます。
など：







ソース ： Twitter



翻訳：



自信を持って面接を完了することは、最良かつ最も簡単な気持ちの一つであるべきです
プロセスのすべての段階で、候補者の透明性と情報提供は、あなたに有利に働きます。 実際、 開発者の35％がインタビューの準備を整えたいと言っていますが、応募者の40％は時間、日付、場所以外の情報を受け取りません。 それは十分に単純なので、なぜ彼らを助けませんか？



候補者を客観的に評価する必要がありますが、前進するために必要なすべての情報を提供してください。 これを行う最善の方法は、インタビューの前に、次のような情報を含むガイドを送信することです。





技術面接



通常、開発者の候補者は、職務にふさわしいスキルを持っているかどうかを確認するために、数ラウンドの技術面接を受ける必要があります。 これは避けられない悪さですが、面接する技術を理解している真面目な会社であるという事実を強化することが重要です。



最初のラウンドの素晴らしい方法は、開発者が仕事に就いた場合に使用するテクノロジーを使用してタスクを提供することです。 このタスクは、面接に招待するグループを減らすために、多数の候補者に送信できます。 受理された場合にどのような仕事をするのか理解できるので、受験者はこれを高く評価します。 また、面接に招待する前に、必要な技術スキルのしきい値を満たしていない人を簡単に除外できるため、これは技術面接官の費用のかかる時間を節約します。



インタビュー失敗の回避



面接では、候補者を知り始め、仕事への適性を評価することが重要です。 Patrick McCullerは、著書「偉大なソフトウェアエンジニアを募集して雇う方法：クラック開発を構築する （ 偉大なソフトウェアエンジニアを雇う：開発チームを記述する）」で、良い経験のためにインタビューですべきでないことを説明しています。候補者。 彼はインタビュープロセスについて話します。





この経験は、彼がインタビューした会社が彼が何をしているのか知らず、彼がそこで働いていることを彼の知人に警告させたことを示した。 それどころか、採用プロセスに真剣に取り組んでおり、開発者が実際に作業するタスクと同様のタスクで開発者をテストする場合、彼らはあなたの会社に良い印象を与えます。 この点に関してあなたが得ることができる最大の問題の一つは、黒板インタビューです。 多くの企業で人気がありますが、候補者は自分の能力をこの方法で正確に評価できるとは感じていないため、それを嫌います。 このようなコメント：







出典 ： freeCodeCamp経由のSara Mei

翻訳：



サラ・メイ・サラメイ•2015年3月19日

取締役会にはインタビュー戦略が満載の本が全部あります。 彼らはあなたに尋ねられる典型的な質問と解決策の例を提供します。



サラメイサラメイ、2015年3月19日

ボード上の問題を解決することは、実際の開発とはまったく異なるスキルであるため、これらの本は開発者を対象としています。



サラメイ@sarahmei•2015年3月19日

私はいくつかのプログラミングトレーニングキャンプの学生メンターです。 各学校は、個別の科目として「黒板スキル」を教えています。



Sarah Mei sarahmei、2015年3月19日

ボード上の問題を解決することは、実際の開発とはまったく異なるスキルであるため、彼らはこれを個別に教えます。



サラ・メイ・サラメイ

候補者が実際のソフトウェア開発でどれほど優れているかについてはほとんど語っていないのに、なぜ私たちは取締役会でインタビューを続けるのですか？
そしてこれに：







ソース ： freeCodeCamp経由のMax Howell

翻訳：



Google：エンジニアの90％は、あなたが書いたソフトウェア（Homebrew）を使用していますが、ボード上のバイナリツリーを反転することはできません。
ありふれたものです。 黒板インタビューなどの悪い方法を行うと、不完全な情報が得られるだけでなく、候補者にあなたの会社が何を話しているのかわからないという印象を与えます。 代わりに、開発者の能力をより良く評価し、企業としての能力に自信を与えるため、共同作業のプログラミングまたはテストの形式でインタビューを使用します。



他にできることは、 時間を厳守し 、発信し、話よりも聞くことです。 あなたが取ることができる別の前向きなステップは、開発者を彼らが働くチームに紹介することです。これは、開発者の47％がインタビュー中に望んでいることです。 最後に、チームを含め、何も隠さないでください。



常にフィードバックを求める



あなたの最初のデートの後、あなたはどのように見えたのか尋ねませんか？ あなたはおかしくなろうとして正しかったのですか、それとももっとロマンチックにすべきでしょうか？ 次回良くなるための最善の方法は、以前に正しかったことと間違っていたことを見つけることです。



私たちの個人的な生活の中で、私たちは自分がどのように見えたかを知る機会を与えられないことが多いですが、私たちが職業生活でフィードバックを与えることができない理由はありません。 最終的に、私たちは少し感情的になり、もう少し専門的になります。



候補者から得られる広範な情報にもかかわらず、 雇用主の4人に1人だけが印象について候補者からフィードバックを定期的に要求しています。 これは、候補者の経験を改善する能力を妨げるだけでなく、フィードバックを無視する文化をサポートします。 これは、75％がフィードバックを要求する人を知らなかったため、候補者の4分の3が採用プロセスに関するフィードバックの要求を受け取ったことがないことを意味します。



レビューを交換することで、両方の当事者が採用プロセスを改善し、他者の肯定的な印象を得ることができます。 面接の一部として、または面接後に、候補者にフィードバックを送信できる場所を伝えます。



候補者の経験を評価する簡単な方法は、「ゼロから10の規模で、この会社を潜在的な雇用者として推薦する可能性はどれくらいですか？」 受け取る番号はeNPS（およそTransl。：従業員のネットプロモータースコア、ネット従業員ロイヤルティインデックス）で、プロモーター（9-10）、懐疑論者（7-8）、批評家（0-6）に分けられます。 プロモーターを多く獲得すればするほど、プロセスが改善され、優れた候補者の経験から得られるメリットが増えます。



最後の考え



開発者を雇うことにより、あなたは最高の能力と適切なスキルを持つ人を見つけようとしています。 見つけてテストするのに必要な労力を考えると、多くの場合、候補者の経験を見落としがちです。 タスクを簡素化するために、候補者の経験の便利なチェックリストを作成しました。 これを使用して、開発者が「候補パイプライン」に入るたびに優れた候補者エクスペリエンスを確保するために必要なことをすべて実行するようにします。



最高の入学プロセスを提供することで、ビジネスの成長に必要な適切な人々を引き付けることができます。



翻訳者注：チェックリストを受け取るには、最後にフォームに記入する必要があります

元の記事 。
この出版物で終わりました。 確立された伝統によると、私たちはあなたのコメントを待っており、 ITリクルーターコースの一般公開日に皆さんを招待しています。



最初の部分はここで読むことができます 。


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