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開発者の幸福とそれを見つける場所について

「成功はあなたが望むものを手に入れています。 幸福はあなたが得るものを望んでいます。」 ウィリアム・パトリック・キンセラ



近年、企業ではトレンドが発達しています。マネージャーは開発者の幸福に気を配ろうとします。 今日は、このトピックを検討し、次の質問に対する答えを見つけようとします。





免責事項 これは究極の真実ではないことに留意してください。 業界の人々のアイデアを自分のアイデアと混ぜて共有します。 おそらくこれはすべて、西洋社会に関係しているのでしょう。 他の国や文化では、幸福の完全に反対の認識があるかもしれません。



誰かがいくつかのアイデアを表現したり、これらに挑戦したい場合は、コメントでこれを行うことをお勧めします。 少しの「免責事項」の後、ここにあるものを見てみましょう。



開発者の幸福はなぜ特別なのですか？



すぐに疑問が生じるかもしれません。なぜ、私は開発者の幸福について話しているのですか？ 2つの主な理由があります。



第一に、これは私の職業なので、この特定のニッチについて最もよく知っています。



第二に、現実には、一般的に、企業は従業員の幸福を本当に気にかけていません（もちろん例外もあります）。



開発者が今日特権的な地位にあるのはなぜですか？ その理由は、労働市場に有能な人材が不足しているためですが、将来、ITに行く人が増えるにつれて状況は変わる可能性があります。











現在の現状は、開発者が現在の仕事に満足していない場合、企業間を移動する機会がはるかに多いことを意味します。 状況は、これを防ぐことを試みていない会社にとって、すぐに大きな従業員の離職に変わりつつあります。



高い離職費用



大きな離職率で、ある従業員を別の従業員に単純に置き換えることができるように思えますか？ すべてがそれほど単純ではありません。このプロセスには、実際の（つまり直接的な）間接的なコストの両方が必要です。 それらのいくつかをリストしますが、何か見落とした場合はコメントで知らせてください。





画像ソース



直接費用：





間接費：





企業は何ができますか？



数字とデータ



一部の企業は、間接費がトップマネジメントテーブルの貸借対照表に表示されないため、これらの隠れたコストが直接費を大幅に上回る可能性があるため、問題を真剣に受け止めませんが、特定の数字で特定するのはより困難です。 したがって、最初のステップは、従業員の交代にかかる総費用を大まかに見積もることです。 特定の数値を使用すると、経営者に行動を起こさせるよう説得するのが容易になります。



解雇面接



第二に、去るときのインタビュー：辞めることにした従業員との会話。 あなたは彼に去る理由について尋ねることができます。



誤ったデータを簡単に取得できるため、これは慎重に計画する必要があります。 たとえば、誰かが会社との良好な関係を維持したいため、すべての主張をするわけではありません。 他はマネージャーとの悪い関係のために去ります、そして、このマネージャーがインタビューに出席しているならば...そしてあなた自身は理解します。





「解雇インタビューはとても楽しかったです。 まだ空席はありますか？” 画像ソース



インタビューは、従業員の不満の理由を示すだけでなく、スタッフの大量退社が仕事の満足度とは関係なく、単に状況の組み合わせによって引き起こされる場合、誤検知を特定するのにも役立ちます。 従業員ごとに、個人的な理由が異なる場合があります。母国への移動、自宅に近いオフィスへの移動、自分のビジネスの開始、フリーランスへの切り替えなどです。



気づき



もちろん、従業員の気持ちを常に把握し、この種のデータを常に収集することが重要です。 これはさまざまな方法で行われます。1対1の会話、オンラインアンケート、または全員が懸念を表明できる一般的な会議です。



開発者に幸せをもたらすものは何ですか？





Xorg Xサーバーの設定ファイルのコレクションを最後に開いてからの幸福と経過時間の依存性。



お金



すぐに明らかです。 通常、企業が開発者の幸福度を高めるためのイニシアチブを考え出すとき、それらは「給与を増やさずに」という意味です。 彼らはお金がないので、これをします。 他の人は、コストを削減して利益を増やしたいと考えていますが、他の人は給与の引き上げを効果的な保持戦略とは考えていません。



ここでいくつかの点に注意する必要があります。 第一に、一部の人々は常に可能な限り給料を増やそうと努力し、他のことは何も気にしません。 大半の人は、ライフスタイルが特定のレベルに達するとすぐに、給与の増加についてはあまり気にしなくなりますが、後でリストする他の要因についても気にするようになります。 もちろん、この給与の「満足レベル」は人によって大きく異なるため、ここでいくつかの仮定を行うことができます。 通常、キャリアの初めには、人々は十分なレベルに達していないため、賃金の大幅な増加を求めます。







企業内の給与の伸びは通常、転職時よりも2〜3倍少ないため、給与を大幅に増やす最良の方法は別の会社に異動することです。 先ほど説明した従業員の高額な交代を考えると、これはやや奇妙な状況です。 前の2つの事実を考慮に入れると、結論を下すことができます。昇給が不十分であることが、若い開発者の離職率を高める原因の1つです。



もちろん、いくつかの大企業ほどお金を払えない企業もあります。 彼らにとって、主な方法は、他の方法で違いを補うことです。 スタートアップはインセンティブとして会社にかなりのシェアを与えますが、他の会社は休業日を長くしたり、就業日を短くしたり、勤務スケジュールに関して完全な柔軟性を与えたりします。



別の側面。 従業員が現在の給与レベルに満足していても、友人から絶えず耳を傾け、他の会社が自分の仕事にもっとお金を払っていることをインターネットで見ている場合、彼は移行について考えます。 したがって、企業は注意する必要があります。少なくとも、業界または自国の平均賃金と一致させてください。



そして最後の1つ。 賃金の引き上げは、即座の「幸福の丸薬」のようなものです。 これは素晴らしいですが、感覚はすぐに通過します。 増加が1年に1回しか発生しない場合、そのような増加からの満足度は、おそらく次の増加のかなり前に消えます。 その結果、多くの人は、年間を通じて給与がわずかに増加することを支持しています。 これは、従来の年次レポートではなく、継続的なパフォーマンスレポートのポリシーとも一致します。



ここでもっと発言できると思うので、コメントであなたの考えを教えてください。



運営管理



最終的に、他のほとんどの側面は管理に還元できます。 しかし、ここで私たちは人としてのマネージャーとその行動について話しています。



開発者にとって、2つの側面があります。







-古いプロジェクトには安っぽいコードがあり、最初から書き直さなければなりません。

「少なくとも1人のプログラマーが前任者について良いことを言うでしょうか？」

「あなたが私の場所で見つけた馬鹿がそれを言うことを願っています。」



直属マネージャー



開発者にとって、彼の直属の上司が彼と会社の間の主要な仲介者であるため、これらの関係は非常に重要です。



したがって、ロイヤルティに関しては、開発者はほとんどの場合、会社ではなくマネージャーに忠実です。 自分自身への忠誠心を養うことができないマネージャーは、部門のスタッフの離職に直面します。



従業員は、会社が彼を高く評価し、信頼し、気にかけていることを感じたいと考えています。マネージャーの仕事は、従業員にこれを納得させることです。 プライベートで頻繁に会話し、子供の利益を守るために上級管理職と闘い、キャリアの成長についてプログラマーにアドバイスし、穏やかな職場環境を作ります-これがマネージャーの仕事です。



多くの場合、従業員の欲求は会社の希望に反するため、優れたマネージャーであることは困難な仕事であり、妥協を見つける必要があります。



「 ドライブ：本当にやる気を起こさせるもの 」という本で、ダニエルピンクは、次の3つの方法で人の内部の動機を高めることができると述べています。







-何してるの？

「監視システムを実装する別のツールのアセンブリツールを展開するためのコードを追跡するツールを製造するためのツールを作成しています...」

... 20分で...

...ツールのインストールを監視するには...

「しかし、これは何のためですか？」

-正直に言うと、わかりません。 おそらくポルノ用です。

出所



トップマネジメント



直属のマネージャーがどれほど懸命に努力しても、トップマネジメントが開発者に利益センターではなくコストセンターを見ても、それは機能しません。 開発者は、この態度の結果を十分に感じます。トレーニング、会議、ツール、またはチームイベントの予算はありません。 ほとんどの場合、この態度はIT以外の業界に存在します。簡単な例は銀行業界です。しかし、私たちの時代には状況が変わり始めています。



開発者の観点から見ると、上級管理職との関係における主な問題の1つは、下された決定の透明性の欠如とそれらに対する説明責任です。 理由を明確に説明せずに、企業のさまざまなプロジェクトのツールや技術スタックを選択するケースは数多くあります。 それらは単に開発者に課せられます。 そして、将来これらのツールとスタックが明らかに生産性を損なう場合、責任のある同志はすでに昇進しているか、別のプロジェクトに移されています。 開発者を日常業務に影響を与える決定に引き付けることは、複雑なことではないようです。 しかし、これを透明かつ責任を持って行う大企業はほとんどありません。



パン



さまざまな福利厚生は、従業員に企業に付加価値を安価で効果的に提供するための優れた方法です。 一方では、昇給が課税されるので、そのようなものは課税されません。そのため、従業員は同じお金でより多くを受け取ります。 つまり、会議、トレーニング、または出張への参加のための予算の割り当ては、従業員と雇用主の両方にとって有益です。 非課税費用のリストは国によって異なるため、税務署に確認してください。



別のことは、一部のパンは給与の伸びよりも優れていることです。毎日のオフィスやゲームレクリエーションエリアでの新鮮な果物の存在は、給与のわずかな増加に似ていますが、すべての人に有効です。





出所



開発者にとっての幸福の源のリスト



この記事は私が望んでいたよりも長かったので、開発者の幸福を改善することができ、詳細には説明しなかった短いリストを作成します。





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