スタッフ募集。 同じ熊手を踏まない方法

秋は、雇用主のための労働者と求職者のための仕事を見つける季節的なピークの1つが始まる時です。 はい、奇妙なことですが、組織の通常の単位で満たすプロセスには、独自の季節的なピークと減少があります。 おそらくこれが原因で、Habréには現在、人員の選択と選択に関する多くの記事があります。



このプロセスを実行する専門家がさまざまな過ちを犯し、これについてdigりとmentみを説明する記事が発行され、そのたびにこの分野で専門家が働いているという事実に至ります。 トピックは打ちのめされ、私の意見では、もはや興味深いものではありません。 問題を巡回し、その存在を定期的に証明する意味は何ですか？



このトピックを悪用するほとんどの著者は、彼らがこの問題にどのように関連するかについて時々話します。 しかし、原則として、実際に機能するものを提供するものはめったにありません。 そして最も興味深いのは、コメントの多くが彼らを支持し、議論中の問題の重要性を強調していることです。



これらの人々が彼らがプロである分野でアマチュアとどのように関係しているかはわかりません。 しかし、私は、これらの専門家が個人的な恐怖と推測に基づいて疑似能力のある意見を出し始めると、この行動が少なくとも当惑することになると思います。

「はい、物だけがあります。...」

-I. A.クリロフ、「白鳥、カワカマス、ガン」（1816）

募集スペシャリストの役に立たないことや間違いについて記事が書かれている場合、その記事は大きな拍手を受けます。 しかし、誰かが状況を改善する方法についての提案を持っている場合、これはネガティブさ、彼らの悪い経験の説明と神が選択の問題に現れる何かを禁じるのではないかという恐怖で終わります。 突然それは以前よりも悪化しますか？ とにかく、これはすべてナンセンスです！

問題の根本は、仕事を探している人を選択するか、連れて行くことですか？

2つの戦争キャンプがあります。 IT専門家が人事の専門的な「セレクター」が先験的に存在しないと考える場合、すべての人事担当者を組織の不必要な要素（痕跡）として却下する価値があるかもしれません。 そして、IT担当者の構造部門の長の大軍が、企業のすべての問題に精通したこの問題に対処できるようにします。 そして、あなたは何が起こると思いますか？ いくつかのオプションがあると思います。

1.単に自分のビジネスに取り掛かるだけで、興味がないという事実に気を取られたくないという人々の対立があります。

選択プロセスがかなり複雑であり、特定の知識、スキル、プロ意識が必要であることをエンジニアが認めることはまずありません。 そして、これが初歩的だと信じているなら、自分自身を尊重する企業の少なくとも1つで同様の実験をしてみましょう。 ちなみに、そのような企業（私が協力しなければならなかった）でも同様のケースがありました。 これは決して指標ではありませんが、有益で示唆的なものになると思います。



ロシアの大企業の1つでは、Oracle DBMSを使用する専門家が必要でした。 一般に、生産の最適化が必要であり、このイベントのために近代化プロジェクトが作成されました。 当時、処理部門の構造単位はかなり曲がっていました（Excelワークシート、活動の調整、計画の更新などを通じて）。 このアプローチは順序にうんざりしており（行き止まりだったため）、通常のDBMSをACSシステムに統合することが決定されました。 情報スペシャリストの長は、候補者を個人的に選択して面接すると述べた。 かなり多数の応募者が来ました。 彼は、問題の知識を持って、最高のものを選びました。



ディレクターは私に選択された候補者に関する情報を提供しました。 彼は適切な経験を持つ真に技術的に精通したエンジニアであり、マネージャーに好印象を与えました。 残念なことに、インタビューでは、彼はこの候補者がうまく機能するチームに統合できないこと、対立、スカムバッグに従事する傾向を見ることができませんでした。



これらの資質は将来の従業員に何らかの形で現れる可能性が高いとディレクターに警告したため、彼はマネージャーの選択を支持し、利用可能な情報については彼に伝えないが、彼はこれに注意することに同意した。



これは、リストされた品質が実現したときのケースです。 そして、文字通り、雇用から5か月後、この候補者は栄光を極めました。 彼は、プログラミングとプログラムの適応の部門で経験豊富な専門家の1人と建設的に議論することを始めませんでした（8年間の制作）。 彼に同意することはできませんでした。 最初、リーダーは彼に耳を傾け、理解し、説得し、証明しようとしました。 すべてが無駄でした。 新たに鋳造された労働者は、システムをどのように配置すべきかについての彼の考えを支持することに揺るぎないものであり、基地との仕事が組織されました。 どちらが正しいか、どちらが間違っているかを判断するのは難しいです。 しかし、この状況は監督にもたらされました。 ディレクターは、順番に、この従業員が部門の長に選ばれたと言いました。 それに応じて、今すぐ彼に決めさせてください。



紛争が続いた。 この従業員が解雇される前に、さらに8か月が経過しました。 彼は彼の分野で本当に有能でしたが、結局のところ、彼は労働法が悪くないことを知っていました。 したがって、この期間の企業は、労働監督官と検察官によって繰り返し訪問されました。 悪意のあるものは何も明らかにされませんでしたが、神経はひどく虐待されました。 その結果、弁護士はさらに4ヶ月間法廷に行きました。 さらに、通常の強制労働者に不法解雇の代価を支払ったため、彼は再び雇われなければならず、1年がようやく解雇された。



企業が靴磨きにかなり入ったことを認めなければなりません。 同時に、プロジェクトは立ち、会社は働いてお金を失っています。 マネージャーに選択権を与えるべきですか？ もちろん、はい。しかし、彼がまだ人事選抜の専門家からの情報に耳を傾けているなら、おそらく物語はポジティブな結末を迎えるか、嘆かわしくは終わらないでしょう。

2.馬に描かれたサーカスが始まります。これは、各IT専門家が自分の上に毛布を引っ張り始めるという事実から成ります。

履歴書またはインタビューの記事のレビューを読んで、自明の結論を出すことができます-主なことは、新しい従業員はIT部門の長から好かれるか、企業の従業員から推薦されるべきであるということです。 結局のところ、彼らは直感と本能を持っています。 彼が彼らに印象づけることが重要です。 そして、彼が労働規律に違反するか、このリーダーの頭を飛び越えるか、彼自身の仕事と命令を妨害するかどうか、彼が訓練するかどうかは、明らかに完全に無関係です。 後で、劇中に理解します。 関係ありません！



これは、私の作品で出会った多くの人からの別の話です。 ITサービスの提供を専門とするかなり大きな持ち株会社では、クライアントの企業で一時的な仕事をするために専門家のグループが必要でした。 オーダーメイドプログラムの作成に特化した構造単位を拡張するという特定のアイデアもありました。 これらの問題を解決するために、彼らはホールディングの従業員に呼びかけ、彼らの友人に空席を求める競争への参加を呼びかけました。 面接日をスケジュールしました。 そして、ここで以前に書かれたまさにサーカスが始まりました。



組織のIT専門家の一部は、テスト作成プロセスを妨害し、fru折させました。 この事実の内部調査が行われたとき、これらの従業員がユニットヘッドに最後通告を届けたことが明らかになりました。 最後通告の本質は、選択手順に友人を招待した専門家が、テストタスクなしで新規採用者を雇うことを要求したことです。 結局、彼らは一緒に働く人々のために保証します。



事件は静まり返った。 ディレクターは、主導権を握った従業員に会いに行きました。 一週間半後、この騒ぎをすべて引き起こした労働者のために、新しいスキャンダルが勃発しました。 現在、これらは企業の主張でした-クライアント、その本質は、コンサルタントの出現により、機密情報の重大な漏洩があったということでした。 そして、このリークの原因は、既存の情報セキュリティを強化するために特別に雇われた人々によって作られたシステムエラーでした。



その結果、ITサービスを提供した会社のディレクターは、裁判前の拘留センターでかなりの時間を費やしました。 幸いなことに、すべてがうまくいきましたが、後に判明したように、情報漏えいの犯人であった人は、コンサルタントのグループの頭を置き換えるためにこれを特に行いました。 このリーダーは、トロイの木馬を組織に導きました。 この「詐欺師」の計画は、企業の経営者にグループの長が有能でなく、解任されるべきであり、彼の代わりに特定されたエラーを指摘した人を置くべきであることを示すことでした。



偶然にも、ディレクターと組織にとって、このすべての組み合わせは、企業のセキュリティサービス、つまり顧客によって特定されました。 この事件の後、新人はポリグラフでテストされ、テストされるだけでなく、選択のいくつかの段階で追加のインタビューを受けることを余儀なくされます。

3.新しい従業員がme地に立たないという事実に何度も直面し、IT部門の責任者はインタビューを延期し、解決策を模索し始めます。

おそらく、彼女は徐々にHRスペシャリストとしての資格を取り戻し、反対側になります。 そして再び、解雇されたスタッフのピッカーが軽isedしたように、彼らも静かに彼を軽deし始めます。 あるいは、彼はすでに歯を食いしばっている人員を選んで雇うプロセスを単に拒否するでしょう。 彼は、「選択された」候補者のバッチを提供するリクルートメントエージェンシーを見つけ、バンプを埋め続けます。



過去のエピソードを思い出します。私のグループは、IT構造のプロセスを説明するために、企業の1つで複雑な作業を実行しました。 これらのユニットの長は私たちを助けるために提供されました。 彼は有能な専門家であり、IT部門の詳細をよく知っていました。 彼の仕事の複雑さを理解し、彼の活動の性質によって、彼の部門の専門家と毎日コミュニケーションをとっていて、彼は「彼自身の中で見知らぬ人」のようでした。 この興味深い事実に注意を向け、彼はこれが常にそうであるとは限らないと言った。 彼自身が部隊の人員の接待と解任に対処する前に、彼は尊敬され、助けを求めました。 しかし、彼がリーダーの地位に就いた後、すべてが変わりました。



彼は、リーダーの代わりになったので、この距離を考慮して同僚と通信する必要があることを理解していました。 しかし、彼は以前に肩を並べて働いていた人、彼がより高いリーダーシップの狂気について議論した人が彼に立ち向かうことを想像できませんでした。

それでは、次は何ですか？

まだ誰もこの質問に答えていません。 著者を「トロール」したい人（人選の分野で彼らの業績について話し、それを改善する方向に状況を変える勇気がある）に、正しいか間違っているかを明らかにするだけでなく、これら2つを組み合わせることもできる解決策を提案することをお勧めします戦争当事者。 そして、主なことは、尊敬されているITワーカーが落ち着いて働くことができるように、最終的にこの問題を進めることです。



あなたのチームにカッコウが現れたからといって、企業のサバイバルにならないチームで働いてください。 または、組織が好きではない、給料が満たされていない、または仕事が喉を渡ってしまったために、辞めなければならないことさえあります。 しかし、職場の状況は狂気の前に耐え難いものになったからです。

コンピューターは、上司の冗談を笑い、自分の間違いを近くのコンピューターに捨てることを学ぶまで、人に取って代わらない電子デバイスです。

誰もが彼自身のことをすべきであり、その中で彼は知識、ベストプラクティス、経験を持っています。 各外科医は自分の墓地を持っています。 各人事担当者には、何らかの理由で選択プロセスで拒否したか、このプロセスを完了できなかった人がいます。 そして、これらすべての背後には人間の運命があります。 これは良いことでも悪いことでもありません-私たち一人一人が私たちの生活の中で直面できることは当然です。 そして、外科医の活動に影響を与えることがほとんどできない場合、実際にチームの作成を支援することを求められている人々を支援することは価値があると思います。

問題の解決策の症状

私の意見では、問題が存在するという観点からアプローチすれば解決され、共同の努力によってのみ克服できると思います。



IT構造の従業員が必要な場合、採用は次のようになります。

-従業員を組織に採用することに関して、採用担当者に明確な専門的要件を与えます。

-候補者の能力を確認し、必要に応じて独立して、共同で試験タスクを準備します。

-選択中の面接に採用担当者とともに参加する。

-不一致の場合は、採用担当者と交渉します。



採用担当者の場合：

-ユニットの作業の結果に直接責任があるIT専門家の意見に耳を傾け、

-IT部門の直属の長またはディレクターと新しい候補者について話し合う際に、エンジニアに反対したり、回避しようとしないでください。

-IT専門家の仕事、および企業の他のすべての構造の仕事を高く評価し、尊重することを学びます。

アプローチとソリューション

今日まで、人員の選択をより効果的にするために、多くの効果的な方法が作成されてきました。 このトピックを上下に研究して、私は自分の専門的な活動において、最も、私の意見では、最も効果的な方法のいくつかを集めて使用しました。 さらに、これらの方法は10年以上にわたってロシア市場で機能してきました。 少なくとも採用ウィキを取得してください 。 記事への参照リストには、インタビュー中の効果的なスタッフの選択方法を説明する興味深い本があります。



ただし、テストの割り当ての担当者を選択するときに、必要な人を正確にスキップできることを考慮する必要があります。 理由を知っていますか？ 単純だからではなく、何も教えられていない愚かなリクルーターは、これらの問題に対処し、無能な意見を表明します。



これは、個人の職業的志向を評価するための十分な方法がないためです。 私は自分の職業上の活動でこれらの問題にしばしば出くわします。 目的地を見つけられなかった人が何人いるかわかります。 そして、残念ながら、この問題は学校でも大学でも適切なレベルで対処されていません。 多くの場合、プロのオリエンテーションを評価する方法もリクルーターによって習得されていません。



特定の問題を解決する方法を知っているかどうか、または技術的な手段、言語、および設計の助けを借りて特定の問題を解決する方法を知っていても、新しい従業員の全体像はわかりません。 この情報を収集することにより、特定の問題を解決するためのスキル、アプローチ、および過去にこの人物が得た経験のみを知ることができます。 そして、新しい組織に来て、この人がどんなに経験豊富であっても、彼はまだ新しいことを学ばなければなりません。



同時に、この従業員がどのようなタスクにできるだけ迅速に対処するかはわかりません。 彼の不注意のために彼がどれだけ注意を払っているのか、またはどれくらいの頻度で、彼は重大な間違いを犯すか、同僚からのコメントや要求などを聞くでしょうか。 すべてのITスペシャリストが優秀なボスになることはできません。 そして、すべての上司が企業の優秀な代理人ではない。 そして、構造単位の専門家を選ぶことは、彼の動機付けの期待、そして実際に彼の専門的な方向性を知るのに良いでしょう。 そして、あなたの一人が今私に反対するかもしれないという事実にもかかわらず、これは本当です。

結論

ハブレでは、人事選考の分野で非専門家に頻繁に遭遇しますが、それらについてコメントしている記事はどれもキャッチに気付いていないようです。 私は尋ねたいと思う：あなたは泣き言を言う人の愚かさと、何も変えたがらないことを支持する。 それとも合唱団全体が悪名高い人事問題について歌うのが便利なのでしょうか？



私の意見では、誰がより専門的で不公平であるかについて書くことはほとんど意味がありません。 主なことは誰が責任を負うことではありませんが、それについて何ができるでしょうか？ 彼らが彼らを拒絶し、その状況を行き止まりであり、いかなる方法でも影響を受けることができないと述べた人々に直面したという事実のために、苦情と怒りだけに導かれること-これは、これらの人々がすべてをそのままにして無力になり、書き直した方が良いことを意味します記事から記事へ。



人事選択の問題は複雑です。 そして、何らかの理由で、すべての罪を非難するのは採用担当者だけです。 しかし、IT部門の候補者は、企業のプロファイルや詳細に応じて、医療サービス、セキュリティの専門家、ポリグラフ検査官、およびその他の専門家によってまだ除かれることがあります。 それは迷惑ですが、多分それは機能し、新しい何かに反対しない論文を考えて、まだ受け入れる価値がありますか？