労働法に関する最初の2つの記事（ 最初と2番目 ）で、著者は、法律が確立されたいくつかの慣習に反する程度を伝えようとしました。 コメントから、多くの人が、最新の「テストタスク」が結果の配信を伴う本格的なリモートワークの4時間から数日間であることを想像さえしないことが明らかになりました。
この記事では、最小限のコメントで専門家の意見の概要を説明します。
残念ながら、直接リンクは提供されていません。 ソースは検索エンジンで簡単に見つかりますが、どれが本物かを選択するのは困難です。
最初の専門家：Yashurina E.V. -法律の候補者
科学記事「労働者のビジネス品質の検証と評価の問題」、パーマ、2013年からの抜粋。
...著者自身の法学の候補度に関する論文研究[17]では、従業員のビジネス品質を確認および評価する手順の規制に関するロシア連邦の労働法の規範を分析し、いわゆる「伝統的な」雇用（一般手順）選択（特別注文）。 一般的な手順は雇用主から直接雇用することであり、求職者は雇用主に宛てた申請書を提出し、雇用主は特定の人物と雇用契約を締結し、職務命令を発行します（ロシア連邦労働法第16条の1項）。 雇用契約を締結するためのこの手順では、立法者は申請者のビジネス品質を確認および評価する手順を想定していません。実際、雇用主は文書およびインタビューに基づいてビジネス資格監査を実施します。
ああ、これらの科学の候補者が「夢想家」であるのは、著者ほど悪くない。
...アートの現在のバージョン。 ロシア連邦労働法の18は、法律、他の規範的な法律行為、または競争によって置き換えられるポストのリストの決定を組織するためのその他の規範的な法的行為またはチャーター（規制）の必要性の確立された要件およびこれらのポストへの競争的な選挙の手順のために、競争的な選択手順のローカル規制を許可していません。 記事の文字通りの解釈に基づいて...
...したがって、「伝統的な」雇用主には、候補者のビジネス品質を検証する方法を決定するために、法的に現地の規則を作成する能力がありません。 人を雇うための手続きに関して今日採用されている地方の規範的行為は違法であり、労働法の源泉とみなすことはできないと信じています。
...一般に、雇用主は2つのカテゴリに分類できます。
1）「伝統的な」雇用者-組織、個人起業家、雇用手続きを規制できる特別な地位を持たない個人。 このカテゴリーの雇用主は、ロシア連邦の労働法の規範によってのみ導かれるように「強制」され、その結果、労働者のビジネスの質をチェックおよび評価する手順が非合法領域に移され、労働者の状況が著しく悪化します。
2018年、標準は同じエディションのままです。 専門家によると、民間部門の競争には本質的に法的障害があります。
...通常、法規の観点から、連邦法およびロシア連邦の他の規範的な法的行為に反しない評価方法は、例えば、 公務の遂行に関連して特別に設計された質問に基づくアンケートです。 候補者のテストは、コンテストが開催されている空いている公務員の職務の遂行に必要な専門知識とスキルの資格要件に従って作成された単一の質問リストに従って実行できます。
ご覧のように、専門家はアンケートを指していますが、競争ベースであっても、実際のテストではありません。
...前向きな傾向は、アートの修正です。 2012年12月3日のロシア連邦連邦法の労働法第57号236-FZ-ロシア連邦の労働法の「専門的基準」の新しい概念を導入しました。 職業標準の導入は、職業の資格要件を決定するのに役立ちます 従業員のビジネス品質を評価するための基準。
具体的には、過去の記事のいくつかのコメンテーターがこれについて話しましたが、そのような規制は否定的に発生します。 代わりに、すべての小さな王子は、若者から老人まで、ビジネスの質と資格の独自の基準をリベットしたいと考えています。
2人目の専門家：Demeneva N. A.-社会科学の候補者、退職した連邦裁判官
記事「雇用における差別：社会的法的側面」 、ノボシビルスク、2007年。
外国の経験とロシアの大企業の経験を考慮して、雇用のための特定の手続きが確立されました。これはどこでも法的に固定されておらず、その普及により慣習法の性格を獲得します。 中規模のビジネスリーダーもこの手順を適用しようとしており、3つの段階が含まれています。
最初の段階は、文書の習熟と調査、ポジションの候補者に関する情報の収集です。
...履歴書によって従業員を評価します。添付されたドキュメントのパッケージは、表面的かつ主観的なものにすぎません。 原則として、雇用された人が仕事の経験があり、専門的な資質によって空席の資格を完全に持っている場合、それが受け入れられるという事実ではありません。 差別的な瞬間は、年齢、性別、婚ital状況、居住地での登録の欠如など、彼の人格の主観的評価である場合があります。
...採用の第2段階はインタビューです。
...個人のブラックリストには、しばしば個人的な敵対関係に基づく主観的な評価があります。... ロシア連邦労働法第86条3項：「従業員のすべての個人データは、彼から取得する必要があります。 従業員の個人データを第三者からしか取得できない場合、従業員に事前に通知し、従業員から書面による同意を取得する必要があります。 雇用主は、従業員に、個人データを取得する目的、疑いのある情報源と方法、受信する個人データの性質、および従業員がそれを受信するための書面による同意を拒否した結果について通知する必要があります。 アートのパラグラフ9によると。 ロシア連邦労働法の86では、従業員は秘密を維持および保護する権利を放棄すべきではありません。
そのため、検索エンジンで候補者の名前を検索する場合、まず記事のHRがどのように読まれるかが魅力的です。 記事の執筆以降、個人データ処理の問題はさらに厳しくなりました。
3番目の段階は、専門的なテストテストです。 これは、専門的なスタッフの選択における次の段階です。
社会学的調査の結果によると、調査対象の中小企業の専門的または国有組織は、採用時に専門的なテストを実施していません.... 人事部については、副首長は、原則として、適切な教育を受けていない（心理学的）ため、品質テストを実施できます。
...テストを実施し、 差別を回避する場合、次の規則を順守する必要があります。 候補者の同意を求めるため 。 使用したテストに関する予備情報をテスト担当者に提供します。 テストは、彼が応募しているポジションに必要な候補者の専門的資質を決定するべきです; テストは専門の心理学者によって行われるべきです。
...テスト結果の正確性と客観性は、心理学者自身だけでなく、雇用者によっても確認できます。 職業の職業的適性を判断するための職業選択の心理テストの使用は、ロシアの労働の法的規制の一部になりつつあります。 そのため、内務省の将来の従業員、FSB、および裁判官の候補者は、すでにテスト手順を受けています。
すでに雇用されている従業員との互換性の問題はないことに注意してください。 したがって、申請者はそのようなテストを受けることを拒否するか、別の認定心理学者または精神科医からの証明書に置き換えることさえできます。
このようなテストの結果は、法律で規制されている場合にのみ、本質的に拒否に使用できます。 一般的な場合、ロシア連邦の労働法はそのようなチェックを意味しません。
実際、運転免許証の存在は、その人の妥当性がこのトピックを笑わなかったことを既に示唆しています。 運転に入るための診断書を取得するには、心理学者によるテストが必要です。
アート。 ロシア連邦労働法の64は、差別的な状況のために雇用契約を締結する不合理な拒否を禁止しているが、実際には、これに基づいて公然とマネージャー（その代表者）のいずれも雇用を拒否していないことを示しており、拒否のその他の理由、例えば空席がないことを明らかにしている場所
...雇用主が従業員のビジネスの質に関連する状況のために仕事を受け入れることを拒否した場合、そのような拒否は正当化されます。 従業員のビジネス品質とは、特定の職業、専門性、資格、従業員の個人的資質（健康、教育、この専門分野での職務経験など）の存在など、職業上の資質を考慮して、特定の労働機能を実行する個人の能力として理解する必要があります。 しかし、選択の最初の段階で、候補者のビジネスの質を実際にどのように判断できますか？
...ロシア連邦の労働法には、雇用主が空いているポストをすぐに埋めることを要求する規則が含まれていないため、裁判所は雇用主が彼の空席について申し出を行っているかどうかを確認します（たとえば、ラジオの発表、掲示板への掲示、雇用サービス当局へのメッセージ） ; 特定の人物の雇用について交渉が行われたかどうか、雇用契約の締結を拒否した理由など。
繰り返しになりますが、労働法第64条の本質とロシア連邦最高裁判所の意見を理解することを拒否する人々のための解釈。 場所が空いた場合、誰もそれを記入する義務はありませんが、雇用主がすでに候補者の公開検索を開始している場合、申請者がビジネス品質に関する公的に提出された要件を満たしている場合、要求に応じて雇用者は彼と雇用契約を締結しなければなりません。
専門家はまた、雇用前にチェックができないという以前に表明されたパラドックスをキャッチします！
3番目の専門家：Dolova A.Z. -法律の候補者
記事「就労（雇用）を申請する際の労働者と雇用者の権利」 、2004年。
... 2004年3月17日のロシア連邦最高裁判所プレナ宣言で正しく強調されているように、N 2「ロシア連邦の労働法のロシア連邦の裁判所による申請について」スタッフ）、および特定の求職者との雇用契約の締結は雇用主の権利であり、義務ではありません。
はい、専門家もコメンテーターも認識しています。
...従業員が1つまたは別の仕事（労働機能）を実行する能力は、たとえ彼がこの段階で関連文書によってのみ確認できる必要な専門的資格を持っている場合でも、雇用契約の締結時に常に明らかにすることはできません 。 この点で、この能力をテストするために、ロシア連邦の労働法は特別な法的メカニズム、すなわち、雇用のための試用期間の確立を規定しています（第70〜71条）。 したがって、「従業員のビジネス品質」の概念を具体化し、明確にする必要性について言えば、その定義をそのままではなく、従業員のビジネス品質を決定する基準を確立する方が正しいでしょう。
すでに3人目の専門家がこの事件をキャッチしています。 ロシア連邦労働法第70条に基づく確認。それ以前は合法的に確認することはできません。
...これを念頭に置いて、ロシア連邦の労働法には、雇用契約の締結に対する不当な拒否を禁止する特別規則が含まれています（第64条）。 ロシア連邦の労働法にそのような規範が存在することは、もちろん、進歩的で客観的に必要な現象です。 ロシア連邦憲法（19条）の規定と、すべての差別を根絶することを目的として、仕事と雇用の分野で平等な機会または待遇を促進することを目的とする政策を追求する州を導く国際法の規範に基づいています（ILO条約No.111、1958年6月25日） 。
はい、これは地元の法律制定の気まぐれではなく、国際的な原則です。
...ただし、Art。 ロシア連邦労働法の64は、雇用契約の締結時に、 現在、不当な雇用拒否から市民を適切に保護するものではありません 。 これは、第一に、ロシア連邦の労働法の保証自体が必ずしも明確に定式化されていないという事実と、第二に、それらを実施するための効果的な法的メカニズムがないためです。
はい、これは悲しい事実です。
...指摘された立場は（間接的ではあるが）ロシア連邦プレナム決議に反映されており、ロシア連邦の労働法には、雇用主が空いているポストや仕事をすぐに埋めることを要求する規則が含まれていないため、紛争を検討する際に、雇用の拒否を、 あなたは雇用主がその既存のジョブのためのオファーをしたかどうかを確認する必要があります （例えば、欠陥についてのメッセージが発表されたラジオで発表し、新聞に配置され、雇用機関に言及しました 交渉は、人との雇用にどのような根拠に基づいて行われた場合については、教育機関の卒業生、掲示板に掲示）へのスピーチの間に、それは拒否されます。
空席の発表の公的契約の性質について直接言及されています。
おわりに
さまざまな意見がありますが、法律と専門家の通訳の一般的に全会一致のコーラスがあります。 他にも多くの科学論文がありますが、本質は変わりません。
記事やその他の科学的著作物には、著作物の発表が公契約の性質を持っているという事実への明示的な言及があります。 そのため、雇用主には求職者を雇う義務があります。
専門家は、実際のテストは、その名前に関係なく、雇用関係の枠組み内でのみ許可されることに同意します。 契約に署名しなくても労使関係が発生します。これは、推測のない労働法の規定です。