コメントで尋ねられたすべての質問は、いくつかのカテゴリに分類できます。 これらのカテゴリに関するレポートを作成します。
- 従業員はカルマ、カルマのラップでたわごとになります。
これは起こりませんでした。 誰もカルマを誰にも傷つけず、短所を設定せず、一般に、集団の分解は、いくつかの人が書いたものは起こらなかった。 同様に、誰もカルマを輪に巻き始めませんでした。 誰もこれの必要性を見ませんでした。
- 怠azine
ポイントの圧倒的多数は、ヘッドと彼の代理によって設定されました。 まれな例外を除いて、従業員はお互いに何も入れませんでした。 これは、同僚（およびこの文脈では相手）を上下させることに抵抗があるためか、単に平等を客観的に評価できないためであるかどうか-私は言うのが難しいと思うが、私は2番目の選択肢にもっと傾いている。
- チームの争い
上記の段落で説明した理由により、口論は発生していません。 相互作用の顕著な変化について...わずかに作業効率が低い従業員が組織され、彼にとって困難な瞬間に対処するために独立して助けられました。 私は特にこのプロセスに触れず、側面からのみ見ました。 彼らはカルマを高めたいという願望のためではなく、遅れを取り戻すためにそうしました
システムに関する今週の結論は次のように描くことができます。
このシステムは、短期的な目標と目標の達成を記録する必要がある場合に、追加の推進力として非常に機能します。 従業員は同僚の仕事を評価することを好みませんが、互いのカルマレベルに注意を払い、リストの最後をサポートし、最初に追いつくようにします。
毎週のデブリーフィング（終了したばかり）で、従業員の1人は、自分がリストの最後にいる理由をはっきりと見て、他の人に与えられたものを見ました。 過去30時間にわたって、仕事の最適化に関する非常に堅実なアイデアが彼から寄せられています。 利益！ :)）
従業員にカルマの増減を事前に通知することでシステムを改善できますが、イニシアチブが抑制されないようにカテゴリを策定します。 事実上、カルマを置く能力はリーダーシップにとどまりました。 だから、おそらく、より良い。 ある従業員が別の従業員の仕事で高く評価したことは、マネージャーによって高く評価され、気づかれます。
これらの修正を条件として、彼はシステムを離れ、観察を続けることにしました。