1.必要な人の明確な絵から始めます。
どのアクションでも、必要なものを明確に把握することから始めるのが最善です。 この場合、探している人の資質、特徴、スキルを明確に考えてください。 ジャンプする前に力ベクトルを選択するようなものです。 間違った選択-そして、あなたは間違った場所を飛び、間違った場所に行き着きます。 当社では、コンピテンシーマトリックスと呼ばれるExcelファイルを使用しています。 これは、4つの列がある表です。 それらを埋めることで、理想的には人が持つべき資質を明確に規定し、自分で理解することができます。 テーブルを受け取りたい場合は、support @ honey-hunters.ruまでご連絡ください。または、ご自身でご連絡ください。
列は次のとおりです。
-彼は何を理解すべきですか？ ここでは、人間が理解できるはずの知識の領域について答えます。 たとえば、彼はビジネスコミュニケーション、英語、またはインターネットメトリックを理解する必要があります。
-彼は何ができますか？ たとえば、コールドコールを簡単に実行したり、複雑な技術デバイスを組み立てたりする必要があります。
-彼は何を見せていますか？ 彼はどのような印象を与えるべきですか？ たとえば、あなたのビジネスへの忠誠心、学習能力、倫理、エネルギー。
-彼はどんな経験がありますか？ ここでは、彼が以前に行ったことを説明します。 たとえば、プレゼンテーションを行いました。
このアプローチにより、探している人々の資質と達成したい目標に合わせて心を調整することができます。 さらに、時間が経つにつれて、「魔法のように」あなたはチームの中にそのような人々を見つけるでしょう。
2.求人のテキストを熟考する
いくつかの重要なトリックがあります。
-仕事のメリットをすぐに示してください。 たとえば、営業マネージャーを探している場合は、経験の浅い人を連れてトレーニングすることをすぐに書いてください。 そして、それらの最高のものが大きな成長機会を持っていること。 広告の最初の行の1つの文に何を入れることができるかを考えてください。
-「会社の成長に関連して」など、検索の理由を示します。 これはあなたのために仕事に行く自信と欲求を与えます。
-あなたが必要とするよりも多くの人々を示します。 たとえば、マネージャーを1人雇い、3人であることを示します。 また、成長のレベルも表示されます。 そして、以下で説明する統計指標に留意してください。
-作品の本質を説明し、明確かつ簡潔にする。 あなたの人々ではなくあなたの人々が興味を持つように、興味を失います。
-履歴書を受け入れる日付を必ず指定してください。 これにより、ユーザーは広告への応答を遅らせないでください。
3.正しい検索チャネルを使用する
どちらが正しいと考えられますか？ 私は、市内のすべての求人サイトに投稿し、ソーシャルネットワークでの作業で終わる、さまざまなチャネルを使用しました。 そして、これが私の意見で実際に機能するものです：
-友人間で検索します。 コンピテンシーマトリックスは既に開発されており、必要なユーザーを明確に把握しています。 さて、あなたの環境にはそのような人がいますか？ 友人や知人に尋ねてください。 友人を雇うことはお勧めしません。つまり、興味のある人がいるかどうか尋ねます。 そのような人がいる場合は、面接のためにそれらを呼び出します。
-お住まいの地域で最高の仕事の場所を見つけます。 お住まいの地域のサイトのデータベースの空き容量を調べて、どれが最大かを判断します。 いくつかのサイトに欠員を投稿しましたが、グループインタビューのために5〜10人を集めるのに実際に役立ったのはそのうちの最大のものだけです。
他のすべての方法では、顕著な結果は得られませんでした。
4.時間を節約する
多くの人と顔を合わせての1時間のインタビューで時間を無駄にしないでください。 これは本当に重要です。 数十のインタビューを行う必要がある状況では、何十時間もかかります。これは、ビジネスまたはチーム開発の初期段階で非常に需要があります。 さらに、回答者と1対1のインタビューを行うと、チーム内で何の意味も持たない人が特定のステータスと注意レベルを既に獲得しており、その人がまだそれを獲得していないという状況が生じます。 代わりに、必要な分野での経験を示す人の良い履歴書を選択し、1日1時間の面接に招待します。 椅子をテーブルから離れた半円に置き、自分でテーブルに座ってください。 これにより、30〜60分で数人とインタビューすることができます。 回答者にとって、インタビューは競争と闘争の感覚を生み出します。 結局のところ、あなたは良い場所のために戦う必要があり、あなたはあなたのチームで働きたいというあなたの願望を証明する必要があります。 自分が望んでいることについて具体的な決定をすることなく、異なるインタビュー間でただ走り回るだけの人-あなたは必要ありません。 インタビューの回答者の最適数は5〜10人です。 統計によると、平均して、面接に来たいという希望を確認した10人のうち3-6人が来ることに留意してください。 これらのうち、1つが最高であることが証明されます。
5.マネージャーの履歴書を捨てる
事実、すでに他の会社でマネージャーのレベルにまで成長した人々はそこに来て、自分の経験とスキルの荷物を持っています。 原則として、彼らはあなたとあなたのチームと共に成長する必要はありません。 彼らはあなたの修道院へのチャーターで行き、あなたにチャーターを課します。 これは万人向けではありません。 これは、あなたがあなた自身の経験を得て成長するのを防ぎます。 自分で経験豊富なリーダーになって、自分の文化の中でチームのリーダーを育てて、共通のビジネスをよく知っている方がずっといいです。
6.仕事を探している理由を人々に尋ねます。
通常、私はインタビューを始めました。なぜチームに人が必要なのかを明確かつ簡潔に伝えることから始めました。 彼の検索の原因は何ですか？ 最初に話をしてから、人々に仕事を探している理由を話してもらいました。 検索の原因を理解することが重要です-彼は大学を卒業していて、どこでも働いていませんか？ 彼は経営陣や同僚と口論しましたか？ 彼は彼にもっと喜びをもたらす何かを見つけることに決めましたか？ 彼が以前働いていた大企業の成長は不可能であることに気付きました。なぜなら、すべての場所が「彼ら自身によって占有されている」からですか？ もっと稼ぎたいですか？ あなたのビジネスで重要なプレゼンテーションの側面を見てください。
7.人々に質問に答えるよう促します。
開かれていることが重要です。 人々は、自分がどこに向かっているのか、何を待っているのかを理解する必要があります。 これらの人々の成長に多くの努力、時間とお金を費やすでしょう。 体に合わない人はできるだけ早くあなたを去らせてください。 理想的にはすぐに。 質問の構造を観察し、コンピテンシーマトリックスと相互に関連付けます。
8.履歴書を信じないでください。 経験を信じて
はい、履歴書は非常に欺かれています。 誰もがそれについて知っています。 さらに、「推奨事項」、実務経験、スキル、賞、美しいストーリーまで。 これはすべて、インタビュー段階であなたにとって何の意味もありません。 あなたは履歴書で判断して、あなたに多かれ少なかれ適している人を選択しました。 ここで、主要な知恵、つまりこれらの人々と協力する経験と実践に触れる時が来ました。 3日間、あなたと一緒に仕事をすることでビジネスに挑戦するために来たすべての人に提供してください。 たとえ十分な技術を持っていなくても、ラップトップを使い始めてください。 保証します-それは非常に懸命に働きます！ 快適ゾーンを探している未決定の人々は、インタビューの直後に姿を消します。 彼らはあなたに言います：「私は考えます」、または「私は来ます」のような何か、そして彼らは永遠に消えます。 これはあなたにとって勝利です。 行動する準備ができている人々は間違いなくこの期間に出て、ビジネスで自分自身を見せ始めます。 さらに、あなたの仕事にとって最も価値のない1.2または3日で除草し、あなたに興味のある人をさらに試してみることができます。 経験によれば、すでにこの段階では、美しい履歴書と折りたたまれたスピーチに関する長い対面インタビューで選出できる人よりもはるかに多くの人を望むことができます。
9.お世辞をしないでください
「本当の戦い」で自分を見せていない人を真剣に考えてはいけません。 あらゆる点であなたにとって素晴らしいと思える人と働き始め、すぐに彼のために計画を立て始める可能性があります。 その人は実際のビジネスで少なくとも2週間は自己紹介していませんが、チームにとって何の意味もありません。 さまざまな理由により、試用期間のいずれかの日に消えることがあります。 彼が貧しい従業員だからだけではありません。 おそらく彼の人生には、あなたのケースと互換性のない状況があり、あなたは単に途中ではありません。 あなたのチームの一員となる人々は、徐々に自分自身を見せ、チームに成長し、あなたの共通の原因になり、共通の成功の一部になります。 彼らはあなたの価値を共有し、あなた自身のものをもたらし、一緒にあなたはコピーしたり繰り返したりすることのできないもの、つまりあなたの企業文化を作ります。 ビジネスが現在異なっている可能性があるのは彼女のためです。
10.セキュリティに注意する
少なくとも2週間は、追加のアクセスを許可して、追加情報を新入社員と共有することはお勧めしません。 仕事に必要なものだけです。 そして、彼らと秘密保持契約を結びます。
11.ロードマップを作成する
トライアル3日後、トライアル期間を開始します。 潜在的な従業員と座って、2か月前に行動計画について話し合います。 彼が今いる場所と、2か月後に彼が見える場所を見せてください。 彼は何ができるのでしょうか？ 何を達成できますか？ これを概説し、ポイントAからポイントBに一緒に移動することが非常に重要です。それで、あなたとあなたの両方があなたが何をしようとしているのか理解するでしょう。
あなたのチームの人を見つけてください！