変化に対する抵抗は、さまざまなプロジェクトの実施に対する深刻な障害になることがよくあります。新しい情報システムの導入、管理手法、組織の変革、および従業員の仕事に影響を与えるその他のプロジェクトです。
変化に対する抵抗とは何ですか、それはどこから来て、どのようにそれを克服するのですか？
否定、怒り、交渉...
変化に対する抵抗は、すべてが「従来どおり」であることを保証することを目的とした従業員の意図的な行動であるという誤解があります。 実際、変化への抵抗は人間の行動の心理によるものであり、多くの場合、それらによっても認識されません。
よく知られている心理学者のバージニア・サティルは、人々が自分の生活の変化をどのように知覚するかを分析し、そのソースを「エイリアン要素」と呼びました。 何でも構いません これは、深刻な病気の攻撃や、広範囲に及ぶ計画を持つ新しいリーダーの可能性があります。 彼らに共通しているのは、これらの異質な要素が平和を奪うということです。 人々は足元の地面や近い将来の安定感をもはや感じないという事実のために混乱と激しい刺激を感じ始めます。 Satirによれば、この痛みを伴う段階は避けられず、適応が行われた後、新しい現実が採用されます。
Elizabeth Kubler-Rossの著書On Death and Dyingで説明されている別のモデルは、変更管理の教科書に含まれています。 Kubler-Rossは、運命の患者の心理を研究しましたが、それにもかかわらず、彼女の仕事の結論は管理の専門家に興味がありました。 Kubler-Rossは、必然性への道に関する人の心理的状態の5つのレベルを特定しました。拒否、怒り、交渉（イベントを逆転するにはどうすればよいですか）、うつ病、そして最終的には受容です。 必ずしもそのような順序である必要はありませんが、組織の変更を経験している会社の従業員も同様の感情を経験します。
新しい生き方を命じることはできません
実際には、変化に対する抵抗は、変化に対する意図的な行動ではなく、主に生産性の低下で表されます。 従業員は「悪のために」何かを始めたり、単に何かをするのをやめたり、必要なことをしなかったりします（inertia性、昔ながらのやり方）。 そして、これは悪意からではなく、変化に対する彼の反応における人の行動の心理的特性のためです。
このことから重要な結論が導かれます-人々は抵抗しないことを強要できません。 「新しい生活を送る」ことはできません。これは多くの実装者が犯す最初の間違いです。 指揮方法のみを使用すると、従業員を揺さぶるだけで、従業員の将来がさらに曖昧になります。 これは抵抗を増やすだけです。
したがって、変化に対する抵抗は、負の期待のために生産性が低下したり、従業員が仕事に関与したりすることです。 変更中の抵抗またはサポートの程度は、変更曲線で表されます。
変更の発表前、従業員の生産性と関与は一定の平均レベルです。 変更する理由はありません。
変更管理では、変換プロセスには5つの段階があります。
1.拒否
変更の発表の直後に続きます。
「なぜ何かを変えるので、すべてがうまくいく」-これは、変更の動機、目標、結果が理解されていないときに、誰もが最初に変更について聞いたときにいつも言うことです。
2.抵抗
「以前は改善されていました」、「以前のシステムではここに」など。 従業員は、変更が彼らを彼らの快適ゾーンから導き出すことを恐れており、彼らはいくつかの努力をしなければならないでしょう。 従業員は、以前より優れていることをあらゆる方法で証明しようとしています。
この段階で抵抗がヒステリックな形をとることは珍しくありません。 これは非生産的な紛争の期間です。
3.分析
プロジェクトが失敗するのはこの段階です！
抵抗がなくなると、従業員は「停止状態」になります。これは、人が何もしないうつ病の一種です。 この段階では、変化の必然性が認識されています。 従業員は起こりうる結果を分析し、何が必要かを理解します。
この段階では、従業員は情報サポート、何をする必要があるのか、何をすべきでないのか、誰が何に対して責任を負うのかを明確に示す必要があります。 そうでない場合、プロジェクトはブレーキをかけられます。
4.興味
従業員は、変更の不可避性を認識し、受け入れた後、自分自身で新しい状況の利点を探し始めます。 開始の利点と見通しは、変化に関する楽観論を形成し、従業員は変革の支持者になります。
5.受け入れ
新しいルール、ツール、手順が標準になりつつあり、従業員は新しい機会を開き、問題をより効率的に解決できることを理解しています。
どのように管理しますか？
変化に対する抵抗を克服するには、人、動機、情報の3つの要素が重要です。
人
変化への態度は人間の価値尺度に基づいています。セキュリティと安定性が彼にとって最高の価値であれば、彼は変化を避け、成長と発展が彼にとって重要であれば、彼はそれらを歓迎します。 変化に対する人々の態度に従って、社会学者はすべての人々をグループに分けます：
A. 2％- 「抵抗する」 （何も変更したくない）
B. 14％- 「待っている」 （間違いを恐れている、証拠が必要）
C. 34％- 「不多数」 （エラーと脅威を特定しようとするため、予備検証が必要）
D. 34％- 「不活性な過半数」 （新しい機会を見つけようとし、議論に参加する）
E. 14％は「テスター」です （新しいアイデアや視点が好きです。試してみる準備ができており、「製品」ではなく「最前線」にいる「約束」を購入しています）
F. 2％- 「本質的に発明者」 （常に新しい方法で考え、すべてを変えたい）
従業員が属するグループに応じて、変換に参加する動機は異なります。 それらに対する抵抗を克服する方法も異なります。
- 16％の人々（E、F）がイノベーターです。 さて、実装チームがそのような人々で構成されている場合-これは変換の成功を保証します。 イノベーターの動機は「私たちがやった」、「私たちが最初だ」です。
- 34％（D）は不活性であり、安定性と不変性を重視していますが、新しい機会を使うことを気にしません。 そのような従業員は、イノベーションから得られるメリットと新しい機会を示す必要があります。 たぶん誰かにとっては、それは新しい地位か新しい仕事でしょう。 このグループにとって、まず第一に、個人的な視点が重要です。
- 34％©は不活性で、慎重であり、悪化することを恐れています。グループDのように、そもそも、彼らが個人的に変化に影響を与えることが重要です。 この従業員グループでは、基本的に何も人生で変わらないことを示す必要があります：給与、上司、責任-一般的に、すべては今と同じで、一部の詳細は変わります。 落ち着いた状態で、これらの従業員はグループDに従い、何も起こらないという事実を見て、その後、すべての変更を受け入れます。
- 14％（B）-最後まで、すべての変更は間違いであり、悪い考えと見なされます。 このような従業員は、原則として、変化の過程に積極的な影響を及ぼしません。 ただし、実装チームにいないことが非常に重要です。 チーム内のそのような従業員は、プロセス全体を停止できます。
- 2％（A）-戦闘的逆行。 すべてが起こっても、昔は懐かしいです。 会社でそのような従業員を知ることは非常に重要です。 変更時には、彼らの破壊的な影響を避けるために休暇中に送るのが最善です。
やる気
実装チームの主なタスクの1つは、これらの変更の影響を受ける文字通りすべての従業員の変更の利点を見つけることです。 変化は従業員にとってストレスであり、それを読むのに役立つのは正しい動機付けだけであることを明確に認識する必要があります。 この動機の性質は、従業員がどのグループの変更に関係しているかによって異なります。
通知する
多くの場合、変化の過程で、情報の役割は大きく過小評価されています。 革命家のチームが長い間何かを開発していることを確認する必要があり、その後、彼らは新しい方法で生活する必要があることをすべての人に発表しています。 これは誤った戦術であり、ほとんどの場合、あらゆる種類の損失につながります。
組織システムは、人々のコミュニティです。 幻想を抱く必要はありません。 「革命家グループ」の仕事は、すぐに知られるようになるでしょう。 そして、彼らの仕事についての公式情報がなければ、憶測と噂に置き換わりますが、それは決してポジティブではありません。 国民は一般的に最悪の事態に備える傾向があり、わが国ではそれ以上に備えています。 その結果、変更が発表されるまでに、それらはすでに否定的なイメージを持ち、不活性多数派はすでに変更に反対しています。
したがって、変更の準備の開始時であっても、変更についてすぐに通知を開始することが重要です。 彼らの必要性の合理的な説明、変化を追求する目標を与えることが必要であり、時間枠を大まかに示しています。
すべての詳細について話す必要はありませんが、変更が前向きで有益であるという考えを伝える必要があります。これは将来、変更に対する抵抗に対処するのに役立ちます。