-いいえ、息子、これは素晴らしいです。
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Gopherとは異なり、理想的なインタビューは、野生のIT環境ではほとんど見られません。 しかし、最高の欲求が消えてはならないので、完璧なインタビューを実施する方法についてのヒントを提供します。
誰もが、ジュニア開発者とトップマネージャーの地位に関するインタビューは異なるべきであることに同意すると思います。 しかし、あなたは役職からではなく、将来の従業員に設定した目標から踊る必要があります。
ここが最初のキャッチです。 企業は、 最高の人材だけが必要だと言いたいです。 しかし、実際には、非常に多くの場合、 最高のものではなく、会社によって発明された特定の基準（必ずしも品質に関連するとは限りません）に適しています。さらに悪いことに、エイチャー自体の頭で生まれました。 そのような活動の結果として、会社は最高の専門家を雇用していませんが、従業員は何らかのテンプレートに従って選択しました。
さまざまな専門職レベルのIT担当者にインタビューするときに、何を尋ねる必要があるか、何を探すべきかを見てみましょう。 それぞれの場合において、私はあなたの多くが自然に持っている天才についてではなく、平均的な求職者について話します。
ジュニア開発者（ジュニア）
ジュニア開発者の仕事は、経験から素早く学び、学ぶことです。 プロジェクトで小さな仕事をすることは学習方法の1つであり、彼を雇うべき理由ではありません。 会社の仕事は、可能な限り短い時間（理想的には2〜2.5年）ジュニアを中退させることです。
*多くの企業は、ジュニアを採用してミドルとして販売しようとするかもしれません。 ジュニアを中間の価格で販売することはもちろん有益ですが、2人のシニアの価格で中間を販売する方がはるかに有益です。
後輩がどれだけ早く学んで成長できるかを理解するために、インタビューで3年前、2年前、1年前（彼が当時大学にいたとしても）にしたことを聞いてください。 彼が読んでいる本、彼が見ている映画、彼が現在勉強しているものを聞いてください。 進行状況を見てください。 過去1、2年にわたって仕事、趣味、文学、映画で劇的な変化がなかった場合、おそらくそのようなゆったりとしたペースで、彼はあなたのために「働く」でしょう。
彼が知っているアルゴリズムを尋ねたいですか？ あなたはこれを行うことができますが、練習なしで、アルゴリズムの知識は彼がそれらを学んだ可能性が高いことを意味することを理解しなければなりません。 彼の学期論文や論文について尋ねるのが良いでしょう。 本当に学び、開発したい人は、この瞬間に変容し、彼の
大学が何も提供しなかったと彼が言い始めた場合、5年間で彼に興味深いことは何も起こりませんでした-これは驚くべき鐘です。 ITは概して、あなたが主人公であるトークショーではなく、レガシーコードをかき集めて自転車を書く通常のルーチンです。 同じ熱意を持って彼があなたの仕事をするでしょう。
5年後、後輩が誰を見ているのかを尋ねるのは無意味です。 彼は最初の会社で働くことに同意します。最初の会社で仕事をして、新しいセーターにいくらかお金を与えることを気にしません。
*少し前までは、IT部門の高給についてフォーラムで読んでいた「ジューン」という新しいカテゴリがありました。クラス、大学とナイトクラブへの旅行の2〜3時間。 いつ、どこで最も近いクラスパーティーが計画されているかを尋ねることができます。 公平に言えば、このウイルスは若い専門家だけでなく見られると付け加えます。
開発者（ミドル）
中開発者は、すべての日常業務のほとんどを実行し、最大の利益をもたらすパックホースです。 したがって、中級者にとっては、「スター」や「クールな男」ではなく「ハードワーカー」であることが重要です。 真ん中の中で、最も認識されていない卓球チャンピオンであることに留意してください。
インタビューでは、特定の知識とスキルの利用可能性に大きな重点を置く必要があります（理論的なジャングルに入らなくても可能です）。 技術的な質問が多くなり、正しい答えが得られるほど、より良い結果が得られます。 抽象クラスがインターフェースとどのように異なるかを必ず確認してください-実践が示すように、この質問で実際の中間ノートを識別するのは非常に簡単です。
ミドルコンピテンシーエリア-プログラミング言語、ツール、テクノロジー。 したがって、申請者が渡す技術的な質問とタスクが多いほど良いです。
ここでは、技術面接の最適な実施方法について説明します。 最初の方法-「紙にコードを書く」ことさえコメントしません-そのようなインタビュアー（ハロー、マイクロソフトとそのすべての模倣者）を危険にさらす必要があります。 2番目の方法について-ミニプロジェクトを作成するには、少なくとも半日、通常は1日を殺す必要がありますが、これも忘れてしまいます。
そのため、アルゴリズムは次のようになります：申請者が講演者、アクティブで有名な人であれば、YouTubeでのパフォーマンスのビデオ、slideshareでのプレゼンテーション、githubでのプロジェクト、codeplex、および/またはstackoverflowでの質問/回答を読むことができます。 これが役に立たない場合、または情報が欠落している場合は、おそらくテストタスクを提供する必要があります。 完了期限を指定せずにメールで送信することをお勧めします。 実行の速さ、熱意、実行の質、通信、その他のことから、この候補者のほぼすべてがわかります。
*しかし、応募者があなたの欠員に反応せず、インタビューのために彼を招待したり、あなたに推薦したのがあなただった場合、あなたは応募者があなたに費やす時間を最小限に抑えるためにあらゆることをしなければなりません。 そして、はい、もしあなたが彼がインタビューに来るために彼を2ヶ月間嫌がらせしたなら、「なぜ私たちの会社で働きたいのか」と彼に質問しないでください。 答えはあなたを驚かせ、怒らせます:)
中間者が5年後に自分自身を見ているのかを尋ねることは無意味です。 5年後、彼はあなたの会社で働くことはまずありません。
シニア開発者、別名「シニア」
上級開発者の問題は、そのようなスペシャリストがさまざまな役割を実行できることです-テクニカルリード、チームリード、インタビュアー、トレーニングスペシャリストなど。 原則として、これらの役割はある程度組み合わされます。
上級開発者とは、1日でチームの毎週の作業を行える人です。 あなたは彼を気にしない場合。 しかし、彼はシニア開発者であるため、これを行いません。つまり、インタビューを行ったり、チームメンバーのマトリックスに記入したり、コーヒーを飲んだり、多数の集会で彼の身体（魂ではなく）に参加したり、社内に種をまく
面接担当者の仕事は、面接の前に会社が見たい人を決定することです：技術専門家（技術に重点を置く）またはチームリーダー（経営に重点を置く）。
技術専門家が必要な場合は、彼が働いていたドメイン領域、以前のプロジェクト、彼の実際の役割、プロジェクトの複雑さのレベル、チームの規模/構成について尋ねる必要があります。 テクニカルシニアの能力分野は、システムの個々のコンポーネントとその統合、サードパーティツール（フレームワーク、既製のソリューション、CMSおよび特定のライブラリ）の十分な知識です。 言語の構文については彼に質問しないでください-いくつかの構成、彼はすでに忘れている可能性が高く、いくつかは彼の人生で役に立たなかったでしょう。 または、決定する代わりに、実際のプロジェクトでこのようなことを書いている人に指を打ち負かす意欲を表明するという事実に備えてください。
チームリーダーが必要な場合、質問はテクノロジーやプログラミング言語ではなく、人とプロジェクトの管理に関する本、紛争解決の側面に関するものでなければなりません。 申請者のスピーチが自信を持って見えるようにしてください。 いくつかの人生の状況をシミュレートできます（ただし、狂信性はありません）。 ただし、そのメソッドとメソッドが自分のものとは異なることに注意する必要があります。 Timlidの能力の領域は、説得力があり、心理学と管理の少なくとも少しを理解し、ツール（jira、tfs、asanaなど）のレベルの技術を理解する能力です。
強力な専門家であり、優れたチームリーダーでもある技術者はほとんどいないことを覚えておく必要があります。 あなたがちょうどそれに出くわした場合-離れて怖がらないで、それを得るために可能な限りのことをしてください。
プロの別名「グル」
第一人者は、危機的な状況で、自分でプロジェクトを引っ張ったり、ヒットしたりできる人です。 普通の生活では、彼らはrog慢で、操作が難しく
達人は、行われたプロジェクトの数や稼いだお金を誇りに思うべきではなく、彼が解決したタスクと問題の最大レベルを誇りに思うべきです。
第一人者に何を尋ねますか？ これは難しい質問です。なぜなら、教祖は原則として面接で豊富な経験を持っているため、HRはほぼすべてのレベルで裏をかくからです。 おそらく最も正しい方法は、指導者が別の指導者またはトップマネジメントの誰かから面接を受けるときです。 第一人者は技術レベルを理解し、トップマネージャーが人が会社にどれだけ適しているかを決定するでしょう。 原則として、人が第一人者であれば、誰もがこれを知っていて、この場合、複雑なインタビューはありません。
結論の代わりに
チームリーダーまたはテクニカルリーダーのレベルまで専門家を探している場合、面接はあなたのポジションと要件に基づいて作成する必要があります（大企業では、このタスクは人材と代理店に最も適しています）。およびネットワーキング）。 そして、クローズする必要があるポジションが高いほど、アプローチはより個別になります。 これはすべて、IT分野が他の分野とは非常に異なるため、従来のケース、ストレスの多いインタビュー、およびその他のタイプのインタビューは機能しません。 結局のところ、真ん中はある会社では後輩、別の会社では先輩になることができます。
いいインタビューを！