たとえば、テストは人事部長が2つの高等教育を受けており、PHPコードとJavaを（皮肉にも）区別できるため、一度にコンパイルされました。
次の段階では、専門的な選択の段階の後、候補者がチームに参加するための候補者の要件が組織内で形成されます。 実際には、慎重なチームワークが必要であるため、当社にとって心理的互換性は非常に重要です。 さらに、知性の一般的な特性も重要です。 はい、これは最高の専門家を選ぶという点ではあまり良くないことを理解していますが、チームワークは非常に重要であり、経営陣はチームを満足させるために最高の従業員を失う用意ができています。 テストには、パーソナリティ能力の古典的なオックスフォードテストと、あまり知られていないが非常に広く使用されているSMILテストを使用します。 2番目のテストは、400の質問が含まれているため、重要な従業員に関連してのみ使用されます。 したがって、これらのテストに基づいて、チームに従業員を含めるための対策が講じられます。 すでに採用されている従業員が私たちにとって非常に重要であるという事実のため、この問題に慎重に取り組みます。
1）チームとの知り合いは常に昼食後に発生します。 はい、これは、食後の会話をよりよく処理する、よく知られた「原始的な」方法に関連しています。 原始性にもかかわらず、この手法は非常に良い結果をもたらします。 たとえば、昼食後に提示された従業員は、「満足度」アンケートで他の従業員との接触が不十分であることを示す可能性ははるかに低くなります。
2）代表者は、翌日から他の全員と同時に仕事を終えて開始します。 プレゼンテーション当日、彼はオフィスに残っています。 週の終わりに、小さな会社のパーティーが開催され、もちろん会社によって支払われました。
3）チームの心理的環境の制御に関与している従業員が常に存在します。 従業員は、チームに現れる可能性のあるすべての問題を注意深く監視します。 問題はすぐに解決されます。 さらに、雇用の専門家の関与を必要とする状況が発生します。 たとえば、従業員が辞職する場合。
4）解雇。 解雇は、従業員にとって望ましいものと、従業員にとって望ましくないものに分けることができます。 95％のケースで、ITスペシャリストは自分で辞めました。 通常、私たちは専門家を辞めて解雇の理由を見つけるよう努めています。 多くの場合、理由の1つは、給与を上げる必要性によって示されます。その場合、そのような専門家の価格が市場価格より明らかに低い場合を除き、給与を上げることはめったにありません。 次に、経営陣との合意後、給与は必要なレベルまで上昇します。 しかし、私たちの給与が即座に補償されるという事実のために、これは非常に頻繁に起こりません。 2番目の問題は、不満足な勤務スケジュールです。 この場合、スペシャリストが本当にユニークであれば、より便利な勤務スケジュールを変更して開発します。 新しい専門家の検索、雇用、紹介の費用がスケジュールの変更の費用を超える場合、従業員はスケジュールも変更します。 しかし、実際にはチームの曖昧な反応を引き起こす可能性があるため、実際にはそのような従業員を解雇することを好むという事実を考慮する必要があります。 3番目の問題は、従業員を引っ越したり、新しい居住地を見つけたりすることです。 これを行うために、私たちは従業員保護システムを使用しており、ほとんどの従業員は、賃貸アパートが必要な場合、会社を通じて手配する機会があります。 同社は住宅の代金を支払うことはありませんが、この検索に役立ち、仕事の質の向上につながります。
UP：habrakatの挿入を忘れました。 :)ごめんなさい。