この記事では、モチベーションとスタッフへの権限の委任の分野における実用的なツールに焦点を当てます。 しかし、理論の一部もそうなります。
最初の部分は比較的冷静に受け取られたという事実にもかかわらず、私はまだ出版を続けることに決めました。 一部には、温かいレビューもあったからです。一部には、開始された仕事を辞めたくないからです。
このパートの資料は、前の資料に基づいています（これは論理的です）。 したがって、用語を完全に理解するには、最初に導入部を読むことをお勧めします（まだ読んでいない場合）。
この記事の内容は次のとおりです。
私は伝統的にフィードバックを歓迎すると言います：最初の部分とこの部分の両方。 もちろん、著者として、私は彼女が前向きであることを望んでいますが、 建設的な批判も喜んでいます。
マルチドミナントタイプ
このタイプは、最もまれで最も柔軟性があります。 回答者の約2〜3％だけが、比較的等しいボリュームですべての支配者を所有しています。 このタイプのマネージャーは、あらゆるビジネス分野でさまざまなことを行うことができます。 このタイプの優位性は、副ディレクターの間で最もよく見られます。 このタイプのリーダーシップスタイルには境界がありません。あらゆる状況に適応し、適切なタイミングで必要な象限の考え方を使用できます。 しかし、そのようなリーダーシップスタイルをうまく使用するには、頻繁に使用できる必要があります。そうしないと、そのような個人のリーダーシップスタイルは異なる時点で異なります（前述のいずれか）。
「幹部がすべてを決める！」
これらのタイプのマネージャーに固有のタイプとガイドスタイルの説明を既に検討しました。 それでも、私たちは人々の管理について話している。 具体的には、たとえば、あなたがリードする人々がどのタイプに属しているかを判断する方法など、いくつかの詳細については詳しく説明しません。これは実用的なスキルであり、遅かれ早かれ経験を積むからです。 注意深く読むと、これを行う方法を理解するのは難しくありません。
次に、各作業に適した作業を検討しましょう。
タイプAの従業員（市場、株価、法律の分析作業）の場合、科学分野がより適していますが、このタイプの意欲を忘れないでください。 かつて見込みのない仕事を彼に与えたので、あなたは彼を強くやる気にさせる。 彼は自分で決定を下すことができます。 彼が論理と議論を好むので、あなた自身がアナリストでない場合は、考え直して、何かを彼に委ねる前に必要な議論を見つけてください。 必ず見込み客を表示してください。 どんなに些細なことでも、「アナリスト」にとっての一番の動機はお金であり、必ずしも明確ではありません。 お金は、従業員の資本の増加にもなります。 彼はまた、成長の見通しを検討し、いくつかの宣伝を得ることを喜んでいます-宣伝。 彼の仕事を監視することは、結果に応じて最もよく行われます。 さらに、「成長」させたい場合は、徐々に制御をゼロに弱めてください。 そのような労働者には高い責任があり、時には彼らが時間通りにいることは名誉の問題です。
タイプBでは、すべてが異なります。 細部への愛情とセキュリティへの好みが役割を果たします。 そのような従業員は、自分が快適なゾーンにいるときにのみ効果的に働きます。 さもなければ、彼はあらゆる小さなことについての質問であなたに走ります、そして、100500回彼に説明することに対する鋭い拒否は彼を怒らせます。 彼が詳細に知っている、または明確な明確な要件と基準がある検査、検査の準備、規則の作成、指示のいずれかを彼に与えるべきです。 デリゲートは詳細な指示のみで作業します。可能な場合は、すぐに書くことをお勧めします（詳細を忘れた場合は、繰り返す必要はありません）。 さらに、指示とともに、条件と結果（段階的を含む）を示し、必要なリソースを彼に提供します。 定期的に（繊細に）監視してください。 「管理者」にとっては、これは思いやりの効果があり、良い動機付けにもなります。 管理サポートも動機付けになります。 驚くべきことに、秩序と形式、つまり明確な締め切りへの愛情は、タイプBの動機付けにもなります。
締め切りが厳しい場合は、動機付けのために、トリックに行き、彼の「セキュリティ」への欲求で遊ぶことができます。 セキュリティへの「脅威」を描くことができます。そして、作業が完了すると、セキュリティが戻ります。 私が暴力や脅迫を求めないことは明らかであり、前のフレーズはall話的に理解されるべきであることを願っています
このような従業員は、管理とリソースの制限を徐々に減らして開発する必要があります。
これで、脳の右半球によってより大きく制御されるタイプに進むことができます。
Empat（タイプC ）は、彼の人間性と感情性のために、公的または公的な性格を帯びた仕事をすることを望んでいると、あなた自身がすでに推測していると思います。 たとえば、プレゼンテーションに同意したり、プレゼンテーションを行うことは彼にとって喜びです。 悲しいことではありませんが、一人一人が自分で人を測定します。 そのような支配者の所有者には、独自のアプローチも必要です。 ケースの合間に、コーヒーを飲みながらの個人的な会話で、仕事をするように頼むと感謝します。 しかし、このタイプについて私たちが知っていることはすべて忘れないでください。ビジネスの利益が人々の利益と一致しない場合、人々は彼にとって主なものであり、彼は簡単に期限を破ります。 そのため、締め切りに余裕を持たせることをお勧めします。 また、うまくいかない場合は、明確な結果を設定する必要があります。 「Vasya、Kolya、およびその他のアドバイスに基づいて、排気管を介して車を分解することをお勧めします」または同様のもの。 さらに、事前に行動計画を概説することが望ましい。 社会志向のタイプとして、彼女は公の認識と賞賛を、そして口頭で愛しています。 彼は厳密な制御を好まないが、それに対する制御が必要であり、できれば中間的で目立たないことが望ましい。 開発として、書面によるレポートの送信を求められる場合があります。
最後のタイプ-D. このタイプは、「管理者」の正反対です。 「イノベーター」にとって、斬新で未踏のものは一種の「空気」であり、主な動機付けです。 適切な決定は、たとえば、イベントのスクリプトの作成、プレゼンテーションの作成、コンセプトの作成など、まだ完了していないものを彼に任せることです。また、簡単に100,500の新しいアイデアを生み出します。 文章は長い間読むことができないため、口頭でのみ指示するのが理にかなっています。 タイプDは感情的な性質であるため、感情を示すことを忘れないでください。ただし、潜在意識レベルでは、心からの関心とシミュレートされたパフォーマンスを区別することに注意してください。 ピアス-尊敬を失います。 彼は「cageの中の鳥」のように感じることはできません-彼は選択の自由を含む自由を愛し、「些細なことに噛む」素材、形式、および他の「落書き」が好きではありません。 期限を計算するときは、時間の価値もあります。Ostapが苦しむリスクがあるため、またはプロセスの途中で、彼は劇的に心を変えることができます。 タスクを設定するときに、望ましい結果と期限（修正されたとおり）を音声で伝えることが望ましい。 創造性はストリームに入れることはできず、フレームワークに入れることもできません。 明らかに、午前9時から午後6時まで作成することはできません。したがって、そのような人には、勤務スケジュールの面で余分な自由を与える方が良いでしょう。 アナリストのように、彼はスケールを愛し、最初になることを目指しています。 彼と顔を合わせて話し、物事がどのように進んでいるか、どのような問題などがあるかを調べます。 モチベーションの秘trickとして、あなたは彼の虚栄心と虚栄心で遊ぶことができますが、この一歩を踏み出すことに決めた場合は、慎重に行い、間違いをしないでください！ エラーが発生した場合、あなたは彼を大いに怒らせます。
この機会を利用して、委任はデリケートなプロセスであること
支配者の相互作用または「すべてが流れ、すべてが変化する」
モデルの図を思い出してみましょう：
これで、描かれた象限の説明がわかったので、明白なこと、つまり「正反対のドミナントは正反対に異なる」と述べることができます。 しゃれでごめんなさい。 実際、共感者が乾燥した抽出物や事実への愛を示していないように、アナリストは人格要因を認識していません。 管理者は、まだ行われていないことを実行する必要がある場合に不安を感じます。 しかし、イノベーターは形式的および詳細な計画を認識していませんが、概念的に考えることができます。
各作品には、特定の時点で特定の質の人が必要です。 そして、この必要性が顕著なドミナントと矛盾しない場合、悪くはありません。 それらに該当する場合は、はるかに優れています。 そして、それが反対になってしまうのは良くありません。
先ほど、先天性と後天性を分離する必要があると述べました。 これがなぜ重要なのかを説明します。 人が性格や性格特性を持って生まれたのか、それとも出生後に「盲目にされ」、「作り直される」ことができるのかについて、最高の心はまだ議論しています。 個人的に、私は最初の人を信じたいと思っています。なぜなら、一部の子供は産院で泣き、他の子供は絶対に落ち着いているからです（ 多くの意見があり、側面は異なる議論を持っています、私たちはこれに焦点を合わせません ）。
だから、人生の過程で一人一人が新しい経験、知識、スキルを身につけ、誰かがかなり「たたかれた」人生を持ち、誰かはそうではありません。 初期データと出力にあるデータを考慮すると、ほとんどの場合、違いは肉眼で見ることができます。 どこかもっと多く、どこかもっと少ないが、（！）絶対にどんな人でも、外部からの影響によって長期間変更することのできないいくつかの性質があります（少なくとも、ヘルマンが主張したように）。 せいぜい、彼は提案されたモデルを受け入れますが、このモデルは拒否され、被験者は不快感を経験し、その後うつ病や精神病にまで発展する可能性があります。 遅かれ早かれ、人がどんなに後天的な資質を持っているとしても、「生得的」と見なされる支配者は生き生きと現れます。 取得した資質が生来のものと調和している場合、それは非常に良いです。そうでなければ、絶え間ない内部対立があります。
マネージャーにとって、従業員との内部紛争は、即座に消さなければならない火のようなものです。 これを行うには、おそらく彼に別の仕事を与えるか、親密な会話をするか、単に彼に休暇を与える必要があります（人々は時々燃え尽きます）。 これが行われない場合、最良の場合、そのような従業員の効率は最小限に低下し、最悪の場合、あなたは彼を失います。
私たちの生活の円滑な（または突然の）経過に加えて、可能であれば、「パラメーター」も変化します。 従業員のパラメーターも変化しています。 たとえば、昨日の明るいクリエイターは、アップグレードを獲得して、自分自身に分析の質を加えることができます。 あなたのリーダーシップスタイルは、これらの変化のダイナミクスを追跡する必要があります。 アメリカの有名なマネージャーであるケイシー・ステンゲルは、「 経営の本質は、他の人が目標を獲得するという事実に対して報酬を受け取ることです 」と引用します。
このメモでは、ストーリーの2番目の部分を完了します。
注：HDIは、給与が少ない構造で使用する意味がないため、離職率が高くなります。
UPD。 サイクルの結論 。