遠隔地の従業員との仕事を整理する原則
この記事では、リモートの従業員と仕事を整理する方法について説明します。 そのような従業員を雇用するかどうかは、ヘッドが決定しますが、ヘッドが休暇や長期出張に行くと、オフィスの従業員でさえ定期的に解雇されます。
問題のステートメントから始めましょう。 リモートの従業員は、適切な品質で時間通りに作業を完了する必要があります。 リーダーは、期限や仕事の要件などを従業員に思い出させるために時間と神経を浪費する必要はありません。多くの人が問題を認識しているのは遠くにあります。 ただし、問題は遠隔地の従業員との仕事の組織です。
人生がリモートワーカーを雇うことを余儀なくされたら、どういうわけか彼らと一緒に働く必要があります。 そして、これを行う方法の多くの素晴らしい説明があります。 この記事を貯金箱に追加できます。 従業員に対する個人的な、はい、個人的なアプローチについてお話します。
何らかの理由で、従業員が解雇された場合、一般的に受け入れられ、実績のあるパターンは彼に適用されないことが一般に受け入れられています。 雇用から始めましょう。 インタビューや心理テストを行う必要はないと誰が言ったのですか？ 必要です。 そして、必要に応じて、推奨事項を尋ねます。
または、なぜリモートの従業員との関係が合法化されないのですか？ 少なくとも昨日引き渡さなければならない仕事とともに従業員の「偶発的な失disappear」から身を守るため。 この登録は、労働法、民事契約または契約に従って行われますか-それは重要ではありません。 主なことは、あなたがどのように働き、どのような条件下で働くかを明確に述べることです。
彼らは適応を完全に忘れています。 そして、対立、誤解など。 人を解雇したり、一時的に雇わせたり、彼はあなたの会社の従業員であり、彼はすべてのルールと基準を知っている必要があります。
同じことが有形および無形のインセンティブにも当てはまります。 これらの方法はすべての会社で機能するわけではありませんが、適用して考慮する必要があります。 たとえば、同じコンペティション、「今月の最優秀従業員」にノミネートされた賞品は、遠隔地の従業員にも使用できます。 リモートの従業員を船外に放置しないでください。 彼らがいかに個人主義的であっても、彼らは社会的個人のままです。
遠隔地の従業員と連携するための最も一般的なスキームの1つ、 動機の三角形 （ジェームズR.チャップマン）を取り上げてください。 簡単です。従業員にタスクを設定し、ツールと知識を提供し、レポートの助けを借りて制御します。 良好な作業モデル。 多くの場合、プロジェクトマネージャー、IT企業の幹部がビジネス管理自動化プログラムを使用して使用します。 良いが、何かが欠けている。
十分な人的要因がありません。 回路や自動化プログラムがどれほど優れていても、人が常にそれに適合するとは限りません。 ある時点で、最高の従業員でもcrash落します。 コードが曲がって書かれたか、設計が半日遅れで合格しました。 なぜそう 人間は機械ではなく、平均的なモデルからの逸脱が標準です。 オフィスでは、常にこれに気づき、心から話し、従業員のやる気を引き出すことができます。 リモートスタッフの方が難しい。
唯一の方法があります-個別のアプローチです。 オフィスワーカーよりもリモートワーカーは個別のアプローチが必要です。 従業員へのアプローチは定期的に見直されるべきです。 初期段階での主な動機は、大規模で深刻なプロジェクトでの経験を得ることです。 その後、新しいことに挑戦してみてください。
いずれにせよ、マネージャーは従業員の問題を認識している必要があります。 このためには、信頼の態度と彼の問題を知りたいという誠実な欲求が必要です。 明日のための報告書や計画で定式化できる以上のものがあります。
これらの問題は、次のグループに分類できます。
個人がどれほど個人主義であっても、社会的メカニズムを使用します。
タスク設定機能は、同時に作業と制御の組織の機能です。 従業員は、プロジェクトマネージャーが期限、予算、優先度、追加要件などのパラメーターを割り当てるタスクを受け取ります。 タスクは、チーム、ワーキンググループに設定することもできます。 同じタスクで、従業員はプロジェクトに対応し、作業ファイルを追加できます。 また、完了した作業について報告し、翌日（ステージ）の計画の概要を示します。 ヘッドは、レポート、計画、ファイルにコメントして、作業をすばやく調整できます。 さて、タイミング、予算、品質を管理してください。 さまざまな段階で他の従業員をタスクに接続できます。 実行後、リーダーはタスクを閉じます。 すべてのファイル、ドキュメント、コメントとともにアーカイブに残ります。
彼らがそれについて書いたとき、彼らは中小企業を管理するための私たちの複合体について考えました。 これらの考慮事項に基づいて、「 シンプルビジネス 」を作成しました。 このようなソリューションは、一方では単一のワークスペースを提供し、他方では、リモートの従業員との作業の詳細に対応します。
ほとんどの組織は、労働市場を含む一般的な傾向から離れることができません。 新世代のスペシャリストの中では、ますます多くの人々がリモートワークフォーマットに興味を持っています。 しかし、多くは、仕事が会社でどのように組織されているかに依存します。 管理自動化ツールを使用するかどうかに関係なく、従来の管理ツール（重要なインセンティブと重要でないインセンティブ、組織内の従業員の適応など）は引き続き重要です。
問題のステートメントから始めましょう。 リモートの従業員は、適切な品質で時間通りに作業を完了する必要があります。 リーダーは、期限や仕事の要件などを従業員に思い出させるために時間と神経を浪費する必要はありません。多くの人が問題を認識しているのは遠くにあります。 ただし、問題は遠隔地の従業員との仕事の組織です。
人生がリモートワーカーを雇うことを余儀なくされたら、どういうわけか彼らと一緒に働く必要があります。 そして、これを行う方法の多くの素晴らしい説明があります。 この記事を貯金箱に追加できます。 従業員に対する個人的な、はい、個人的なアプローチについてお話します。
リモート従業員
何らかの理由で、従業員が解雇された場合、一般的に受け入れられ、実績のあるパターンは彼に適用されないことが一般に受け入れられています。 雇用から始めましょう。 インタビューや心理テストを行う必要はないと誰が言ったのですか？ 必要です。 そして、必要に応じて、推奨事項を尋ねます。
または、なぜリモートの従業員との関係が合法化されないのですか？ 少なくとも昨日引き渡さなければならない仕事とともに従業員の「偶発的な失disappear」から身を守るため。 この登録は、労働法、民事契約または契約に従って行われますか-それは重要ではありません。 主なことは、あなたがどのように働き、どのような条件下で働くかを明確に述べることです。
彼らは適応を完全に忘れています。 そして、対立、誤解など。 人を解雇したり、一時的に雇わせたり、彼はあなたの会社の従業員であり、彼はすべてのルールと基準を知っている必要があります。
同じことが有形および無形のインセンティブにも当てはまります。 これらの方法はすべての会社で機能するわけではありませんが、適用して考慮する必要があります。 たとえば、同じコンペティション、「今月の最優秀従業員」にノミネートされた賞品は、遠隔地の従業員にも使用できます。 リモートの従業員を船外に放置しないでください。 彼らがいかに個人主義的であっても、彼らは社会的個人のままです。
人々はロボットではありません
遠隔地の従業員と連携するための最も一般的なスキームの1つ、 動機の三角形 （ジェームズR.チャップマン）を取り上げてください。 簡単です。従業員にタスクを設定し、ツールと知識を提供し、レポートの助けを借りて制御します。 良好な作業モデル。 多くの場合、プロジェクトマネージャー、IT企業の幹部がビジネス管理自動化プログラムを使用して使用します。 良いが、何かが欠けている。
十分な人的要因がありません。 回路や自動化プログラムがどれほど優れていても、人が常にそれに適合するとは限りません。 ある時点で、最高の従業員でもcrash落します。 コードが曲がって書かれたか、設計が半日遅れで合格しました。 なぜそう 人間は機械ではなく、平均的なモデルからの逸脱が標準です。 オフィスでは、常にこれに気づき、心から話し、従業員のやる気を引き出すことができます。 リモートスタッフの方が難しい。
唯一の方法があります-個別のアプローチです。 オフィスワーカーよりもリモートワーカーは個別のアプローチが必要です。 従業員へのアプローチは定期的に見直されるべきです。 初期段階での主な動機は、大規模で深刻なプロジェクトでの経験を得ることです。 その後、新しいことに挑戦してみてください。
いずれにせよ、マネージャーは従業員の問題を認識している必要があります。 このためには、信頼の態度と彼の問題を知りたいという誠実な欲求が必要です。 明日のための報告書や計画で定式化できる以上のものがあります。
これらの問題は、次のグループに分類できます。
- 個人的な計画、労働関係の面外（家族、子供、住宅など）。 リーダーが関与し、アドバイスを手伝うことができます。
- 働く関係。 仕事で遭遇する問題について従業員の意見を聞いてみてください。 適切な補償なしで非常に厳しい期限を設定している、または別の従業員が期限を遅らせ、同僚からのコメントに不適切に応答している可能性があります。 多くの理由が考えられますので、定期的な「心と心」の会話を通じてこれらの瞬間を制御し、従業員間のやり取りを確認することをお勧めします。
- 知識、経験、ツールの不足。 シェフに知識や経験がないことを告白する人はほとんどいません。 したがって、能力のない従業員を取り除くか、従業員のための訓練システム、個人開発を開発する必要があります。
社会人
個人がどれほど個人主義であっても、社会的メカニズムを使用します。
- 従業員、マネージャー間のコミュニケーションシステムを開発しました。
- ソーシャルネットワークの原理に基づいた仮想空間内の関連付けですが、幅広い機能（通信、作業プログラム、モジュール）を使用します。
- 参加、つまり、問題、計画、プロジェクト、タスクの議論における従業員の最大の関与。
- 従業員が必要な文書にアクセスし、能力の範囲内でファイルします。
- 関係の透明性。
- タスクの正しい説明。
タスク設定機能は、同時に作業と制御の組織の機能です。 従業員は、プロジェクトマネージャーが期限、予算、優先度、追加要件などのパラメーターを割り当てるタスクを受け取ります。 タスクは、チーム、ワーキンググループに設定することもできます。 同じタスクで、従業員はプロジェクトに対応し、作業ファイルを追加できます。 また、完了した作業について報告し、翌日（ステージ）の計画の概要を示します。 ヘッドは、レポート、計画、ファイルにコメントして、作業をすばやく調整できます。 さて、タイミング、予算、品質を管理してください。 さまざまな段階で他の従業員をタスクに接続できます。 実行後、リーダーはタスクを閉じます。 すべてのファイル、ドキュメント、コメントとともにアーカイブに残ります。
彼らがそれについて書いたとき、彼らは中小企業を管理するための私たちの複合体について考えました。 これらの考慮事項に基づいて、「 シンプルビジネス 」を作成しました。 このようなソリューションは、一方では単一のワークスペースを提供し、他方では、リモートの従業員との作業の詳細に対応します。
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ほとんどの組織は、労働市場を含む一般的な傾向から離れることができません。 新世代のスペシャリストの中では、ますます多くの人々がリモートワークフォーマットに興味を持っています。 しかし、多くは、仕事が会社でどのように組織されているかに依存します。 管理自動化ツールを使用するかどうかに関係なく、従来の管理ツール（重要なインセンティブと重要でないインセンティブ、組織内の従業員の適応など）は引き続き重要です。
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